شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش (مطالعه موردی:سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان)
محورهای موضوعی : روش های نوین آموزش وتوسعه منابع انسانی
رضا بارانی ماشهرانی
1
,
مهدی باقری
2
,
پیام پاسلاری
3
1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران
2 - دانشیار، دکترای مدریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی بندرعباس بندرعباس، ایران
3 - استادیار، مدیریت، مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی بندرعباس، بندرعباس، ایران.
کلید واژه: سیستم مدیریت دانش, سازمان تامین اجتماعی, استان هرمزگان,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان می باشد، . پژوهش حاضر، از نظر ماهيت از نوع پژوهش هاي كمي، از نظر ميزان كنترل متغيرها از نوع غيرآزمايشي و از نظر هدف در زمره تحقيقات كاربردي محسوب ميشود. در گام اول به منظور شناسایی به مطالعه منابع علمی مختلف از جمله کتابها، مقالات و پایگاههای معتبر علمی موجود و همچنین مصاحبه با برخی خبرگان و کارشناسان با سابقه و برجسته پرداخته شد. پس از تعیین عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش اقدام به طراحی پرسشنامه با هدف سنجش گزینه ها براساس مقیاس پنج درجه ای شد. جامعه آماري اين تحقيق كه با استفاده ازروش پيمايشي انجام شده، کارکنان ادرات تامین اجتماعی استان هرمزگان بودند حجم نمونه با استفاده نمونه گیری تصادفی و فرمول کوکران 150 نفر تعیین شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و در سطح آمار استنباطی از آزمون بارتلت، تحلیل عاملی، ضریب و ماتریس همبستگی، و آزمون خی دو استفاده گردید. یافته های پژوهش نشان داد مقوله هـاي« مدیریت مشارکتی، شایستگی حرفهای کارکنان، رسالت سازمان و حمایت دولت»به عنوان شرایط علی، مقوله هاي «سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی، راهبرد و رهبری، فراموشی هدفمند، جو رقابتی و زیرساخت فناوری » به منزله شرایط بســتر، مقوله های «ساختار سازمانی، اشتراک سازمانی، چشم انداز سازمانی، میزان تفویض اختیار و نظارت و کنترل » به منزله شرایط مداخله گر، مقوله های «مهندسی معکوس، آموزش و تربیت، طراحی دوره های آموزشی و توانمندسازی کارکنان » به عنوان راهبرد و 6 مقوله (تقویت مهارتهای خودتنظیمی، تقویت انگیزش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، انعطاف پذیری در ارتباطات، کارآفرینی و نوآوری، بهبود عملکرد سازمانی) به عنوان پیامدهايِ استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی احصــاء شــده انــد .
The aim of the present study was to identify the factors affecting the establishment of a knowledge management system in the Hormozgan Province Social Security Organization. This study was quantitative in nature, non-experimental in terms of the amount of control of variables, and applied in terms of its purpose. In the first step, in order to identify, various scientific sources were studied, including books, articles, and existing reputable scientific databases, as well as interviews with some experienced and prominent experts. After determining the factors affecting the establishment of a knowledge management system, a questionnaire was designed with the aim of measuring the options based on a five-point scale. The statistical population of this study, which was conducted using a survey method, was the employees of the Hormozgan Province Social Security Administration. The sample size was determined using random sampling and the Cochran formula to be 150 individuals. In order to analyze the data, descriptive statistics were used, and at the level of inferential statistics, Bartlett's test, factor analysis, correlation coefficient and matrix, and chi-square test were used. The research findings showed that the categories of "participatory management, professional competence of employees, organization's mission and government support" were considered as causal conditions, the categories of "information and management systems, strategy and leadership, purposeful forgetting, competitive atmosphere and technology infrastructure" were considered as background conditions, the categories of "organizational structure, organizational participation, organizational vision, degree of delegation and supervision and control" were considered as intervening conditions, the categories of "reverse engineering, education and training, design of training courses and employee empowerment" were considered as strategies, and 6 categories (strengthening self-regulation skills, strengthening job motivation, increasing organizational commitment, flexibility in communication, entrepreneurship and innovation, improving organizational performance) were considered as consequences of establishing a knowledge management system in the Social Security Organization.
1-Adli, Fariba (1400) Identifying key components for establishing knowledge management for sustainable professional development of teachers. Research in teacher training. 4(4).p 135-109
2-Aneela S,Nagina GUL, Hadi Hassan KH, Muhammad, D.(2021) Journal of Asian Finance, Economics and Business Vol 8 No 1 (2021).p 1017–1030
3-Butt, M. A., Nawaz, F., Rahim, S. H., & Sousa, M. J. (2018) Individual knowledge management engagement, knowledgeworker productivity, and innovation performance in knowledgebased organizations: the implications for knowledge processes and knowledge-based systems. Computational and Mathematical Organization Theory, 25(3),p 1-21.
4-Centobelli. P. Cerchione.R. Esposito. E.(2017). Knowledge Management in Startups: Systematic Literature Review and Future Research Agenda. Sustainability 9(10).p 316-22.
5-Chuan-Peng Yu . Zhen-Gang Zhang (2018) The Effect of Organizational Learning and Knowledge Management Innovation on SMEs’ Technological Capability. URASIA Journal of Mathematics Science and Technology Education 6(10).p1305-8215
6-Demarest, M (2017). Understanding knowledge management, Long Range Planning, Vol. 30.
7-Dehghani, Masoud, Yaghoubi, Noor Mohammad, Moghuli, Alireza, Vazvi, Zahra. (2019). Presenting a comprehensive model of factors affecting the effective establishment of knowledge management. Scientific-Research Bimonthly: New Approach in Educational Management, 10(37),p 109-132
8-Iqbal, A., Latif, F., Marimon, F., Sahibzada, U. F., & Hussain, S. (2019). From knowledge management to organizational performance: Modelling the mediating role of innovation and intellectual capital in higher education. Journal of Enterprise Information Management, 32(1),p 36-59
9-Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4),p 621-636.
10-Lu, H., & Wang, J. (2018). The entrepreneurial intention of two patterns of planned behaviour and alertness: Empirical evidence in China. Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 5(2),p 63-72.
11-Jahandideh Mohammad Ali; Razavi Mohammad Hossein; Hosseini Emad (2018) Explaining the Optimal Model for Implementing Knowledge Management in Physical Education, Education and Training of the Country. Contemporary Research in Sports Management. 8(16). p.: 67-51
12-Jafarzadeh, Zarandi, Razzaghi, Mohammad Ibrahim (2017) A review of the book Management Information Systems in Sports. Communication Management in Sports Media, 4(15).p 72-64
13-Hossein Qolizadeh, Rezvan (2016) Measuring the Maturity Level of Knowledge Management at Ferdowsi University of Mashhad and Providing Necessary Solutions for Its Implementation. Master's Thesis - Ministry of Science, Research, and Technology - Ferdowsi University of Mashhad - Faculty of Educational Sciences and Psychology.
14-Heidari, Seyed Mohammad. Khenifar, Hossein (2013). Studying the Critical Factors of Success in Implementing Knowledge Management, Scientific and Research Quarterly Journal of Organizational Culture Management, 11(1).p 184-149
15-Ghasemi, Javad; Ghazanfari, Morteza (1400). Investigating organizational culture (Queen model) with the feasibility of establishing knowledge management in Soroush Media. Journal of Cultural Management. 14(51).p 13-1
16-Ghorbani, Saber, Beikzad, Jafar, Nejad Irani, Farhad, & Bahlouli, Nader. (2010). Presenting a suitable model for establishing knowledge management. Journal of Education Development Jundishapur Ahvaz, 11(4),p 754-763.
17-Malhotra, Y (2017). Knowledge management in inquiring organizations, Proceedings of 3rd Americas Conference on Information Systems.
18-Migdadi M. (2016). Knowledge enablers and outcomes in the small- and- medium sized enterprises, industrial management & Data systems, 109(6),p 840-858.
19-Mohammadi, Reza (2017) Measuring the maturity level of knowledge management in companies. The second international conference on new horizons in management and accounting sciences, economics and entrepreneurship in Iran. Tehran.
20-Mousavizadeh Jazaeri, Faezeh; Shakibazad, Mohammad (2019) Identifying and ranking key success factors for implementing knowledge management. Perspectives on public management. 37(9). p. 116-147
21-Mehdizadeh, Parisa, Dupeiker, Noordin; Qaedf Mehdi (2019). Investigating the factors underlying the establishment of knowledge management in organizations The insurer: A case study of the Social Security Organization. Journal of Military Medicine. 21(4).p 353-361.
22-Santoro G, Vrontis D, Thrassou A, Dezi L. (2018). The internet of things building a knowledge management system for open innovation and knowledge management capacity, technological forecasting and social change, 136(3).p 347-354.
23-Sanjarani, Ali (2010) Feasibility study of establishing knowledge management (case study: Sistan and Baluchestan Province Gas Company) New research approaches in management and accounting. 45(6). p 160-175
24-Sadri, Abbas (2018). Establishing knowledge management in Iranian universities. Research in educational systems. 12(43).p 63-41
25-Torabia, A. Kyanib, A. Falakiniac, H , (2016) Investigation of the Impact of Knowledge Management on Human Resource Performance in Management of Keshavarzi Bank Branches in Tehran. Procedia - Social and Behavioral Sciences 230 ( 2016 )p. 471 – 481.
26-Rezaei Manesh, Behrouz; Mohammad Nabi, Sina; Mohammad Nabi, Saviz (2019), Application of knowledge management in measuring the degree of organizational maturity. Information Processing and Management » 4(9).p34-55.
27-Ramazan, Ayub, Madhooshi, Mehrdad, Fallah Lajimi, Hamid Reza, & Razeghi, Nader. (2019). Presenting a model of knowledge management establishment in the University of Mazandaran. Productivity Management, 133).p 89-117.
28-Zamani, Abbas; Hosseini Tagabdehi, Leila; Momeni Mahmoui, Hossein (1400). Presenting a model for establishing a knowledge management system in the General Directorate of Education of Mazandaran Province. Sociology of Education. 14(2).p 142-130
فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی سال دوازدهم، شماره 44، بهار 1404، 163-144 | Quarterly Journal of Training and Development of Human Resources Vol 12, No 44, 144-163
|
شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش
(مطالعه موردی:سازمان تامین اجتماعی استان هرمزگان)
مهدی باقری* 2
پیام پاسلاری 3
(تاریخ دریافت: 21/10/1403؛ تاریخ پذیرش: 12/02/1404)
چکیده
کلیدواژه‌ها: سیستم مدیریت دانش، سازمان تامین اجتماعی، استان هرمزگان
مقدمه
حركت شتابان در جهت دسترسي به يك جامعه مبتني بر دانش مقوله اي است كه امروزه در تمام سازمان ها مورد توجه واقع شده است(2). ظهور و بروز فنّاوري اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمام ابعاد زندگي بشر، پارادايم هاي جديد را پيش پاي همگان قرار داده و زندگي را متحول ساخته است. سازمانهای دولتی در ایران نيز از اين امر مستثني نبوده و دچار تغييرات و تحولات زيادي شده اند تا بتوانند مزيت رقابتي خود را جهت ادامه حيات و مقابله با شرايط متغير محيط، با استفاده از ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و اصول نو حفظ كنند. مديريت دانش به عنوان يكي از آخرين مباحث سازماني در راستاي كمك به سازمان هاي مذكور است. امروزه علي رغم گذشت بيش از دو دهه از طرح موضوع مديريت دانش، هنوز يكي از جديدترين و كليدي ترين مباحث مديريتي در سازمان است(9).
در عصر حاضر توفیق سازمانها در گرو مدیریت صحیح دانش سازمانی است، اما اغلب پیاده سازی موفق مدیریت دانش نیازمند عواملی است که عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش خوانده میشوند( 8). شناسایی این عوامل حیاتی می تواند کسب وکارها را در برنامه ریزی، پیادهسازی و اجرای مدیریت دانش یاری دهد( 10). سازمانها برای پیادهسازی مدیریت دانش بسیار تلاش می کنند و در این مسیر هزینههای زیادی را هم متقبل میشوند. دانش تنها منبع مطمئن برای مزیت رقابتی پایدار در سازمان محسوب میشود. سازمانها هر روز بیشتر به اهمتی دانش به عنوان سرمایه فکری پی میبرند. عواملی مانند جهانی شدن، کوچک سازی دولتها، شهروند محوری و ضرورت مشارکت شهروندان توجهی ویژه را به مدیریت دانش می طلبد( 5). چرا که در مطالعات مدیریت دانش، مفاهیم مربوط به نگرش استراتژیک به مدیریت دانش، مفاهیمی جدید و ابداعی است. (15). استراتژی مدیریت دانش بیان میکند که سازمان جهت مدیریت داراییهای دانشی خود و اجرای فرایندهای مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، انتقال و بهکارگیری دانش)، چگونه و با چه حجم سرمایهگذاری باید بر داراییهای دانشی کنترل و از دانش های صریح و ضمنی موجود در سازمان بهرهگیری کنند و بیشتر بر بهرهبرداران از کدام نوع دانش متمرکز باشد. راهبرد مدیریت دانش مسیر حرکت در جهت اهداف سازمان را مشخص میکند که هدف اصلی آن بالفعل ساختن مدیریت دانش در سازمان است(3).در راهبرد مدیریت دانش فرایند پیادهسازی، فعالیتها و استانداردسازی اجزا ی اصلی راهحلها مدنظر قرار میگیرد. مجموعه عملیات و فعالیتهای سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب میشود تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل کند، به فرهنگ سازمان ملحق شد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد. مديريت دانش رويكردي يكپارچه را به منظور تعيين، كسب، بازيابي، به اشتراك گذاري و ارزيابي همه داراييهاي اطلاعاتي كسب و كار ترويج مي دهد. اين دارائيهاي اطلاعاتي مي توانند شامل بانكهاي اطلاعاتي، مستندات، سياستها، رويهها و همچنين مهارتها و تجارب ضمني و غير آشكار باشد كه در ذهن افراد وجود دارد(12).
همانطور كه ويج ( 2002 ) بيان ميكند تفاوت عمده نسل جديد مديريت دانش با نسل قبل(نسل اول:جستجوي منافع بالقوه مديريت دانش براي كسب و كار و طراحي پروژه هاي مديريت دانش، و نسل دوم: تاكيد بر تغيير سازماني سيستماتيك) ميزان يكپارچگي نسل سوم با فلسفه كارآفريني، استراتژي، اهداف، عمليات، سيستمها و رويهها است و اينكه چگونه مديريت دانش بخشي از زندگي كاري هر كارمندي شده و موجب انگيزه او مي شود. به نظر مي رسد نسل سوم مديريت دانش بر ارتباط بين دانش و عمل تاكيد دارد ( 28 ). همه انواع دانش بطور ذاتي اجتماعي و فرهنگي هستند و دانش سازماني مي تواند از طريق فعاليتهاي سازمان درك شود( 22).
از آنجا كه دانش نميتواند به سادگي و به طور سيستماتيك مديريت شده و به كار گرفته شود، تحقق پياده سازي نظام مديريت دانش همواره از مسائل پيچيده سازماني بوده است( 6). اجراي مديريت دانش براي رسيدن به كمال مطلوب، نيازمند تغييرات فراوان و معنادار در زيرساختهاي سازماني است، بنابراين غيرمحتمل است كه در يك خيز ناگهاني حاصل شود( 7). بهبود مستمر بر پايه مراحل تكاملي و گام به گام شكل ميگيرد نه بر اساس نوآوريهاي انقلابي( 20). عدلی(1) در پژوهش خود نشان داد مولفههای کلیدی جهت استقرار مدیریت دانش برای توسعه حرفهای پایدار معلمان چهار مولفه است که عبارتند از: رهبری دانش، فرهنگ دانش دوست، طراحی ساختار دانش بنیان و فناوری پیشرفته در مدارس. یافته های پژوهش زمانی و همکاران(28) نشان داد که سیستم مدیریت دانش دارای، 50 شاخص و 11 مؤلفه شامل حمایت مدیریت ارشد، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی، زیرساخت سازمانی، زیرساخت های فن آورانه، توانمندی های فن آورنه، توانمندسازی، فرآیندهای مدیریت دانش، استراتژی و اهداف، محرک های انگیزاننده دانشی و معماری دانش می باشد. نتایج تحقیق سنجرانی(23) نشان داد که سه عامل فناوري اطلاعات، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی در استقرار مدیریت دانش تأثیر دارند. موسوی زاده و همکاران(20) در پژوهشی به شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی موفقیت برای اجرای مدیریت دانش پرداختند نتایج حاصل نشان داد از میان عوامل موردمطالعه، استراتژی ها و اهداف بیشترین تأثیر را در موفقیت اجرای مدیریت دانش در شرکت های آب و فاضلاب شهری ایران داشتهاند. مجموعه ای از عوامل کلیدی موفقیت، راهنمایی برای سازمان ها است تا اطمینان تحت پوشش قرار می گیرند(13). در پژوهش دهقانی و همکاران(7) عوامل مؤثر بر استقرار اثربخش مدیریت دانش شامل توسعه مفهوم مدیریت دانش؛ معرفی عوامل مرتبط با منابع انسانی (رویکرد دانش محوری در جذب و بکارگیری، توانمندسازی با رویکرد دانش بنیان، محرک های انگیزاننده دانشی، کار تیمی، فرهنگ دانشی)، عوامل ساختاری (ارتباطات سازمانی پشتیبان دانش، ساختار دانشی سازمان، فرآیندهای مدیریت دانش)، عوامل زیرساختی (سخت افزار، نرم افزار، شبکه، مخازن دانش، خط مشی امنیت در مدیریت دانش) و عوامل استراتژی (اجتماعی سازی، برونی سازی، ترکیب، درونی سازی) می باشد. رمضانی و همکاران(27) و جهاندیده و همکاران(11)، صدری(24)، جعفری (12)، رضاییان و همکاران(26)، میگدادی4(18)، سانترو5(22) و تربی(25) نیز به نتایج مشابهی دست یافته اند.
با وجود توجه به مديريت دانش، مطالعات استقرار سیستم مديريت دانش را به منزلة مفهوم كليدي در مدل هايشان ناديده گرفته اند، و با وجود مطالعات متعددي كه به منظور توسعة معيارها و روش هاي ارزيابي مديريت دانش صورت گرفته است، هنوز اكثر افراد ارزيابي مديريت دانش را يكي از دشوارترين فعالیت های مديريت دانش قلمداد مي كنند. لذا از در این راستا سازمان تأمین اجتماعی به منظور حضور کارا و مؤثر در عرصه هاي مختلف فرهنگی و اجتماعی، چاره اي جز توجه بیشتر به حوزه هاي مختلف مدیریت دانش را ندارند. تخصص گرایی در سازمان های اجتماعی در لایه هاي مختلف زندگی جوامع بشري، انطباق پذیري با شرایط مختلف و متغیر فعلی را امري اجتنابناپذیر ساخته است. توجه به مدیریت دانش میتواند فراهم کنندة بهبود عملکرد پویاي افراد سازمان در عرصه- هاي گوناگون باشد.. لذا با توجه به اینکه مطالعات زیادی در حوزة سازمان تامین اجتماعی در کشور صورت نگرفته است بنابراین، مساله اساسی حاضر طراحی مدل استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی( مورد مطالعه: تامین اجتماعی استان هرمزگان)، میباشد.
روش شناسی پژوهش
تحقيق حاضر از نظر ماهيت از نوع پژوهش هاي كمي، از نظر ميزان كنترل متغيرها از نوع غيرآزمايشي و از نظر هدف در زمره تحقيقات كاربردي محسوب ميشود. در گام اول به منظور شناسایی به مطالعه منابع علمی مختلف از جمله کتابها، مقالات و پایگاههای معتبر علمی موجود و همچنین مصاحبه با برخی خبرگان و کارشناسان با سابقه و صاحب نظر پرداخته شد. پس از تعیین عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش اقدام به طراحی پرسشنامه شد. پرسشنامه فوق به صورت طیف لیکرت 5 نقطه ای( کاملا مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم تا کاملا موافقم) امتیاز دهی گردید .از آنجا که گزینه ها و مولفههای تعریف شده از سوی کارشناسان و خبرگان با سابقه تعیین و تایید شده بودند پرسشنامه طراحی شده به لحاظ محتوا از روایی قابل قبولی برخوردار است. و به منظور سنجش پایایی پرسشنامه نیز پرسشنامه فوق الذکر در اختیار 30 نفر از کارکنان قرار گرفت و آلفای کرونباخ آن معادل 880/0 نشان از پایایی مطلوب آن داشت. پس از انجام مراحل فوق ، پرسشنامه در میان نمونه آماری توزیع شد. جامعه آماري اين تحقيق كه با استفاده ازروش پيمايشي انجام شده، کارکنان ادارات تامین اجتماعی استان هرمزگان بودند. حجم نمونه با استفاده از پيش آزمون پرسشنامه و بر اساس فرمول كوكران، 150 نفر تعيين شد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و در سطح آمار استنباطی از آزمون بارتلت، تحلیل عاملی، ضریب و ماتریس همبستگی و آزمون خی دو و نرم افزار pls استفاده گردید.
یافته های پژوهش
براساس شاخص های آمار توصیفی از مجموع 150 نمونه آماری 66/66 درصد (100نفر ) مرد و 33/33درصد (50نفر) زن
41 درصد (62 نفر ) 30-35 سال ، 25 درصد (38 نفر) 36-40 سال 33درصد (50 نفر) 41-45 سال همچنین 20 درصد (30نفر ) دیپلم ؛ 33/53 درصد (80 نفر) کارشناسی ؛66/26 درصد (80 نفر) فوق لیسانس دارند.در این تحقیق، برای بررسی روایی سازه، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید اطمینان یافت که آیا میتوان از داده‌های موجود برای تحلیل استفاده نمود؟ به عبارت دیگر، آیا تعداد داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر؟ بدین منظور از شاخص KMO استفاده میشود. شاخص KMO شاخصی از کفایت نمونه‌گیری است. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت معمولاً کمتر از (6/0 )نتایج تحلیل عاملی برای داده‌های مورد نظر چندان مناسب نمی‌باشند در جدول 1) نتایج آزمون KMO جهت استفاده در تحلیل عاملی قابل تائید و اعتماد نشان داده شده است.
جدول 1- پایایی متغیرهای پژوهش
عوامل | شاخص KMO | نتیجه |
شرایط علّی | 731/0 | پذیرش |
عوامل زمینه ای | 719/0 | پذیرش |
عوامل مداخله گر | 789/0 | پذیرش |
اقدامات و راهبردها | 687/0 | پذیرش |
پیامدها | 736/0 | پذیرش |
شاخص KMO در پژوهش حاضر برای متغیرهای پژوهش شرایط علّی استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی (609/0) عوامل زمینه ای استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی (719/0) عوامل مداخله گر در استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی (789/0)؛اقدامات و راهبردهای استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی (687/0)؛پیامدهای استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی (736/0) و بالاتر از مقدار۶/۰ است که رقم قابل قبولی است و حاکی از آن است که نمونه انتخابی برای اجرای تحلیل عاملی کافی است. نتایج مدل اندازه‌گیری در قالب شاخص ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و میانگین واریانس استخراج‌شده نشان داده میشود. اما جهت حصول اطمینان از مناسب و بالا بودن روایی در این تحقیق در صورتی که مقدار بار عاملی برای هر گویه کمتر از 4/0 باشد گویه مورد نظر از تجزیه و تحلیل کنار گذاشته میشود. طبق نتایج ارائه‌شده در جداول (2) تمامی بارهای عاملی بالاتر از 4/0 میباشد که نشان از مناسب بودن معیار میباشد.
جدول2-نتایج مدل اندازه‌گیری
متغیر | گویه ها | بارهای عاملی | نتیجه |
|---|---|---|---|
شرایط علّی | مدیریت مشارکتی | 564. | پذیرش |
شایستگی حرفه ای کارکنان | 421. | پذیرش | |
رسالت سازمان | 323. | پذیرش | |
حمایت دولت | 432. | پذیرش | |
عوامل زمینه ای | سیستم های اطلاعاتی و مدیریتی | 412. | پذیرش |
راهبرد و رهبری | 543. | پذیرش | |
فراموشی هدفمند | 512. | پذیرش | |
جو رقابتی | 387. | پذیرش | |
زیرساخت فناوری | 498. | پذیرش | |
عوامل مداخه گر | ساختار سازمانی | 397. | پذیرش |
اشتراک سازمانی | 389. | پذیرش | |
چشم انداز سازمانی | 489. | پذیرش | |
میزان تفویض اختیار | 412. | پذیرش | |
نظارت و کنترل | 432. | پذیرش | |
اقدامات و راهبردهای | مهندسی معکوس | 342. | پذیرش |
آموزش و تربیت | 498. | پذیرش | |
طراحی دوره های آموزشی | 345. | پذیرش | |
توانمندسازی کارکنان | 432. | پذیرش | |
پیامدها | تقویت مهارت های خودتنظیمی | 422. | پذیرش |
تقویت انگیزش شغلی | 512. | پذیرش | |
افزایش تعهد سازمانی | 412. | پذیرش | |
انعطاف پذیری در ارتباطات | 435. | پذیرش | |
کارآفرینی و نوآوری | 321. | پذیرش | |
بهبود عملکرد سازمانی | 423. | پذیرش |
پس از حذف تعدادی از معیارها که حداقل بار عاملی 4/0 را کسب نکرده بودند، مدل پیشنهادی اصلاح‌شده و متغیرهای مدل اندازگیری سنجیده شدند. همان‌گونه که بیان گردید در این پژوهش برای ارزیابی روایی سازه از شاخص آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی، میانگین واریانس استخراج‌شده استفاده شد. یکی از معیارهای مناسب برای ارزیابی مدل بیرونی این است که سازه باید بیشترین واریانس مشترک را با نشانگرهایش نسبت به اشتراک آن با سازه‌های دیگر در یک مدل معین داشته باشد.
نتایج 3- آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا
متغیرهای مدل | آلفای کرونباخ
| R Square | واریانس به دست آمده
| پایایی چندگانه
|
شرایط علّی | 769. | 786/0 | 829. | 652. |
عوامل زمینه ای | 798. | 836/0 | 841. | 691. |
عوامل مداخله گر | 678. | 742/0 | 741. | 631. |
اقدامات و راهبردها | 589. | 698/0 | 523. | 592. |
پیامدها | 612. | 732/0 | 641. | 688. |
با توجه به اینکه مقدار مناسب برای آلفای که مقدار مناسب برای آلفای کرونباخ، 6/0 برای AVE، 5/0 و برای پایایی ترکیبی 6/0 است، مطابق با یافته‌های که در جدول ارائه‌شده است تمامی این معیارها در مورد متغیرهای مکنون مقدار مناسبی اتخاذ نموده‌اند. بنابراین مناسب بودن وضعیت پایایی و روایی همگرایی پژوهش حاضر تائید میشود.
در این پژوهش از مدل یابی معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی جهت آزمون فرضیات و برازندگی مدل استفاده شده است. مدل درونی ( مدل ساختاری) ، که ارتباط متغیرهای پنهان با متغیرهای پنهان دیگر را اندازه‌گیری میکند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها در جدول (4 )ارائه گردیده است. با در نظر گرفت فرضیه‌ها در سطح معنی‌داری 05/0 در صورتی مورد تأیید میباشد که value-t خارج از بازه (96/1 ، -96/1 ) باشد.
جدول4-نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش
فرضیه | ضریب مسیر | t-value | نتیجه آزمون |
شرایط علّی | 215/0 | 670/3 | پذیرش فرضیه |
عوامل زمینه ای | 228/0 | 439/3 | پذیرش فرضیه |
عوامل مداخله گر | 338/0 | 404/5 | پذیرش فرضیه |
اقدامات و راهبردها | 541/0 | 618/10 | پذیرش فرضیه |
پیامدها | 603/0 | 878/12 | پذیرش فرضیه |
شاخص نیکوی برازش6 هر دو مدل اندازه گیری و ساختاری را مد نظر قرار میدهد و به عنوان معیاری برای سنجش عملکرد کلی مدل به کار می‌رود. که مقدار بدست آمده از مطلوبیت کلی مدل حکایت دارد.
ونت این معیار مربوط به بخش کلی مدل‌های معادلات ساختاری است که پس از بررسی برازش بخش اندازه گیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید که توسط تننهاوس و همکاران7 (۲۰۰۴) ابداع گردید و طبق فرمول زیر محاسبه میشود. سه مقدار ۰٫۰۱، ۰٫۲۵ و ۰٫۳۶ را بعنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی معرفی نمودند که با محاسبه‌ی که از مدل انجام شد.
نیکوی برازش=
=
جدول5-نیکوی برازش مدل GOF
متغیرهای مرتبه دوم | متغیرهای مرتبه اول | روای همگرا | ضریب تعیین | نیکوی برازش |
|---|---|---|---|---|
شرایط علّی | 41/0 | - | 597/0 | |
عوامل زمینه ای | 53/0 | - | ||
عوامل مداخله گر | 51/0 | - | ||
اقدامات و راهبردها | 49/0 | - | ||
پیامدها | 47/0 | - | ||
استقرار سیستم مدیریت دانش | 31/0 | 63/0 | ||
مقدار نیکوی برازش بدست آمده از ضریب مطلوبی برخوردار است که مقادیر بدست آمده از مطلوبیت کلی مدل حکایت دارد.
مقادیر مثبت این شاخصهای نشانگر، کیفیت مناسب و قابل‌قبول مدل اندازگیری و ساختاری میباشد. در جدول( 6 )مقادیر مربوط به هر یک از شاخصهای مربوط به متغیرهای مستقل و وابسته آورده شده است. همانطور که مشاهده میشود شاخص‌ها مثبت و بزرگ‌تر از صفر است.
جدول6-مقادیرشاخص بررسی اعتبار اشتراک و شاخص بررسی اعتبار حشو
شاخص حشو Q2 | شاخصهای اشتراکی CvCom | شاخص افزونگی CvRed | متغیرهای پنهان |
128/0 | 469210/0 | 250707/0 | شرایط علّی |
363531/0 | 138987/0 | عوامل زمینه ای | |
322111/0 | 434543/0 | عوامل مداخله گر | |
354122/0 | 234786/0 | اقدامات و راهبردها | |
334587/0 | 287213/0 | پیامدها | |
341985/0 | 123561/0 | استقرار سیستم مدیریت دانش |
همان‌گونه که مشاهده میشود کلیه مقادیر شاخصهای اشتراکی و افزونگی مثبت بوده و این نشان از تأیید برازش مدل مذکور دارددر این پژوهش با استفاده از مدل ساختاری روابط بین سازه‌ها به لحاظ علی مورد بررسی قرار میگیرد. در واقع با در نظر گرفتن نتایج بررسی روابط بین سازه‌های مستقل و وابسته با استفاده از ضریب مربوطه میتوان به بررسی معنی‌دار اثرات بین سازه‌های تحقیق پرداخت. همچنین از آزمون بوت استراپ (با ۵۰۰۰ زیر نمونه) و برای اصلاح خطای از تغییرات سطح سازه8 که در روش حداقل مربعات جزئی توصیه شده ، برای محاسبه مقادیر 
جهت تعیین معناداری ضرایب مسیر استفاده 
شد.
شکل 1-بررسی رابطه معناداری بین متغیرها
شکل2-بررسی فرضیه دوم و مقدار تی
همان طور که ملاحظه می شود در شکل 1 و 2 نشان می دهد که به دلیل p<0.01 در ضرایب مسیر و مقدار t-value از 1.96 بیشتر است که این امر به معنادار بودن سوالات و روابط بین متغیرها در سطح 95 درصد اطمینان می سازد.
بحث و نتیجه گیری
در پژوهش حاضر، مقوله هـاي« مدیریت مشارکتی، شایستگی حرفهای کارکنان، رسالت سازمان و حمایت دولت»به عنوان شرایط علی بر استقرار مدیریت دانش تاثیر داشتند. که همسو با نتایج عدلی(1)، دهقانی و همکاران(7) می باشد . در تبیین نتایج میتوان گفت که ساختار سازمانی، مانع یا ترغیب کننده اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان می باشد و دو بعد آن، یعنی رسمیت و تمرکز به عنوان متغیرهای کلیدی و زیربنایی آن هستند که بر پیاده سازی مدیریت دانش مؤثرند. انعطاف پذیری و تأکید کمتر بر مقررات کاری، شکل گیری ایده و انتقال و به کارگیری آن را توسعه میدهد و افزایش انعطاف پذیری در ساختار سازمانی، می تواند به موفقیت مدیریت دانش کمک کند. رسمیت پائین به اعضای سازمان اجازه می دهد که به منظور پیاده سازی مدیریت دانش، تعامل و ارتباط مناسب برقرار کنند. در بعد تمرکز نیز، پیاده سازی مدیریت دانش با اختیار تصمیمگیری در سازمان مرتبط است. ساختارهای عدم تمرکز، اختیار تصمیم گیری را توزیع میکنند. در چنین ساختارهایی میزان راه حل های خلاق به شدت افزایش پیدا می کند. از سوی دیگر، اگر سازمان از یک جو خلاق و همکار بهره مند باشد، جمع آوری دانش برای کارمندان میتواند مؤثر باشد قابل قبول و خوشایند خواهد بود و ایجاد شبکه های تعاملی برای به اشتراک گذاری دانش به صورت خودجوش انجام خواهد شد. برعکس اگر جو خلاقیت و همکاری ضعیف باشد یا اصلا وجود نداشته باشد، کارمندان نیاز کمتری به تعامل با همکاران خود احساس خواهند کرد. نتایج پژوهش همچنین بیانگر آن بود رسالت سازمان و حمایت دولت به عنوان شرایط علی بر بهره مندی از مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی تاثیرگذار است. مدیریت دانش به سازمانها کمک میکند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب میشود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند؛ شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند و منجر به کاهش خطاکاری‌ها و دوباره کاری‌ها میشود. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه‌ریزی راهبردی و تصمیمگیریهای پویا به صورت کارا و مؤثر قادر میسازد و سرعت حل مسائل و تصمیم‌گیری‌ها را افزایش میدهد (14-12-13). شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و به سرعت در حال تغییر است. به گونه‌ای که سرعت تغییر در بیشتر سازمانها به مراتب بیشتر از سرعت توان پاسخگویی و تطبیق آن‌هاست.
بنابراین مديريت دانش بايد از طريق ايجاد پيوند مناسب بين عناصر اصلي سازمان يعني انسان، ساختار و فناوري و با اتخاذ تدابير و روشهاي مناسب، وظايف خود يعني خلق، كسب، توسعه، تسهيم، نگهداري، بهكارگيري و ارزيابي دانش را بهصورت اثربخش انجام دهد. لذا نیاز است تا در زمینة انتخاب، استخدام و به کارگماری افراد در پستهای مختلف سازمان به شایسته سالاری توجه شود. توانایی نیروی انسانی برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین کننده ای در پیاده سازی مدیریت دانش است و مهمترین راهکار تواناسازی نیروی انسانیف مهارت آموزی کارکنان است. بنابراین کارکنان سازمان باید براساس دانش و تجربه و به ویژه تلاش آنهها برای سهیم سازی دانش با دیگران ارزشگذاری شوند و مدیران انواع پاداشهای مادی و غیرمادی را براساس همین معیارها توزیع کنند.
در ایــن پــژوهش مقوله هاي «سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی، راهبرد و رهبری، فراموشی هدفمند، جو رقابتی و زیرساخت فناوری » به عنوان عوامل زمنیه ای بر استقرار مدیریت دانش تاثیر داشتند. که همسو با پزوهش های زمانی و همکاران(28)، مهدی زاده و همکاران(21) می باشد. در تبیین نتایج می توان گفت که امکانات، منابع، ارتباطات و حمایتهای سازمانی میتواند به مدیران در جهت بهره مندی از مدیریت دانش برای موفقیت سازمان مؤثر باشد. از این رو می توان گفت که برای مدیران ارشد سازمان، تدوین الگوی بکارگیری دانشهای ضمنی و صریح در پیشبرد امور سازمانی اولویت بیشتری دارد تا کسب دانش. بسیاري از مدیران سازمان تأمین اجتماعی معتقدند نمی توان به اطلاعات گذشته اعتماد کرد. همچنین، ماهیت اقتصادي و فضاي کشور ممکن است نقش این عوامل را در موفقیت سازمانهای دولتی کمرنگ کند. اگر چه اطلاعات نقش مهمی را در موفقیت کسب و کار دارد، ولی توانابی استفاده از آن به مدیر کسب و کار بستگی دارد. در شرایط کنونی زیرساخت اطلاعاتی کشور نیز براي کارآفرینان مناسب نمی باشد(16). ارتباط عوامل زمینه اي دسترسی به اطلاعات، سرمایه و قانونی بودن از دیدگاه مدیران سازمان تأمین اجتماعی، موقیت هر سازمانی با استراتژی های مدیریت دانش در ارتباط هست. به دلیل تنوع خواستهها و توان محدود واحدهای زیرتابعه تأمین اجتماعی در تامین نیازها، بهرهگیري بایستی از شبکهسازي ضروري است. همچنین حمایت دولت در بعد کلان مثل رویکردهاي سیاسی، اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی و در بعد خرد مثل مالیات، یارانه هاي شرکتی، تسهیلات ارزان قیمت و سیاستهاي تقویتی کسب و کار بر عملکرد مدیران در جهت موفقیت کارکنان قابل توجه است.. بنابراین انتظار بر این است که مدیران ارشد در سازمان تأمین اجتماعی ضمن تدوین طرح کسب و کار، آموزشهایی را در زمینه دسترسی به سرمایه و اطلاعات، بازاریابی، تکنولوژيهاي جدید، مهارتهاي کارآفرینی، استقرار مدیریت دانش و توسعه شبکه کسب و کار فراگیرند و از حمایتهاي دولتی و قانونی غافل نشوند(17). به کار گیري این یافته ها با در نظر گرفتن نوع کسب و کار و محیط آن می تواند کارکنان را در رسیدن به موفقیت یاري نمایند. از سوی دیگر با توجه به اهمیت فناوری اطلاعات بر استقرار مدیریت دانش، لازم است افزایش میزان سرمایه گذاری به منظور گسترش زیرساخت های فناوری اطلاعات صورت گیرد و آموزش و به کارگیری ابزارهای فناوری اطلاعات به منظور تسهیل فرآیند مدیریت دانش و به روز کردن پایگاه دانش در دستور کار مدیران سازمان تأمین اجتماعی قرار گیرد. استقرار سیستم مدیریت دانش و نرم‌افزار ثبت گزارش عملکرد روزانه جهت تسهیم تجربیات و ذخیره دانش میتواند در حوزه بسترهای فناوری‌های دانشی پیشنهاد شود. استفاده از مشاوره خبرگان برون سازمانی و جذب افراد توانمند در جهت تقویت فرایند خلق دانش مؤثر است.
همچنین عوامل «ساختار سازمانی، اشتراک سازمانی، چشم انداز سازمانی، میزان تفویض اختیار و نظارت و کنترل» به منزله شرایط مداخله گر در طراحی و پیاده سازي مدیریت دانش تاثیر داشتند. که همسو با پژوهش های سنجرانی(23)، حیدری(14)،. محمدی (19) می باشد. از این رو میتوان گفت مديريت دانش رويکردي براي ايجاد سازمان ياد گيرنده است، سازماني که اعضاي آن ميتوانند دانش را کسب، تسهيم و خلق کنند و در تصميمگيريهاي خود از آن سود جويند. اين در حالي است که امروزه اين تجربه در برخي از سازمانها و شرکتها درباره مديريت دانش به شکست انجاميده است و اين به آن علت است که مدیران در راستای استقرار مدیریت دانش در کسب و کار خود توجه چندانی نکردهاند. حال آن که امروزه ضرورت توجه به اين نوع مديريت در قالب ابزاري راهبردي براي پيشبرد منابع سازمان و موفقيت در عرصه رقابت به اثبات رسيده است. بنابراين، بايد توجه داشت مديريت دانش امري است که همواره سازمان را در تغييرات ياري ميکند و نيازمند پشتيباني و توجهي دايمي است سازمانهای زیادی امیدوار هستند که با اجرای مدیریت دانش در امور کسب و کارشان بتوانند سرمایههای مجازی خود را مدیریت کنند و منافع موجود را تقویت کنند. با این وجود تصمیمگیری برای اجرای مدیریت دانش اغلب در سازمانهای دولتی سخت میباشد. اما حفظ و یا زوال یک کسب و کار میتواند به این تصمیم وابسته باشد. بنابراین تعیین چشمانداز درونی و بیرونی سازمان قبل از توافق جمعی برای اجرای مدیریت دانش لازم است. در سطح عالی، سازمان و مدیریت راهبردی نیاز به برنامه‌ریزی بلند مدت و همراستایی پیادهسازی مدیریت دانش با سایر راهبردهای کسب و کار از جمله استقرار نظام‌های اطلاعاتی در سازمان دارد. همچنین شناخت بهترین الگو از بین رقبا برای یک سازمان و ارائه اطلاعات به سازمان و کارکنان و ایجاد رقابتی سالم با رقبا برای کارکنان و سازمان، ایجاد زمینه مناسب دسترسی به بسترهای خدمات جهانی در جهت آگاهی و دانش کارکنان از مهمترین عوامل جهت ابعاد محیطی است. استفاده از دانش برون سازمانی نیز کمک بسیاری به کارکنان برای انتقال دانش دارد. مدیریت باید در سازمان تلاش کند اعتماد بین کارکنان و اعتماد بین کارکنان و مدیریت حفظ شود. در بعد مدیریتی، حمایت و پشتیبانی از نیروی کار و رهبری کارکنان در جهت صحیح و یکسان نسبت به تما‌می‌کارکنان و مشارکت دادن افراد در کارهای گروهی و مشارکت دادن افراد در تصمیمات که در بالا بردن سطح یادگیری و اعتماد به نفس کارکنان و ابراز تجربیات آن‌ها، نقش بسزایی دارد. تشویق کارکنان به صورت مالی و غیرمالی به عنوان انگیزه‌ای در استقرار مدیریت دانش در سازمان میباشد.
براساس نتایج عوامل «مهندسی معکوس، آموزش و تربیت، طراحی دوره های آموزشی و توانمندسازی کارکنان » به عنوان راه حل هایی جهت استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تأمین اجتماعی شناسایی شدند همسو با نتایج موسوی زاده و همکاران(20)،. رضاییان و همکاران(26) ،. محمدی، (19)، به نتایج مشابهی دست یافته اند. از این رو می توان گفت که توسعه مدیریت دانش یکی از مهم ترین شاخص های پیشرفت سازمانی در عصر حاضر محسوب می گردد. همچنین با توجه به جهت گیری های کلان در برنامه پنجم توسعه و چشم انداز بیست ساله کشور به سوی جهش اقتصادی و اجتماعی با تأکید بر دانایی محوری، بکارگیری و توسعه مدیریت دانش در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. بررسیها حاکی از آن است که وضعیت راهبرد مدیریت اطلاعات و دانش در سازمان های ایران مطلوب نمی باشد و وضعیت روشنی بر آرایش سازمانی سازمان های مورد مطالعه در راستای مدیریت دانش حکمفرما نیست. در حال حاضر در بیش از 70 درصد سازمان ها تمرکز زدایی و رفع بروکراسی انجام نمی شود و علاوه برآن در 64درصد سازمان ها مورد مطالعه شبکه داخلی راه اندازی نشده است(3 و4). این در حالی است که وجود شبکه داخلی مهم ترین زیرساخت فنی برای تبادل و اشتراک گذاری اطلاعات و دانش می باشد. مدیران برای اینکه کارکنانی دانش محور داشته باشند باید سعی کنند تا خود را با آخرین دانش های روز تطبیق دهند. از دیدگاه مدیریت دانش، ارزشمندترین منابع سازمان، دانش کارکنان می باشد. در واقع مدیریت دانش، به نوعی تأکید بر دانش محوری کارکنان هر سازمان دارد همچنین قبل از اقدام به مبادرت بر اجرای طرح های مدیریت دانش، سازمان نیازمند ارزیابی زیر سیستم های سازمانی و منابع موجود خود هستند تا مهم ترین و بهترین راهبرد مدیریت دانش را برای خود شناسایی کنند. مدیریت دانش امر جدیدی نیست، تمدن های بشری از نسل به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش، برای درک گذشته و پیش بینی آینده می نمودند. در محیط های تجاری پیچیده و پویای امروزی، تشنگی برای دانش روز به روز دامنه گسترده تری می یابد. که به شدت در حال تغییر و در بیرون سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و مدیریت دانش به وجود آورده است. بنابراین که برای پیادهسازی موفق سیستم مدیریت دانش در یک سازمان نه تنها باید به عوامل درون سازمانی مانند فرایندهای خلق، انتقال، ذخیره‌سازی و کاربرد دانش، ساختار سازمانی، مدیریتی و فناوری مورد استفاده توجه داشت؛ بلکه عوامل محیط پیرامون سازمان و عوامل فردی نیز مؤثر هستند. دلیل این یافته تأثیر محیط پیرامون جهت کسب دانش از بیرون و انتقال آن به سازمان و همچنین انتقال فناوری مورد نظر میباشد. از طرف دیگر مدیریت دانش، مفهومی انسانی نیز محسوب میشود و توجه به ابعاد شخصیتی افراد و کارکنان و همچنین فضای اعتماد بین افراد عامل اثرگذار در انتقال دانش بین آن‌ها و تبدیل دانش ضمنی به صریح محسوب میشود.
همچنین میتوان گفت توجه به مدیریت دانش امری پویا بوده، نیازمند چیدمانی مناسب از عواملی، چون: انسان، فرایندها و زیربنای فرهنگی سازمان است. مدیریت دانش یک فعالیت گروهی و مشارکتی بوده، همه افراد در کلیه سطوح سازمانی باید در آن دخیل باشند. هماهنگی گروهی و ایجاد فرهنگ سازمانی انعطاف پذیر برای نیل به اهداف مدیریت دانش در سازمان مؤثر است. در این میان، ضرورت ارزیابی دقیق فرهنگ سازمانی امری الزامی است. آشنا نبودن مدیران ارشد با کلیه ابعاد مدیریت دانش، الزامات پیاده سازی آن، و بی‌توجهی به فضای سازمانی و فرهنگ حاکم در سازمان می تواند یکی از عوامل ناکامی در اجرای مدیریت دانش باشد. عدم نهادینه شدن فرهنگ سازمانی برای پذیرش نظام مدیریت دانش، عاملی مهم در عدم اجرای مؤثر مدیریت دانش است. در این راستا، مقاومت سازمانی در برابر تغییر، عاملی مهم در شکست مدیریت دانش به شمار می‌رود.
در پژوهش حاضر 6 مقوله (تقویت مهارتهای خودتنظیمی، تقویت انگیزش شغلی، افزایش تعهد سازمانی، انعطاف پذیری در ارتباطات، کارآفرینی و نوآوری، بهبود عملکرد سازمانی) به عنوان پیامدهای استقرار سیستم مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی احصــاء شــده انــد. همسو با این نتایج ترابی و همکاران(25) به نتایج مشابهی دست یافته اند یافته‌های پژوهش حاکی از این است که استراتژی‌های مدیریت دانش (استراتژی تدوین و استراتژی شخصی‌سازی) بهصورت مستقیم و غیرمستقیم باعث بهبود نوآوری و عملکرد سازمانی، بهبود فرایند و توسعه قابلیت‌های انسانی میگردد. لذا توسعه مدیریت دانش یکی از مهم ترین شاخص های پیشرفت سازمانی در عصر حاضر محسوب می گردد. همچنین با توجه به جهت گیری های کلان در برنامه پنجم توسعه و چشم انداز بیست ساله کشور به سوی جهش اقتصادی و اجتماعی با تأکید بر دانایی محوری، بکارگیری و توسعه مدیریت دانش در سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. مزیت های رقابتی برای سازمان، در هر زمانی قابل دسترس نیست. دانش سازمانی که یکی از مزیت های رقابتی سازمان است، باید روز آمد، حفاظت و نگهداری شود. نگهداری اطلاعات، اسناد و تجارب، نیازمند مدیریت است. کدگذاری علاوه براینکه در توسعه دانش و اشتراک گذاری دانش تاثیر دارد، یکی از راه های حفاظت از دانش به شمار می رود مدیریت دانش مزایای زیادی برای سازمانها اعم از سازمان تأمین اجتماعی به همراه دارد. مدیریت دانش علاوه بر بهبود کیفیت کاری، برخورداری از اطلاعات روز و بهبود تصمیمگیری، به این سازمانها کمک میکند تا بتوانند به نیازهای مراجعه کنندگان خود پاسخ دهند لذا لازم است که سازمان تأمین اجتماعی برنامه جامع و فراگیری در زمینه مدیریت دانش داشته باشند و به همه عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش برای ایجاد نوآوری و دست یابی به مزیت رقابتی توجه نمایند. جهت تقویت این بعد در سازمان، دانش محور کردن سازمان و ترویج فرهنگ نوآوری و خلاقیت در کارکنان در زمینه‌‌های مختلف و ایجاد زیرساخت‌ها و ساختار سازمانی مناسب از طریق برگزاری کلاس‌های مربوطه برای آموزش کارکنان و فراهم کردن تجهیزات و موارد مورد نیاز کارکنان پیشنهاد میشود. راه اندازی اتاق فکر و استفاده از عوامل انگیزشی مالی و غیرمالی جهت انتقال تجربیات و دانش در سازمان میتواند در اعتلای فرهنگ دانشی یک سازمان مؤثر باشد. استفاده از فناوری‌های انتقال دانش مانند استفاده از شبکه‌های اجتماعی درون سازمانی و سامانه ثبت بهترین تجارب، راهکارهایی جهت اشتراک گذاری دانش در سازمان است که پیشنهاد میشود.
در نتیجه گیری کلی میتوان گفت که مدل استقرار مدیریت دانش، شناختی از سطوح بلوغ مدیریت دانش هر سازمان بر اساس ارتباط آن با مجموعه‌ای از فعالیتهای مدیریت دانش استاندارد ایجاد میکند. این مدل، یک ارزیابی عینی از سطح فعالیتهای مدیریت دانش در هر سازمان ارائه میکند و اطلاعات ارزشمندی درزمینه اقدامات مناسبی که باید سازمان برای رسیدن به سطح بعدی بلوغ ازنظر توسعه مدیریت دانش انجام دهد را فراهم میسازد. از این رو پیشنهادهای زیر براساس نتایج ارائه میگردد:
- با توجه به نقش رسالت سازمان به عنوان شرایط علی موثر بر مدیریت داشن پیشنهاد می گردد فاصله بین وضع موجود دانش و دانش مطلوب و مورد نیاز سازمان و همچنین خلأ دانش سازمان مشخص شود. لازم است رویه های مناسب جهت حذف یا کاهش این فاصله انتخاب گردد. حصول اطمینان نسبت به برقراری توازن بین دانش صریح و ضمنی سازمان نیز از جمله فاکتورها و شاخصهای موفقیت است. ایجاد تعهد در بین سطوح مدیریت و کارکنان نسبت به بینش سازمانی و سعی مدیران و کارکنان بر نمونه کردن خود بر اینکه تسهیم دانش را ترویج نمایند، موجب تقویت کارکرد آن و تسهیل انجام کارهای تیمی به عنوان یکی از زمینه های اصلی نوآوریدر کسب و کار می گردد.
- با توجه به نقش سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی به عنوان شرایط زمینه ای در مدیریت دانش توصیه میگردد به بعد هوش ذهنی و هیجانی کارکنان تو جه ویژه شود تا بهترین همراهی و مشارکت از جانب کارکنان صورت گیرد . هوش هیجانی منجر به یک واقعیت هیجانی مثبت و قدرتمند میشود. لذا دورههاي آموزشی که افراد را با روشهاي افزایش هوش هیجانی آشنا میسازد، در دستور کار قرار گیرد.
- با توجه به نقش تفویض اختیار و نظارت و کنترل به عنوان شرایط مداخله گر در مدیریت دانشپیشنهاد می شود تواناییها، ویژگیها و تخصص افراد در سازمان شناسایی به کار گرفته شده و در تصمیمگیریهای سازمان، کارکنان مشارکت داده شوند.
- به توجه به نقش مولفه آموزش و تربیت به عنوان راهبرد مدیرت دانش در سازمان پیشنهاد می شود در زمینة انتخاب، استخدام و به کارگماری افراد در پستهای مختلف سازمان به - شایسته سالاری توجه شود. این امر باید در سراسر سازمان، چه در بدنة عملیاتی و چه در ردة مدیریت ارشد سازمان، ساری و جاری شود. پرواضح است که برای استخدام افراد متخصص و شایسته در هر پستی، نیاز است تا ابتدا انتظارات شغلی مشخص شود و سپس با توجه به برنامه های استراتژیک سازمان به این امر پرداخته شود.
منابع
1-Adli, Fariba (1400) Identifying key components for establishing knowledge management for sustainable professional development of teachers. Research in teacher training. 4(4).p 135-109
2-Aneela S,Nagina GUL, Hadi Hassan KH, Muhammad, D.(2021) Journal of Asian Finance, Economics and Business Vol 8 No 1 (2021).p 1017–1030
3-Butt, M. A., Nawaz, F., Rahim, S. H., & Sousa, M. J. (2018) Individual knowledge management engagement, knowledgeworker productivity, and innovation performance in knowledgebased organizations: the implications for knowledge processes and knowledge-based systems. Computational and Mathematical Organization Theory, 25(3),p 1-21.
4-Centobelli. P. Cerchione.R. Esposito. E.(2017). Knowledge Management in Startups: Systematic Literature Review and Future Research Agenda. Sustainability 9(10).p 316-22.
5-Chuan-Peng Yu . Zhen-Gang Zhang (2018) The Effect of Organizational Learning and Knowledge Management Innovation on SMEs’ Technological Capability. URASIA Journal of Mathematics Science and Technology Education 6(10).p1305-8215
6-Demarest, M (2017). Understanding knowledge management, Long Range Planning, Vol. 30.
7-Dehghani, Masoud, Yaghoubi, Noor Mohammad, Moghuli, Alireza, Vazvi, Zahra. (2019). Presenting a comprehensive model of factors affecting the effective establishment of knowledge management. Scientific-Research Bimonthly: New Approach in Educational Management, 10(37),p 109-132
8-Iqbal, A., Latif, F., Marimon, F., Sahibzada, U. F., & Hussain, S. (2019). From knowledge management to organizational performance: Modelling the mediating role of innovation and intellectual capital in higher education. Journal of Enterprise Information Management, 32(1),p 36-59
9-Kianto, A., Vanhala, M., & Heilmann, P. (2016). The impact of knowledge management on job satisfaction. Journal of Knowledge Management, 20(4),p 621-636.
10-Lu, H., & Wang, J. (2018). The entrepreneurial intention of two patterns of planned behaviour and alertness: Empirical evidence in China. Journal of Asian Finance, Economics, and Business, 5(2),p 63-72.
11-Jahandideh Mohammad Ali; Razavi Mohammad Hossein; Hosseini Emad (2018) Explaining the Optimal Model for Implementing Knowledge Management in Physical Education, Education and Training of the Country. Contemporary Research in Sports Management. 8(16). p.: 67-51
12-Jafarzadeh, Zarandi, Razzaghi, Mohammad Ibrahim (2017) A review of the book Management Information Systems in Sports. Communication Management in Sports Media, 4(15).p 72-64
13-Hossein Qolizadeh, Rezvan (2016) Measuring the Maturity Level of Knowledge Management at Ferdowsi University of Mashhad and Providing Necessary Solutions for Its Implementation. Master's Thesis - Ministry of Science, Research, and Technology - Ferdowsi University of Mashhad - Faculty of Educational Sciences and Psychology.
14-Heidari, Seyed Mohammad. Khenifar, Hossein (2013). Studying the Critical Factors of Success in Implementing Knowledge Management, Scientific and Research Quarterly Journal of Organizational Culture Management, 11(1).p 184-149
15-Ghasemi, Javad; Ghazanfari, Morteza (1400). Investigating organizational culture (Queen model) with the feasibility of establishing knowledge management in Soroush Media. Journal of Cultural Management. 14(51).p 13-1
16-Ghorbani, Saber, Beikzad, Jafar, Nejad Irani, Farhad, & Bahlouli, Nader. (2010). Presenting a suitable model for establishing knowledge management. Journal of Education Development Jundishapur Ahvaz, 11(4),p 754-763.
17-Malhotra, Y (2017). Knowledge management in inquiring organizations, Proceedings of 3rd Americas Conference on Information Systems.
18-Migdadi M. (2016). Knowledge enablers and outcomes in the small- and- medium sized enterprises, industrial management & Data systems, 109(6),p 840-858.
19-Mohammadi, Reza (2017) Measuring the maturity level of knowledge management in companies. The second international conference on new horizons in management and accounting sciences, economics and entrepreneurship in Iran. Tehran.
20-Mousavizadeh Jazaeri, Faezeh; Shakibazad, Mohammad (2019) Identifying and ranking key success factors for implementing knowledge management. Perspectives on public management. 37(9). p. 116-147
21-Mehdizadeh, Parisa, Dupeiker, Noordin; Qaedf Mehdi (2019). Investigating the factors underlying the establishment of knowledge management in organizations The insurer: A case study of the Social Security Organization. Journal of Military Medicine. 21(4).p 353-361.
22-Santoro G, Vrontis D, Thrassou A, Dezi L. (2018). The internet of things building a knowledge management system for open innovation and knowledge management capacity, technological forecasting and social change, 136(3).p 347-354.
23-Sanjarani, Ali (2010) Feasibility study of establishing knowledge management (case study: Sistan and Baluchestan Province Gas Company) New research approaches in management and accounting. 45(6). p 160-175
24-Sadri, Abbas (2018). Establishing knowledge management in Iranian universities. Research in educational systems. 12(43).p 63-41
25-Torabia, A. Kyanib, A. Falakiniac, H , (2016) Investigation of the Impact of Knowledge Management on Human Resource Performance in Management of Keshavarzi Bank Branches in Tehran. Procedia - Social and Behavioral Sciences 230 ( 2016 )p. 471 – 481.
26-Rezaei Manesh, Behrouz; Mohammad Nabi, Sina; Mohammad Nabi, Saviz (2019), Application of knowledge management in measuring the degree of organizational maturity. Information Processing and Management » 4(9).p34-55.
27-Ramazan, Ayub, Madhooshi, Mehrdad, Fallah Lajimi, Hamid Reza, & Razeghi, Nader. (2019). Presenting a model of knowledge management establishment in the University of Mazandaran. Productivity Management, 133).p 89-117.
28-Zamani, Abbas; Hosseini Tagabdehi, Leila; Momeni Mahmoui, Hossein (1400). Presenting a model for establishing a knowledge management system in the General Directorate of Education of Mazandaran Province. Sociology of Education. 14(2).p 142-130
[1] دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران. rezabarani13991399@gmail.com
[2] دانشیار، دکترای مدریت دولتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی بندرعباس بندرعباس، ایران (نویسنده مسئول). mbagheri,sub@gmail.com
[3] استادیار، مدیریت، مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی بندرعباس، بندرعباس، ایران. payam.paslari@gmail.com
[4] Migdadi -
[5] - Santoro et al
[6] goodness-of-fit GOF
[7] Tenenhaus et al
[8] Construct Level Changes
