کد مقاله : 1402103045556 بازدید : 1334 صفحه: 161 - 182

نوع مقاله: پژوهشی

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی سازمانی در دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران

محورهای موضوعی : یافته های جدید علمی در حوزه های نوآوری و کارآفرینی

1 - دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران
2 - استاد گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران

تاریخ دریافت : 1402/10/30 تاریخ پذیرش : 1402/12/23 تاریخ انتشار : 1403/03/09

کلید واژه: مرزگستری, چابکی سازمانی, نوآوری سازمانی,

چکیده مقاله :

هدف از انجام پژوهش بررسی نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی سازمانی در دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش آمیخته-اکتشافی (کیفی-کمی) بود. در بخش کیفی شناسایی ویژگی‏های اعضای هیأت علمی مرزگستر در دانشگاه‏های دولتی مدنظر بود. بدین منظور 15 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی به‌صورت هدفمند انتخاب و مورد مصاحبه قرار گرفتند. مصاحبه‌ها با استفاده از کدگذاری تحلیل شدند که 48 کد باز، 9 کد محوری شناسایی شده و در سه طبقه ویژگی‌های فردی، ویژگی‌های شغلی و ویژگی‌های سازمانی مرزگستر دانشگاهی قرار گرفتند. روش پژوهش در بخش کمی توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری اعضای هیأت علمی دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران به تعداد 2189 نفر در سال 1402 بود که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به تعداد 327 نفر تعیین و با استفاده از روش تصادفی طبقه‌ای (نسبی) نمونه‌گیری انجام شد. داده‌ها با پرسشنامه‌های محقق‌ساخته مرزگستری اعضای هیأت علمی، نوآوری سازمانی و چابکی سازمانی گردآوری شد. برای تعیین روایی پرسشنامه‌ها از تحلیل عاملی تأییدی و جهت بررسی پایایی ابزارها از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد. تحلیل داده‌ها با آزمون همبستگی پیرسون و تکنیک مدل‏یابی معادلات ساختاری و با نرم‏افزارهای SPSS و LISREL8.80 انجام شد. یافته‌ها نشان داد؛ مرزگستری بر نوآوری و چابکی سازمانی تأثیر مثبت دارد، چابکی سازمانی نیز اثر معناداری در نوآوری سازمانی دارد. همچنین نقش میانجی چابکی سازمانی در تأثیر مرزگستری بر نوآوری سازمانی تأیید شد. در نتیجه آموزش عالی به‌منظور بقاء خود در محیط رقابتی باید با استفاده از استراتژی مرزگستری و بهبود چابکی سازمانی به نوآوری در فرایندهای آموزش و پژوهش و تولیدات علمی بپردازد

چکیده انگلیسی:

The purpose of the research was to investigate the role of academics' boundary-spanning in organizational innovation by mediating organizational agility in technical and engineering faculties of public universities in Tehran. The research method was mixed-exploratory (qualitative-quantitative). In the qualitative part, it was considered to identify the characteristics of academics' boundary-spanning in state universities. So, 15 faculty members of public universities were purposefully selected and interviewed. The interviews were analyzed using coding, and 48 open codes, 9 central codes were identified and they were placed in three categories: Personal characteristics, Job characteristics, and Organizational characteristics of academics' boundary-spanning were placed in three categories. The research method in the quantitative part was descriptive-correlation. The statistical population of technical and engineering faculty members of public universities in Tehran was 2189 people in 1402, which was determined by using Cochran's formula, the sample size was 327 people, and sampling was done using stratified (relative) random sampling. The data was collected using the researcher-made questionnaire of academic's boundary-spanning, questionnaire of organizational innovation and the organizational agility. Cronbach's alpha coefficient and confirmatory factor analysis were used to determine the reliability of the tools. Data analysis was done with Pearson correlation test and structural equation modeling technique with SPSS and LISREL 8.80 software. The findings showed that boundary spanning has a positive effect on organizational innovation and organizational agility, and organizational agility has a significant effect on organizational innovation. Also, the mediating role of organizational agility in the effect of boundary spanning on organizational innovation was confirmed. As a result, in order to survive in a competitive environment, higher education should innovate in the processes of education, research and scientific production by using the strategy of boundary spanning and improving organizational agility

منابع و مأخذ:

1. باقری‌کراچی، امین. و عباس‌پور، عباس. (1391). چابکی؛ رهیافتی نوآورانه در مدیریت دانشگاه‌ها. فصلنامه نوآوری و ارزش‌آفرینی، 1، 1، 61-70. 2. حبیب‌زاده، شیوا.، مهاجران، بهناز.، قلعه‌ای، علیرضا.، حسنی، محمد. (1400). تبیین نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین چابکی و هوش سازمانی با عملکرد سازمانی. فصلنامه نوآوری و ارزش‌آفرینی، 20، 10، 57-74.
3. عزیزیان، مجتبی.، بهرامی، شهاب.، نقشبندی، سیدصلاح الدین. و جلیلوند، محمد. (1399). ارائة مدل توسعة مرزگستری در سازمان‌های ورزشی ایران. مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش، 9، 2، 43-56
4. قریشی خوراسگانی، مریم‌سادات.، و نظرزاده‌زارع، محسن. (1400). نگاهی به چالش‌های رهبران مرزگستر دانشگاهی. آموزش عالی ایران. ۱۳ (۲) :۷۲-۹۵.
5. میقانی‌نژاد، علیرضا.، تسلیمی، محمدسعید.، محمدی، مهدی. و الیاسی، مهدی. (1400). مرزگستری در پروژه‌های کلان پژوهشی شرکت ملی نفت: فراترکیب ادبیات موضوعی و ارائه جهت‌گیری تحقیقات آتی. مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 12(50)، 23-42. 6. Abdel Qader, M. A., Harahshe, F., & Abu
Qulah, M. (2021). The Role of Organizational Agility and its Impact on Achieving Organizational Commitment a Field Study: Jordan Cement Company. Nat. Volatiles & Essent. Oils, 8, 4, 2858-2876.
7. Abdel-Aty, Y., & Deraz, H. (2022). The Mediating Role of Organizational Agility on the Relationship between Environmental Uncertainty and Innovation in Hotels. Journal of the Faculty of Tourism and Hotels, Sadat City University, 6, 2, 33-54.
8. Adams, K. R. (2014). The Exploration of Community Boundary Spanners in University–Community Partnerships. Journal of Higher Education Outreach and Engagement, 18, 3, 113-118.
9. Al-Ajri, D. F. I. (2017). Organizational agility and its role in enhancing the relationship between business intelligence and organizational performance by applying to the pharmaceutical sector, Ph.D. Thesis, Department of Business Administration, Faculty of Commerce, Al-Azhar University (Cairo).
10. Al-Hattami, A., & Al Malki, F. (2019). Faculty Members' Job Satisfaction and Their Innovative Teaching. International Journal of Current Research, 11, 3, 2636-2641.
11. Al-Omoush, Kh. S., Simón-Moya, V., & Javier Sendra-García, J. (2020). The impact of social capital and collaborative knowledge creation on e-business proactiveness and organizational agility in responding to the COVID-19 crisis, Journal of Innovation & Knowledge, 5, 4, 279-288.
12. AlTaweel, I.R., & Al-Hawary, S. I. (2021). The Mediating Role of Innovation Capability on the Relationship between Strategic Agility and Organizational Performance. Sustainability, 13, 7564.
13. Baas, M., Schuwer, R., van den Berg, E., Huizinga, T., van der Rijs, R., & Admiraal, W. (2022). The role of brokers in cultivating an inter-institutional community around open educational resources in higher education. Higher Education. 1-21. Doi: 10.1007/s10734-022-00876-y.
14. Baškarada, S., & Koronios, A. (2018). The 5S organizational agility framework: A dynamic capabilities perspective. Int. J. Organ. Anal. 26, 331-342.
15. Cao, N., Wang, J., Wang, Y., &Yu, L. (2021). Towards Enterprise Sustainable Innovation Process: Through Boundary-Spanning Search and Capability Reconfiguration. Processes, 9, 2092. https://doi.org/10.3390/pr9112092
16. Crossan, M. M., & Apaydin, M. (2010). A multi-dimensional framework of organizational innovation: a systematic review of the literature, Journal of Management Studies, 47, 6, 1154-1191.
17. Delozier, J. L. (2018). Boundary Spanners and Trust Development Between Stakeholders in Integrated Water Resource Management: A Mixed Methods Study. Dissertations & Theses in Natural Resources. 266. http://digitalcommons.unl.edu/natresdiss/266
18. Engesbak, V., & Ingvaldsen, J. A. (2019). Please Use Our Ideas: Making Parallel Organizations Work. Team Performance Management: An International Journal, 26(3/4), 183–195.
19. Etzkowitz, H. (2004). The Evolution of the Entrepreneurial University. International Journal of Technology & Globalization, 1, 64-77.
20. Ganter, A., & Hecker, A. (2014). Configurational paths to organizational innovation: qualitative comparative analyses of antecedents and contingencies. J Bus Res, 67:1285–1292
21. Gunday, G., Ulusoy, G., Kilic, K., & Alpkan, L. (2011). Effects of innovation types on firm performance. International Journal of production economics. 133, 2, 662-676.
22. Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: a special issue introduction, Journal of Organizational Behavior, 25, 2, 129-145.
23. Keij, L., & van Kranenburg, H. (2022). How organizational leadership and boundary spanners drive the transformation process of a local news media organization. Journalism, 0(0). https://doi.org/10.1177/14648849221105721
24. Keszey, T. (2018). Boundary spanners’ knowledge sharing for innovation success in turbulent times. Journal of Knowledge Management, 22, 5, 1061-1018. DOI 10.1108/JKM-01-2017-0033
25. Kim, S. L., Lee, D., & Yun, S. (2022). Leader boundary-spanning behavior and creative behavior: the role of need for status and creative self-efficacy, Leadership & Organization Development Journal, 43. 6, 835-846.
26. Kulangara, N. P., Jackson, S. A., & Prater, E. (2016). Examining the impact of socialization and information sharing and the mediating effect of trust on innovation capability. International Journal of Operations & Production Management, 36(11), 1601-1624.
27. Lu, Y., & Ramamurthy, K. (2011). Understanding the Link between Information Technology Capability and Organizational Agility: An Empirical Examination, MIS Quarterly, 35, 4, 931-954.
28. Markides, C., & S. Crainer, S. (2010). Innovating globally, Bus. Strategy Rev., 21, 24–27.
29. Meng, H. (2022). Analysis of the Relationship between Transformational Leadership and Educational Management in Higher Education Based on Deep Learning. Hindawi, Special Issue.
30. Muduli, A. (2016). Exploring the facilitators and mediators of workforce agility: an empirical study, Management Research Review, 39, 12, 1567-1586.
31. Nafei, W. A. (2016). The Role of Organizational Agility in Enhancing Organizational Excellence: A Study on Telecommunications Sector in Egypt, International Journal of Business and Management, 11, 4, 121-135.
32. Nazarzadeh zare, M., & Ghoraishi khorasgani, M. S. (2022). Boundary-spanning leadership as a necessity for academic administrators. International Journal of Educational Management. 4, 527-540.
33. Needham, C., Mastracci, S., & Mangan, C. (2017). The emotional labour of boundary spanning, Journal of Integrated Care, 25, 4, 288-300.
34. Özkan, H., & Salepçioğlu, M. A. (2022). Does Organizational Agility Affect Sustainable Quality Perception? The Mediating Role of Innovation Orientation. International Journal of Business, 27(4), 1-20.
35. Park, S., & Cho, K. (2022). Agility and Innovativeness: The Serial Mediating Role of Helping Behavior and Knowledge Sharing and Moderating Role of Customer Orientation. Behav. Sci. 12, 274.
36. Purcell, J., Pearl, A., & Van Schyndel, T. (2020). Boundary spanning leadership among community-engaged faculty: An exploratory study of faculty participating in higher education community engagement. Engaged Scholar Journal, 6(2), 1–30.
37. Ravichandran, T. (2018). Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility. The Journal of Strategic Information Systems, 27, 1, 22-42.
38. Romero-Hidalgo, J. A., Isiordia-Lachica, P. C., Valenzuela, A., & Rodríguez-Carvajal, R. A. (2021). Knowledge and Innovation Management Model in the Organizational Environment. Information. 12(6):225.
39. Rosenkranz, Ch., & Kautz, K. (2014). Supporting organizational agility in a software company through boundary spanning and knowledge brokering. 23 RD International Conference on Information Systems Development (Isd2014 Croatia) (pp. 58-67). Croatia: University of Zagreb.
40. Salem, M., Van Quaquebeke, N., & Besiou, M. (2018). How field office leaders drive learning and creativity in humanitarian aid: Exploring the role of boundary-spanning leadership for expatriate and local aid worker collaboration. J. Organ. Behav. 39, 594–611.
41. Samimi, M., Cortes, A. F., Anderson, M. H., & Herrmann, P. (2020). What is strategic leadership? Developing a framework for future research. The Leadership Quarterly, 101353. Doi: 10.1016/j.leaqua.2019.101353
42. Schneckenberg, D., Truong, Y., & Mazloomi, H. (2015). Microfoundations of innovative capabilities: the leverage of collaborative technologies on organizational learning and knowledge management in a multinational corporation. Technological Forecasting and Social Change, 100, 356-368.
43. Seoin, Y. (2018). Boundary Spanning Leadership and Creative Performance: Exploring Psychological Mechanisms and Boundary Conditions. Theses (Master's Degree, College of Business Administration/Business School.
44. Silva, J. J., & Cirani, C. B. S. (2020). The capability of organizational innovation: systematic review of literature and research proposals. Gestão & Produção. 27, 4.
45. Van Lancker, J., Mondelaers, K., Wauters., & Huylenbroeck, G. V. (2015). The Organizational Innovation System: A systemic framework for radical innovation at the organizational level. Technovation, http://dx.doi.org/10.1016/j.technovation.2015.11.008i
46. Vrontis, D., Belas, J., Thrassou, A., Santoro, G., & Christofi, M. (2022). Strategic agility, openness and performance: a mixed method comparative analysis of firms operating in developed and emerging markets. Rev Manag Sci. https://doi.org/10.1007/s11846-022-00562-4
47. Williams, P. (2010). Special Agents: The Nature and Role of Boundary Spanners. (Presentation ESRC research seminars series - Collaborative Futures: New insights from intra and inter-sectoral collaborations). University of Birmingham. Retrieved from https://docplayer.net/43248650-Special-agents-the-nature-and-role-of boundaryspanners.html
48. Ze, R., Kun, Z., Boadu, F., & Yu, L. (2018). The Effects of Boundary-Spanning Search, Network Ties, and Absorptive Capacity for Innovation: A Moderated Mediation Examination. Sustainability, 10, 3980.
49. Zhang, Q., & Li, J. (2021). Can employee's boundary-spanning behavior exactly promote innovation performance? The roles of creative ideas generation and team task interdependence, International Journal of Manpower, 42, 6, 1047-1063.
50.Žitkiene, R., & Deksnys, M. (2018). Organizational Agility Conceptual Model, Montenegrin Journal of Economics, Economic Laboratory for Transition Research (ELIT), 14(2), 115-129.

متن کامل:

The Role of Academics' Boundary-Spanning in Organizational Innovation by Mediating Organizational Agility in Technical and Engineering Faculties of Tehran State Universities

$I:\4آذر\شماره 24\orcid_500x500.png$ $I:\4آذر\شماره 24\orcid_500x500.png$

* Saeid Norollahee ** Siroos Ghanbari

* PhD student in educational management, Faculty of Humanities, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran. s.norollahee@ltr.basu.ac.ir

** Professor of Department of Educational Sciences, Faculty of Humanities, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran. s.ghanbari@basu.ac.ir

P.161-182

Abstract

Corresponding Author : Siroos Ghanbari- S.ghanbari@basu.ac.ir

Keywords: Boundary Spanning- Organizational Agility- Organizational Innovation.

The Role of Academics' Boundary-Spanning … / Siroos Ghanbari and colleagues 162

Introduction

Today, industry, society and government need innovation in order to solve their crises and problems. Innovations are based on knowledge and academic research results. Boundary spanning is a strategy that faculty members can understand the issues and problems of the society and by providing material resources from outside the university organization, based on their capabilities, they can present innovative plans or participate in innovation processes. Therefore, boundary spanning can help to improve and increase innovation. On the other hand, an agile university can adapt to environmental changes at the right time and adjust its role and mission based on the needs of the society. Therefore, the role of university agility in the development of university organizational innovations cannot be ignored. As previous research has shown; Boundary spanning has a positive effect on organizational agility (Rosenkranz, & Kautz, 2014; Vrontis et al, 2020) and innovation is formed in organizations that show timely reactions to rapid changes. Also, the influence of organizational agility on innovation has been proven in previous researches (Özkan, & Salepçioğlu, 2022; Park, & Cho, 2022). Therefore, it is possible to examine the role of boundary spanning in organizational innovation through organizational agility in the form of a model in order to provide policy makers, managers and stakeholders with solutions to improve organizational innovation in universities based on the results obtained. On the other hand, the relationship and role of boundary spanning with the aforementioned variables and in different organizational environments have been investigated, among which studies in the field of higher education are very few and insignificant. It is based on the fact that there are still many unanswered questions in the field of variables considered in this research, that the present research can answer part of the questions related to the organizational model of boundary spanning, organizational agility and organizational innovation in higher education and university environment. According to what was said; The main question of the research is: What is the role of academics' boundary-spanning in organizational innovation by mediating organizational agility in technical and engineering faculties of Tehran state universities?

Background

Keij, & van Kranenburg (2022) showed in a research that boundary spanning has a positive effect on innovation. Boundary spanning also works effectively only with diverse teams to improve organizational agility and innovation. Zhang, & Li (2021) showed that boundary spanning has a positive effect on innovation. In a research, Ze et al. (2018) investigated the effect of boundary spanning on the innovation ability of Chinese companies. The results of this study showed that boundary spanning has a positive and significant effect on innovation ability. Özkan, & Salepçioğlu, (2022) found in their research; There is a statistically positive correlation between organizational agility, organizational innovation, and the perception of sustainable quality. In a research, Ravichandran (2018) found that the company's innovation capacity has a positive relationship with organizational agility. Rosenkranz, & Kautz (2014) found in a research; Knowledge brokering and boundary spanning help organizational agility. The activities of the boundary spanning and knowledge brokerage team are not separate but interwoven and as part of a dual strategy lead to organizational agility.

Methodology

According to the purpose of this research, it is a type of applied studies and in terms of descriptive-correlation method and modeling of structural equations. The statistical population in this section included 2189 faculty members of technical-engineering faculties of public universities in Tehran, and using Cochran's formula, the sample size was determined as 327

The Role of Academics' Boundary-Spanning … / Siroos Ghanbari and colleagues 163

people, and sampling was done by stratified-relative random method. The research tools included the researcher-made questionnaire of organizational innovation faculty members from the Al-Hattami, & Al Malki (2019) questionnaire and the Breu et al (2002) organizational agility questionnaire were used. Descriptive statistics including mean, standard deviation and inferential statistics including Pearson correlation test and path analysis were used for data analysis. Data were analyzed using SPSS V.26 and LISREL8.80 software.

Findings

Hypothesis 1. The findings of the frontier hypothesis have a positive and significant effect on organizational innovation in public universities in Tehran. Boundary spanning with path coefficient (0.31) and T value (4.05) has a positive and significant effect on organizational innovation at the level of 0.01.

Hypothesis 2. Findings related to the Boundary spanning hypothesis have a positive and significant effect on the organizational agility of public universities in Tehran. Boundary spanning with path coefficient (0.54) and T value (7.58) has a positive and significant effect on organizational agility variable at 0.01 level.

Hypothesis 3. The findings related to the hypothesis of organizational agility have a positive and significant effect on organizational innovation in public universities in Tehran. Organizational agility with path coefficient (0.39) and T value (4.57) has a positive and significant effect on organizational innovation at the level of 0.01.

Hypothesis 4. The findings related to the hypothesis of academics' boundary spanning through organizational agility showed a positive and significant effect on organizational innovation; Boundary spanning with an indirect path coefficient due to organizational agility (0.210) and T value (2.01) has an indirect, positive and significant effect on the variable of organizational innovation at the level of p < 0.05.

The fit indices of the structural model are: chi-square value (119.99), degrees of freedom (62), ratio of chi-square to degrees of freedom (1/93), RMSEA (0.05), CFI (0.97), GFI (0.95). and AGFI (0.93) according to the results obtained from the fit indices in the confirmatory path analysis model of the research, it can be said: the chi-square ratio on the degree of freedom indicates the appropriate fit of the conceptual model with the experimental model. The value of the RMSEA index is within the range of acceptable criteria. The values of CFI, GFI, and AGFI indices also indicate the appropriate fit of the structural model. Therefore, it can be said that the structural model of the research has a suitable and acceptable fit.

Conclusion

Boundary spanning is an action that opens the borders of the university to industry and society. On the other hand, in the current changing environment, new technologies enter society and industry every moment, and the introduction of technology brings new challenges, issues and needs for society and industry. Just as the university itself is the factor of creating innovation and technology, in front of the innovations and technologies of the environment, it has no choice but to respond and adapt and adapt quickly and on time. Considering the effect of boundary spanning on innovation and organizational agility, the effect of organizational agility on innovation and the effect of boundary spanning on organizational innovation through agility, a chain of continuous relationships is formed between these variables, and the relationship between the university and the industry and society is the foundation of these relationships. University, industry, society and the government cannot fulfill their roles and missions in a vacuum, so they must establish a close relationship with each other by breaking their organizational boundaries. Especially, in the context of a dynamic and complex environment, the university must

The Role of Academics' Boundary-Spanning … / Siroos Ghanbari and colleagues 164

continuously monitor the needs of the society and perform its missions and tasks based on these needs.

According to what was said, the present research was conducted in the statistical population of technical and engineering faculties of public universities in Tehran. Since faculty members of technical and engineering faculties, due to the nature of their specialized field, often participate in society and industry projects and have research plans, research and executive projects in society and industry. Also, some master theses and doctoral theses in technical and engineering fields are done in the industry. It can be said that the findings of the research have been obtained based on the conditions of a real environment and situation, full of experiences of boundary spanning and innovation, and it can be acknowledged with high confidence that academic boundary spanning and boundary spanning operations in technical and engineering faculties will seek organizational innovation. On the other hand, the great need of this category is organizational agility, and the management of universities, especially technical and engineering faculties, must have a serious determination in making the university agile and empowering in organizational agility and formulate short-term and long-term plans to improve organizational agility with macro policies. Based on what was said, practical suggestions based on the findings of the research have been presented so that universities and relevant officials can take advantage of it in policy making and planning.

References

Al-Hattami, A., & Al Malki, F. (2019). Faculty Members' Job Satisfaction and Their Innovative Teaching. International Journal of Current Research, 11, 3, 2636-2641.

Keij, L., & van Kranenburg, H. (2022). How organizational leadership and boundary spanners drive the transformation process of a local news media organization. Journalism, 0(0). https://doi.org/10.1177/14648849221105721

Kim, S. L., Lee, D., & Yun, S. (2022). Leader boundary-spanning behavior and creative behavior: the role of need for status and creative self-efficacy, Leadership & Organization Development Journal, 43. 6, 835-846. https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2021-0235

Özkan, H., & Salepçioğlu, M. A. (2022). Does Organizational Agility Affect Sustainable Quality Perception? The Mediating Role of Innovation Orientation. International Journal of Business, 27(4), 1-20.

Park, S., & Cho, K. (2022). Agility and Innovativeness: The Serial Mediating Role of Helping Behavior and Knowledge Sharing and Moderating Role of Customer Orientation. Behav. Sci. 12, 274.

Ravichandran, T. (2018). Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility. The Journal of Strategic Information Systems, 27, 1, 22-42.

Rosenkranz, Ch., & Kautz, K. (2014). Supporting organizational agility in a software company through boundary spanning and knowledge brokering. 23 RD International Conference on Information Systems Development (Isd2014 Croatia) (pp. 58-67). Croatia: University of Zagreb.

Vrontis, D., Belas, J., Thrassou, A., Santoro, G., & Christofi, M. (2022). Strategic agility, openness and performance: a mixed method comparative analysis of firms operating in developed and emerging markets. Rev Manag Sci. https://doi.org/10.1007/s11846-022-00562-4

Ze, R., Kun, Z., Boadu, F., & Yu, L. (2018). The Effects of Boundary-Spanning Search, Network Ties, and Absorptive Capacity for Innovation: A Moderated Mediation Examination. Sustainability, 10, 3980.

The Role of Academics' Boundary-Spanning … / Siroos Ghanbari and colleagues 165

Zhang, Q., & Li, J. (2021). Can employee's boundary-spanning behavior exactly promote innovation performance? The roles of creative ideas generation and team task interdependence, International Journal of Manpower, 42, 6, 1047-1063.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی سازمانی در دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران

*سعید نوراللهی ** سیروس قنبری

* دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران s.norollahee@ltr.basu.ac.ir

** استاد گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه بوعلی سینا، همدان، ایران s.ghanbari@basu.ac.ir

تاریخ دریافت: 30/10/1402 تاریخ پذیرش: 23/12/1402

صص: 182- 161

چکيده

واژه‌های کلیدی: مرزگستری، چابکی سازمانی، نوآوری سازمانی.

نوع مقاله: پژوهشی

1- مقدمه

امروزه، نقش و مأموریت‌های دانشگاه‌ها تغییر کرده است و دانشگاه‌ها از انباشت‌کننده دانش، در حال تبدیل‌شدن به بازیگران اصلی صحنه نوآوری هستند. بر اساس نظر اتـزکوویتز¹ (2004) نقـش‌هـایی که دانشـگاه‌هـا در محـیط

نویسندة عهده‌‌دار مکاتبات: سیروس قنبری S.ghanbari@basu.ac.ir

اجتماعی ایفا می‌کنند به‌تدریج با تغییراتی که در جامعه رخ می‌دهد، توسعه می‌یابد. منشأ تغییرات در جوامع، بحران‏هایی است که دانشگاه‏ها را نیز درگیر خود می‏کند. در طول بحران‏ها، نوآوری و اینکه چگونه دانشگاه از طریق افزایش نقش خود در نوآوری، پایه‌های یک سازمان انعطاف‌پذیر را بنا نهد یک عامل حیاتی تلقی می‌شود (ال-اوموش و همکاران²، 2020، 280). بنابراین در شرایط پیچیده و متغیر امروزی، دانشگاه‏ها مانند سایر سازمان‏ها، باید بیشتر از گذشته نوآوری داشته باشند و تغییرات اساسی ایجاد کنند تا بتوانند بقای خود را در محیط رقابتی حفظ نمایند (مارکیدس و کراینر³، 2010، 25).

از منظر سازمانی، مدیران در سراسر جهان، نوآوری سازمانی را به دلیل ارزشی که می‏تواند در سازمان‏هایشان خلق کند، تشویق می‏کنند. این موضوع ثابت شده است که وقتی کارکنان نوآور هستند، در نتیجۀ ایجاد و اجرای فرآیندهای جدید، بهره‏وری افزایش می‏یابد. این امر باعث ایجاد تمایز می‏شود و مزیت رقابتی سازمان را افزایش می‏دهد. در اصل، سازمان‌هایی که از نوآوری استقبال می‌کنند، می‌توانند به‏طور مؤثرتر و سریع‌تر واکنش نشان دهند تا از ریسک بیشتر جلوگیری کنند (الحربی و همکاران⁴، 2019، 1199). در این میان دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی، با داشتن سطح بالایی از نوآوری در محصولات و تولیدات علمی، نوآوری در فرایندها و خدمات و نوآوری در آموزش و پژوهش، با سرعت بالاتری می‌توانند به تغییرات محیطی و نیازهای بازار صنعت پاسخ دهند.

نوآوری از الزامات پویایی، تحرک و عوامل رشد سازمان‌ها بوده و نیاز به آن همیشه وجود دارد اما زمانی به مسأله تبدیل می‌شود که تغییرات محیطی در حال رخ دادن است و سازمان‌ها در مواجهه با شرایط آشفتگی بازار و چالش‌های رقابتی، به توانایی و چابکی برای واکنش به تغییرات، انجام تنظیمات و تغییرات خاص نیاز پیدا می‌کنند (باشکارادا و کورونیوس⁵، 2018، 331). بر اساس تئوری اقتضایی⁶ (فیدلر⁷، 1964)، سازمان‌ها پس از انطباق ساختار خود با تغییرات محیطی، موفق‌تر و مؤثرتر خواهند شد. با توجه به اینکه سرعت تغییرات تکنولوژیکی و محیطی شدیدتر از قبل است، عمر کسب‌وکارهای غیرچابک کوتاه‌تر خواهد شد. در این خصوص تئوری‌ بوم‌شناسی جمعیت⁸ و تئوری سازگاری⁹، امکان حذف کسب‌وکارهایی که در واکنش به تغییرات تأخیر دارند، را پیش‌بینی می‌کنند (اولگن و میرزه¹⁰، 2020، نقل از ازکان و سالپیچ اوغلو¹¹، 2022). همچنین، چابکی سازمانی منجر به سازگاری و بقا در یک محیط ناپایدار، نامطمئن و پویا، افزایش کیفیت محصول یا خدمات و غیره می‌شود. علاوه بر این، چابکی برای توسعه انواع مختلف نوآوری ضروری است (عبدل-عطی و دراز¹²، 2022، 33). بر اساس این نظریه‌ها می‌توان گفت دانشگاهی که چابک نباشد محکوم به شکست است و عدم تطبیق در مواجهه با تغییرات و سازگاری با شرایط جدید دانشگاه‌ها را به مرز نابودی می‌کشاند.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 167

از سوی دیگر، تغییر و تحول در مأموریت‏ها و محیط‏های دانشگاهی، مطالبه بزرگی برای تعاریف و رویکردهای جدید برای همکاری و تعامل در مؤسسات آموزش عالی به‏وجود آورده است. از اعضای هیأت علمی انتظار می‏رود که در محیط‏هایی که به سرعت در حال تغییر هستند به‏طور مؤثرتری کار کنند و به چالش‏های موجود پاسخ مناسب دهند (منگ¹³، 2022، 1). اعضای هیأت علمی برای پاسخ به چالش‌ها و حل مسائل جامعه و صنعت، باید از کلاس‌های درس و محیط‌های آزمایشگاهی پا را فراتر گذاشته و وارد حیطه‌های واقعی زندگی امروزی شوند تا بتوانند نیازهای جامعه را شناسایی کرده و پاسخ‌های نوآورانه خلق کنند. این فرایند بر اساس استراتژی مرزگستری¹⁴ شکل گرفته و به نتیجه می‌رسد. مرزگستری حذف و یا کم‌رنگ کردن مرزهای ساختاری و محتوایی حائل بین دانشگاه، صنعت، جامعه و دولت است. مرزگستران افرادی هستند که می‏توانند سایر افراد را در سراسر مرزهای سنتی گرد هم بیاورند تا در جهت یک هدف مشترک کار کنند. در مشارکت دانشگاه و جامعه، افراد مرزگستر می‏توانند به‏طور انعطاف‏پذیر از خطوط تقسیم شده مرسوم عبور کنند تا

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 168

دسترسی به منابع برای حل مشکلات و ایجاد مشارکت‏های متقابل را افزایش دهند (میلر¹⁵، 2008، نقل از آدامز¹⁶، 2014، 113). در واقع مرزگستری استراتژی ارتباطی دانشگاه، صنعت، جامعه و دولت است و می‌تواند به‌عنوان یک پیش‌ران دانشگاه و صنعت را به خلق و تبادل نوآوری ترغیب کند. مرزگستری یک عملکرد ضروری برای اعضای هیأت علمی دانشگاه است، و اعضای هیأت علمی که با شرکای جامعه و اعضای جامعه دانشگاهی همکاری می‏کنند، رفتارهای مرزگستری را از خود بروز می‏دهند (پرسل و همکاران¹⁷، 2020، 2). بر اساس استراتژی مرزگستری است که رفتار اعضای هیأت علمی به‏عنوان یکی از عوامل تأثیرگذار در فرآیند نوآوری مورد تأکید قرار گرفته است. اساتید می‏توانند با ایجاد محیط مناسب، ترویج یکپارچگی دانش و تعیین اهداف خاص، همکاران خود را به نوآوری تشویق کنند (منگ، 2022، 1).

درخصوص رابطه نوآوری و مرزگستری، در محیط داخلی سیستم، نوآوری را می‏توان درک چگونگی ایجاد، ساخت، توسعه و مدیریت ظرفیت‏ها (اشنکنبرگ و همکاران¹⁸، 2015، 358) در نظر گرفت. در محیط خارجی نیز، نوآوری براساس ارتباط با تأمین‏کنندگان، ایجاد پیوندها، اجتماعی شدن و اعتماد، و به اشتراک‏گذاری اطلاعات برای ایجاد نوآوری، شکل می‌گیرد (کولانگارا و همکاران¹⁹، 2016، 1603). همچنین جستجوی دانش و مهارت در خارج از سازمان یکی از راهبردهای ایجاد قابلیت نوآوری است (سیوا و سیرانی²⁰، 2020). به‏نظر می‌رسد افراد مرزگستر زمانی که یک سازمان تلاش می‌کند ایده‌های نوآورانه جدیدی معرفی کند یا زمانی که سازمانی می‌خواهد در نوآوری مدل کسب‌وکار شرکت کند، نقش مهمی ایفا می‌کنند. این مورد از آنجایی نشأت می‏گیرد که هدف مرزگستری جمع‏آوری و انتقال دانش در داخل و خارج از مرزهای سازمان است (انگسباک و اینگوالدسن²¹، 2019، 185). همچنین رهبران مرزگستر نیز از طریق پردازش اطلاعات باعث افزایش توانایی یادگیری سازمان خود می‌شوند، از طریق سازگاری با محیط پیرامونی، اشتراک‌گذاری دانش، ایجاد زمینه‌های گفتمان و حل تعارضات، زمینه ‌گسترش مرزها و ایجاد شبکه‌های بین‌فرهنگی را برای سازمان خود فراهم می‌نمایند (ماکلا و همکاران، 2019، نقل از قریشی خوراسگانی و نظرزاده زارع، 1400، 3). تحقیقات قبلی نشان می‌دهند که مرزگستران می‌توانند سایر کارکنان و ذینفعان سازمان را متحد کرده، برانگیزند و تحت تأثیر قرار دهند تا یک چشم‌انداز استراتژیک و همچنین یک فرآیند نوآورانه‏ای را دنبال کنند (صمیمی و همکاران²²، 2020، 6). این موارد حاکی از آن است که نوآوری و به‌ویژه نوآوری خارجی در بستر و فرایند مرزگستری و ارتباطات و تعاملات بین صنعت و دانشگاه شکل می‌گیرد. بنابراین می‌توان گفت، مرزگستری در خلق نوآوری‌ها نقش تأثیرگذاری دارد.

امروزه خلأ در نوآوری سازمانی، صنعت، جامعه و دولت را با بحران‌ها و مسائل بیشتری مواجه می‌سازد. نوآوری‌ها مبتنی بر دانش و نتایج پژوهش‌های دانشگاهی است. از این رو، مرزگستری، راهبردی است که اعضای هیأت علمی می‌توانند مسائل و مشکلات جامعه را درک کرده و با تأمین منابع مادی از بیرون از دانشگاه، بر اساس توانمندی‌های خود طرح‌های نوآورانه‌ای ارائه دهند و یا در فرایندهای نوآوری مشارکت کنند. در مرزگستری دانشگاه‌ها با برقراری ارتباطات و داشتن تعاملات در سطح محلی، ملی و بین‌المللی (قریشی خوراسگانی و نظرزاده زارع، 1400، 2) می‌توانند نیازهای نوآوری جامعه را شناسایی نمایند و بر اساس آن دست به تحقیق و پژوهش و تولید علم و فناوری بزنند. از سوی دیگر، دانشگاهی که نمی‌تواند در زمانی مطلوب با تغییرات محیطی سازگار شده و نقش و مأموریت خود را بر اساس نیازهای جامعه مجدداً تنظیم نماید، در تحقق مأموریت‌های خود با شکست مواجه خواهد شد. به‌طور نمونه می‌توان گفت دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی که با شیوع کووید-19 نتوانستند همگام با سایر موسسات آموزش عالی وارد آموزش مجازی شده و فعالیت‌های خود را ادامه دهند با مشکلات زیادی مواجه شدند. همچنین در چنین شرایطی عدم اتخاذ استراتژی‌های مرزگستری برای جذب منابع محیطی و عدم تأمین موسسات آموزش عالی منجر به شکست آنها خواهد شد. از این رو نمی‌توان از نقش چابکی دانشگاه در توسعه نوآوری‌های سازمانی دانشگاه چشم‌پوشی کرد. همان‌طوری که تحقیقات پیشین نیز نشان داد‌ه‌اند؛ مرزگستری بر چابکی سازمانی (روزنکرانز و کائوتز²³، 2014؛ ورونتیس و همکاران²⁴، 2020) تأثیر مثبت دارد و نوآوری در سازمان‌هایی شکل می‌گیرد که در مقابل تغییرات سریع، عکس‌العمل‌های به‌موقع نشان می‌دهند. همچنین تأثیر چابکی سازمانی بر نوآوری، در پژوهش‌های پیشین به اثبات رسیده است (ازکان و سالپیچ اوغلو²⁵، 2022؛ پارک و چو²⁶، 2022؛ عبدل-عطی و دراز²⁷، 2022؛ التاویل و الحواری²⁸، 2021، راویچاندران²⁹، 2018). بنابراین می‌توان نقش مرزگستری در نوآوری سازمانی را به‌واسطه چابکی سازمانی در قالب یک مدل بررسی کرد تا بر اساس نتایج به‌دست‌آمده راهکارهایی را برای بهبود نوآوری سازمانی در دانشگاه‌ها به سیاست‌گذاران، مدیران و ذی‌نفعان ارائه داد. از سوی دیگر، ارتباطات و نقش مرزگستری با متغیرهای مذکور و در محیط‌های مختلف سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است که در این میان مطالعات در حوزه آموزش عالی بسیار اندک و ناچیز است. به‌ویژه در ایران عزیزیان و همکاران (1399) به ارائه مدل توسعة مرزگستری در سازمان‌های ورزشی ایران پرداختند و چالش‌های توسعه مرزگستری شامل فردی، سازمانی، زیرساختی، بین‌المللی را در سازمان‌های ورزشی ایرانی شناسایی کردند. میقانی‌نژاد و همکاران (1400) در یک مطالعه فراترکیب در پروژه‌های کلان پژوهشی شرکت ملی نفت نشان دادند که تحقیقات مرزگستری در حال گرایش به سمت حوزه‌های مدیریت نوآوری، مدیریت همکاری‌ها و مدیریت دانش است. قریشی‏خوراسگانی و نظرزاده‌زارع (1400) در پژوهشی چالش‏های مرزگستری

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 169

رهبران دانشگاهی را در سه دسته چالش‏های فردی (مهارتی و ادراکی)، سازمانی (ساختاری و زیرساختی – مالی) و محيطی (نهادی – اجتماعی) طبقه‏بندی کردند. نظرزاده‏زارع و قریشی‏خوراسگانی (2022) در پژوهشی به بررسی ادراک مدیران دانشگاهی از ویژگی‏ها و راهبردهای رهبری مرزگستر پرداختند. یافته‌ها نشان داد که ادراک مدیران دانشگاهی از ویژگی‌ها و استراتژی‌های رهبر مرزگستر شامل مهارت‏های شناختی، مهارت‏های ارتباطی، مهارت‏های حرفه‏ای، استراتژی‏های مدیریت مرزها، استراتژی ایجاد مرزهای مشترک و استراتژی کشف مرزهای جدید، است. بر این اساس است که هنوز سوالات بی‏پاسخ بسیاری در زمینه متغیرهای مدنظر این پژوهش باقی مانده است که پژوهش حاضر می‌تواند بخشی از سوالات مربوط به الگوی سازمانی مرزگستری، چابکی سازمانی و نوآوری سازمانی در آموزش عالی و محیط دانشگاهی را پاسخ دهد. بنابر آنچه بیان شد؛ سوال اصلی پژوهش عبارت است از این که: مرزگستری دانشگاهیان از طریق چابکی سازمانی چه تأثیری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی (شهر تهران) دارد؟

2-مبانی نظری و پیشینه پژوهش

نوآوری و نوآوری سازمانی: از آنجایی که پارادایم‏های خلق ارزش به سمت اقتصاد دیجیتال و دگرگونی در حال تغییر است، جامعه باید طرح‏های فکری خود را اصلاح کند و عناصر جدیدی را برای خلق ارزش در نظر بگیرد (حراری³⁰، 2014، نقل از رومرو-هیدالگو و همکاران³¹، 2021، 225). از سوی دیگر، پاسخ به تقاضای فزاینده برای گذار به سمت یک اقتصاد با سیستم‌های تولیدی با منابع کارآمدتر و پایدارتر، که ناشی از مسائل جهانی مانند کمبود منابع، جمعیت رو به رشد جهان، کمبود زمین و گرم شدن زمین است، نیازمند نوآوری‌های متعددی در ابعاد مختلف است (ون‏لانکر و همکاران³²، 2015، 1). همچنین، به گفته گانتر و هکر³³ (2014، 1285)، بسیاری از تلاش‏ها برای سازگاری با تغییرات محیطی مربوط به نوآوری‏های سازمانی است. در

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 170

بازار جهانی، که به دلیل توسعه سریع فناوری به‏طور مداوم در حال تغییر است، سازمان‌ها باید از نوآوری‌های سازمانی به‌طور مؤثر استفاده کنند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند. بر این اساس، در یک محیط پویا، سازمان‏ها به اهمیت خلاقیت یا نوآوری به‏عنوان عوامل کلیدی در مزیت رقابتی پایدار پی برده‏اند. نوآوری ایده‏های خلاقانه‏ و نویی را ارائه می‏دهد که توسط افراد ایجاد شده است (جانسن و همکاران³⁴، 2004، 130).

اندیشمندان و نویسندگان، تعاریف مختلفی از نوآوری سازمانی ارائه داده‌اند؛ دراکر³⁵ (1985) نوآوری را به‏عنوان فرآیند مجهز شدن به قابلیت‏های جدید، بهبود یافته یا افزایش سودمندی تعریف کرده است (نقل از گاندی و همکاران³⁶، 2011، 662). کراسان و آپادین³⁷ (2010، 1155) یک تعریف جامع از نوآوری ارائه کرده‏اند که عبارت است از: تولید یا پذیرش، جذب و بهره‏برداری از یک نوآوری با ارزش‏افزوده در حوزه‏های اقتصادی و اجتماعی، تجدید و گسترش محصولات، خدمات و بازارها؛ توسعه روش‏های جدید تولید؛ و استقرار سیستم‏های مدیریتی جدید. بر اساس این تعریف نوآوری هم یک فرآیند است و هم نتیجه. در اصل، نوآوری سازمانی فرآیندی است که طی آن یک سازمان محصولات یا خدمات پیشرفته جدیدی را توسعه می‏دهد و موفقیت آن در معرفی کالاها یا خدمات به بازار است. بنابراین، می‏توان آن را به‏عنوان توانایی سازمان برای تبدیل ایده‏ها و دانش به خدمات، فرآیندها یا محصولات جدید به‏طور منظم به نفع ذینفعان تعریف کرد (الحربی و همکاران، 2019، 1197).

مرزگستری. ادبیات و مفهوم مرزگستری در دو سطح فردی و سازمانی قابل توجه است. در سطح فردی، مرزگستر³⁸، شخصی است که در مرزهای سازمانی کار می‏کند. در سطح سازمانی، معمولاً مرزگستری بین سازمان‌ها اتفاق می‏افتد، اگرچه می‌تواند بین بخش‌های مختلف سازمان‌های بزرگ نیز روی دهد (نیدهام و همکاران³⁹، 2017، 290). مرزگستران به‏عنوان رابط یا پل بین حوزه‌های مختلف عمل می‌کنند. آنها با افراد دو طرف مرز سروکار دارند و در مذاکره بر روی تعاملات بین سیستم‏ها تخصص دارند. می‏توان بین مرزگستری به‏عنوان مجموعه‏ای از فعالیت‏ها، فرآیندها و شیوه‏ها، و مرزگستران به‏عنوان افرادی که در فعالیت‏های مرزگستری شرکت می‏کنند، تمایز قائل شد (ویلیامز⁴⁰، 2010، 10). مرزگستران افرادی هستند که انتقال دانش و منابع را تسهیل می‏کنند و تلاش‏ها را در مرزهای سازمان هماهنگ می‏کنند. آنها به جای آنکه بر اساس جایگاه سازمانی خود دیده شوند، بر اساس نقش و فعالیت‏هایی که انجام می‏دهند شناسایی می‏شوند (باس و همکاران⁴¹، 2022). در سطح سازمانی، سالم و همکاران⁴² (2018) خاطرنشان کردند که رفتار مرزگستری شامل مجموعه گسترده‏ای از فعالیت‏های بیرونی نظیر کسب منابع و اطلاعات از طرف‏های خارجی در پاسخ به خواسته‏های کارکنان، ایجاد رابطه با ذینفعان داخلی و خارجی و متقاعد کردن افراد خارجی (بیرون از سازمان) به ارائه خدمات به سازمان است.

بر این اساس، پژوهش‌های حوزه مرزگستری نیز در دو سطح فردی و سازمانی قابل بررسی است. در سطح فردی در ایران و به‌ویژه در حوزه آموزش عالی، قریشی‏خوراسگانی و نظرزاده زارع (1400) در پژوهشی به بررسی چالش‏های مرزگستری رهبران دانشگاهی پرداختند. یافته‌ها نشان داد، رهبران مرزگستر دانشگاهی با سه دسته چالش‏های فردی (مهارتی و ادراکی)، سازمانی (ساختاری و زیرساختی – مالی) و محيطی (نهادی – اجتماعی) مواجه هستند. همچنین نظرزاده‏زارع و قریشی‏خوراسگانی (2022) در پژوهشی به بررسی ادراک مدیران دانشگاهی از ویژگی‏ها و راهبردهای رهبری مرزگستر پرداختند. یافته‌ها نشان داد که ادراک مدیران دانشگاهی از ویژگی‌ها و استراتژی‌های رهبر مرزگستر شامل مهارت‏های شناختی، مهارت‏های ارتباطی، مهارت‏های حرفه‏ای، استراتژی‏های مدیریت مرزها، استراتژی ایجاد مرزهای مشترک و استراتژی کشف مرزهای جدید، است. در سطح سازمانی و در حوزه صنعت، میقانی‌نژاد و همکاران (1400) در پژوهشی با عنوان "مرزگستری در پروژه‌های کلان پژوهشی شرکت ملی نفت: فراترکیب ادبیات موضوعی و ارائه جهت‌گیری تحقیقات آتی"، دریافتند تحقیقات مرزگستری در حال گرایش به سمت حوزه‌های مدیریت نوآوری، مدیریت همکاری‌ها و مدیریت دانش است. همچنین شکاف‌های نظری در ارتباط با مکانیزم‌های مرزگستری و به‌ویژه انتقال پدیده مرزگستری در سطوح مختلف فردی، تیمی و شبکه در این پژوهش شناسایی شد. عزیزیان و همکاران (1399) در پژوهشی به ارائه مدل توسعه مرزگستری در سازمان‌های ورزشی ایران پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که چالش‌های توسعه مرزگستری شامل فردی، سازمانی، زیرساختی و بین‌المللی می‌باشد.

چابکی سازمانی. در اوایل دهه 1990، چابکی به‏عنوان راه حل جدیدی برای مدیریت یک محیط پویا و در حال تغییر ظاهر شد. تولید چابک توانایی بقا و شکوفایی در یک محیط رقابتی مملو از تغییرات مستمر و غیرقابل پیش‌بینی با واکنش سریع و موثر به بازارهای در حال تغییر که توسط محصولات و خدمات تعریف شده توسط مشتری هدایت می‏شود (گوناسکاران⁴³، 1999، نقل از نافی⁴⁴، 2016، 122). چابکی سازمانی می‌تواند سطح توانایی سازمان را برای مقابله با تغییرات محیطی که اغلب به‏طور غیرمنتظره در یک محیط کاری به‏وجود می‌آیند، با واکنشی سریع و نوآورانه که از تغییرات به‏عنوان فرصت‌هایی برای رشد و شکوفایی استفاده می‌کند، نشان دهد (لو و رامامورتی⁴⁵، 2011، 933). سازمان چابک به سازمانی گفته می‌شود که دارای ویژگی‌هایی از جمله نوآوری، انعطاف‌پذیری و آمادگی واکنش به تغییرات محیطی بوده و نسبت به مشکلات و کاستی‌ها، بسیار مقاوم و پایدار است (دسوزا و ری⁴⁶، 2010، نقل از حبیب‌زاده و همکاران، 1400، 58). چابکی سازمانی، توانایی برای عرضه موفقیت‌آمیز محصولات با کیفیت بالا با هزینه پایین در زمان کوتاه در اندازه‌های متنوع برای فراهم کردن ارزش‌افزوده برای مشتری از طریق سفارشی کردن (فلیندر و کورکا، 1997، نقل از باقری‌کراچی و عباس‌پور، 1391، 64) است.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 171

چابکی سازمانی، بسیار فراتر از یک فرآیند یا روش واحد، مهارتی است که کارکنان را برای تصمیم‌گیری‌های مهم در پروژه‌های چالش‌برانگیز توانمند می‌کند، آنها را انعطاف‌پذیر و پاسخگو به عدم قطعیت‌ها می‌کند، توانایی تعدیل مداوم استراتژی‌ها را به‌دست می‌آورد و به آنها اجازه می‌دهد تا تغییرات غیرمنتظره را به‌عنوان فرصتی برای تحول مشاهده کنند (مورنو⁴⁷، 2017، نقل از ازکان و سالپیچ اوغلو، 2022). چابکی سازمانی ریشه در دو مفهوم اولیه سازگاری (واکنشی) و انعطاف‌پذیری سازمانی (فعالانه) دارد. چابکی سازمانی توانایی تشخیص گذار محیطی و مقابله سریع با آن را با تغییر شکل مجموعه منابع، فرآیندهای تجاری و استراتژی‏ها نشان می‏دهد (ژیتکین و دکسنیس⁴⁸، 2018، 117). مفهوم چابکی یک مفهوم مدرن در تفکر مدیریتی معاصر است و مفهومی چندوجهی تلقی می‌شود، چرا که تعداد زیادی اصطلاحات مختلف پیرامون این مفهوم وجود دارد. همان‏طوری که الاجری⁴⁹ (2017) بیان می‏کند؛ چابکی سازمانی به توانایی سازمان در درک تغییرات مورد انتظار و غیرمنتظره‏ای که در محیط کاری داخلی و خارجی آن رخ می‏دهد (که با پیچیدگی، درهم‏تنیدگی و عدم قطعیت مشخص می‏شود) اشاره دارد، مشروط بر اینکه این حس سازمان با ایجاد واکنشی نوآورانه و پویا به آن تغییرات از طریق طراحی مجدد عملیات، توزیع مجدد منابع سازمانی و تغییر شکل ساختار سازمانی، به نحوی که توانایی سازمان را برای بقا و ادامه در دنیای کسب و کار افزایش داده و از موقعیت رقابتی آن حمایت کند، همراه باشد (عبدالقادر و همکاران⁵⁰، 2021، 59). بنابراین در این دنیای پرتلاطم و متغیر، دانشگاهی می‏تواند در انجام مأموریت‏های خود موفق باشد و در رقابت با سایر دانشگاه‏ها عملکرد مطلوبی داشته باشد که با چابکی بتواند خود و عوامل خود را در زمان مطلوب با شرایط جدید سازگار نماید.

پیشینه

مرزگستری و نوآوری: کیج و ون‏کراننبورگ⁵¹ (2022) در پژوهشی نشان دادند، مرزگستری در نوآوری تأثیر مثبت دارد. ژانگ و لی⁵² (2021) در پژوهشی به تجزیه و تحلیل مکانیسم واسطه و شرایط مرزی بین رفتارهای مرزگستری کارکنان و عملکرد نوآوری پرداختند. نتایج نشان داد که مرزگستری بر نوآوری تأثیر مثبت دارد و تولید ایده‌های خلاق در رابطه بین رفتارهای مرزگستری کارکنان و عملکرد نوآوری نقش واسطه‏ای ایفا می‌کند. کائو و همکاران⁵³ (2021) تأثیر مرزگستری بر نوآوری پایدار را در شرکت‌های چینی بررسی کردند. نتایج نشان داد که مرزگستری به‏طور مثبت و قابل توجهی بر نوآوری پایدار شرکت تأثیر می‏گذارد. کیم و همکاران⁵⁴ (2022) در پژوهشی به بررسی رابطه بین رفتارهای مرزگستری رهبر و رفتار خلاقانه (نوآورانه) کارکنان پرداختند. یافته‏ها نشان داد؛ رفتارهای مرزگستری رهبر ارتباط مثبتی با رفتار خلاقانه کارکنان دارد. کزی⁵⁵ (2018) در مقاله‌ای نشان داد؛ مرزگستری برای به اشتراک گذاشتن دانش خود بر موفقیت نوآوری تأثیر مثبت دارد. ویدمن و مولدر⁵⁶ (2018) در پژوهشی دریافتند؛ رفتارهای یادگیری تیمی، به‌ویژه بازتاب تیمی و مرزگستری، ارتباط مثبتی با رفتار کاری نوآورانه دارند. سئوین⁵⁷ (2018) نشان داد که رهبری مرزگستر تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد خلاق کارکنان دارد. زی و همکاران⁵⁸ (2018) در تحقیقی به بررسی تأثیر مرزگستری بر توانایی نوآوری شرکت‏های چینی پرداختند. نتایج نشان داد مرزگستری بر توانایی نوآوری اثر مثبت دارد.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 172

چابکی و نوآوری: ازکان و سالپیچ اوغلو (2022) به بررسی روابط بین چابکی سازمانی، ادراک کیفیت پایدار و جهت‌گیری نوآوری و آزمون اینکه آیا جهت گیری نوآوری نقش میانجی بین دو متغیر دیگر دارد یا خیر، پرداختند. با توجه به یافته‌های به‌دست آمده؛ یک همبستگی مثبت از نظر آماری بین چابکی سازمانی، نوآوری سازمانی، ادراک کیفیت پایدار یافت شد. پارک و چو (2022) در پژوهشی دریافتند که چابکی، رفتارهای کمکی اعضای تیم را افزایش می‌دهد و اشتراک دانش را تقویت می‌کند که به نوبه خود تأثیر مثبتی بر نوآوری دارد. به‌طور خاص، کمک به رفتار و به اشتراک‌گذاری دانش به‌طور متوالی رابطه بین چابکی و نوآوری را واسطه می‌کند. عبدل-عطی و دراز (2022) در پژوهشی که به دنبال بررسی نقش میانجی چابکی سازمانی در رابطه پویایی محیطی و نوآوری بودند، دریافتند پویایی محیطی تأثیر مثبتی بر نوآوری دارد. علاوه بر این، نتایج نشان داد که چابکی سازمانی به‌طور کامل تأثیر پویایی محیطی بر ابعاد نوآوری را واسطه می‌کند. نتایج پژوهش التاویل و الحواری (2021) نشان داد بین چابکی و نوآوری رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. راویچاندران (2018) در پژوهشی دریافت، ظرفیت نوآوری شرکت رابطه مثبتی با چابکی سازمانی دارد و شرکت‌هایی با ظرفیت نوآوری بالاتر بهتر می‌توانند از پلتفرم‌های دیجیتال خود برای افزایش چابکی استفاده کنند. در کل چابکی سازمانی تأثیر مثبت قوی بر عملکرد شرکت دارد.

مرزگستری و چابکی سازمانی: کیج و ون‏کراننبورگ (2022) دریافتند اثربخشی مرزگستری به نحوه تعیین اهداف سازمانی و سازماندهی سیستم پاداش بستگی دارد. علاوه بر این، مرزگستری با منطق مربیگری برای تبدیل یک سازمان سلسله مراتبی به یک سازمان چابک مؤثرتر از مرزگستری با منطق استبدادی است. یافته دیگر این بود که مرزگستری برای بهبود چابکی و نوآوری سازمانی تنها با تیم‏های متنوع به‌طور مؤثر کار می‏کند. روزنکرانز و کائوتز (2014) در تحقیقی به بررسی نقش مرزگستری و کارگزاری دانش به‏عنوان یک رویکرد دوگانه در چابکی سازمانی پرداختند. یافته‏ها نشان داد؛ کارگزاری دانش و مرزگستری به چابکی سازمانی کمک می‌کند. فعالیت‌های تیم مرزگستری و کارگزاری دانش نه به‏صورت جداگانه بلکه به‏صورت درهم‏تنیده و به‏عنوان بخشی از یک استراتژی دوگانه منجر به چابکی سازمانی می‌شود.

3- فرضیه‌های پژوهش

1-مرزگستری دانشگاهیان تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد.

2-مرزگستری دانشگاهیان تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد.

3-چابکی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد.

4-مرزگستری دانشگاهیان به‌واسطه چابکی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد.

شکل 1. مدل مفهومی پژوهش

4-روش‌شناسی

این پژوهش با توجه به هدف از نوع مطالعات کاربردی و از نظر روش آمیخته-اکتشافی متوالی (کیفی-کمی) است. در بخش کیفی ابتدا با تکیه بر رویکرد پدیدارشناسی و با ابزار مصاحبه مؤلفه‌های مرزگستری اعضای هیأت‌علمی (مرزگستری دانشگاهیان) شناسایی شد. بدین منظور با استفاده از مصاحبه نیمه‌ساختار یافته با 15 نفر از اعضای هیأت علمی دانشگاه‌های دولتی انجام شد. انجام مصاحبه‏ها و کدگذاری اولیه تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت؛ به‏گونه‏ای که بعد از مصاحبه با مشارکت‏کننده شماره 15 اطلاعات جدیدی نسبت به داده‏های مصاحبه‏های قبلی به‏دست نیامد و پژوهشگران نسبت به نبود داده‏های جدید در جامعه آماری اطمینان پیدا کرد. پس از انجام مصاحبه‌ها، مصاحبه‌ها به روش کدگذاری تحلیل شدند که تعداد 71 کد اولیه به‌دست آمد، در مرحله بعد کدهای تکراری، مشابه و هم‌معنا و مضمون حذف و تعداد 48 کد باز باقی ماند، در مرحله بعد کدگذاری محوری انجام شد و تعداد 9 کد محوری به‌دست آمد و در نهایت کدهای محوری در سه طبقه دسته‌بندی شده و در مرحله کدگذاری انتخابی نام‌های 1-ویژگی‏های فردی مرزگستر دانشگاهی، 2-ویژگی‏های شغلی مرزگستر دانشگاهی، 3-ویژگی‏های سازمانی مرزگستر دانشگاهی برای این سه دسته انتخاب شد و تحت عنوان ویژگی‏های اعضای هیأت‌علمی مرزگستر (مرزگستری دانشگاهیان) قرار گرفتند.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 173

در بخش کمی پژوهش به روش توصیفی- همبستگی و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری انجام شد. با توجه به مشارکت‌ها و فعالیت‌های حل مسأله اعضای هیأت علمی دانشکده‌های فنی و مهندسی که بیشتر از سایر رشته‌ها تظاهر می‌کند، جامعه آماری پژوهش اعضای هیأت علمی دانشکده‌های فنی- مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران در نظر گرفته شد. تعداد جامعه آماری 2189 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه به تعداد 327 نفر تعیین و نمونه‌گیری به روش تصادفی طبقه‌ای- نسبی انجام شد (جدول1). به‌منظور جلوگیری از افت تعداد نمونه و با توجه به مشکلات مربوط به گردآوری اطلاعات، تعداد 450 پرسشنامه بین اعضای هیأت علمی توزیع شد. از این تعداد در نهایت 342 پرسشنامه به محققان عودت داده شد که در نهایت با توجه به کامل بودن پرسشنامه‌ها و مشخصات جمعیت‌شناختی تعداد 327 پرسشنامه وارد تحلیل نهایی شد.

جدول 1. حجم نمونه بر اساس دانشگاه‏های مورد مطالعه

ردیف	دانشگاه	اعضای هیأت علمی دانشکده‏های فنی-مهندسی	تعداد نمونه
1	تهران	318	48
2	صنعتی شریف	236	35
3	خواجه نصیر طوسی	335	50
4	علم و صنعت	235	35
5	امیرکبیر	469	70
6	شهید بهشتی	313	47
7	تربیت مدرس	220	33
8	خوارزمی	63	9
کل		2189	327

به‏منظور گردآوري داده‌ها از پرسشنامه‏های زیر استفاده شد:

1-پرسشنامه مرزگستری دانشگاهیان: به‌منظور سنجش مرزگستری دانشگاهیان از پرسشنامه محقق‌ساخته 19 گویه‌ای استفاده شد. این پرسشنامه دارای سه مؤلفه ویژگی‌های فردی مرزگستر دانشگاهی (9 گویه)، ویژگی‌های شغلی مرزگستر دانشگاهی (5 گویه) و ویژگی‌های سازمانی مرزگستر دانشگاهی (5 گویه) بر اساس یافته‌های بخش کیفی است. بنابراین، ابتدا یک ابزار 35 گویه‌ای از شاخص‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه‌های پژوهش تهیه شد، که دارای سه مؤلفه ویژگی‌های فردی مرزگستر دانشگاهی (18 گویه)، ویژگی‌های شغلی مرزگستر دانشگاهی (7 گویه) و ویژگی‌های سازمانی مرزگستر دانشگاهی (10 گویه) بود که در قالب طیف پنج‌گزینه‌ای لیکرت (کاملاً موافقم (5)، موافقم (4)، نظری ندارم (3)، مخالفم (2) و کاملاًمخالفم (1)) تنظیم شد. برای بررسی روایی محتوایی⁵⁹ ابزار از ضریب نسبی محتوا (لاوشه⁶⁰، 1975) استفاده شد. بنابراین ابزار اولیه برای 12 متخصص و پژوهشگر ارسال شد. پاسخ‌های پرسشنامه در طیف 3 گزینه‌ای شامل: 1- گویه ضروری است، 2- گویه مفید است ولی ضروری نیست، 3-گویه ضرورتی ندارد، تنظیم شده بود و مشارکت‌کنندگان باید به هر یک از سوالات در خصوص میزان ضروری بودن گویه‌ها پاسخ می‌دادند. بر اساس جدول مقادیر حداقلی CVR لاوشه، مقدار 56/0 برای 12 متخصص درنظر گرفته شده است. این ضرایب برای مؤلفه ویژگی‌های فردی 85/0CVR= ، ویژگی‌های شغلی 73/0CVR= و ویژگی‌های سازمانی 86/0CVR= به‌دست آمد. همچنین روایی سازه پرسشنامه با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول مورد ارزیابی قرار گرفت که شاخص‌های برازش ابزار عبارت بوداز خی دو به مقدار (97/286)، درجه آزادی (149)، نسبت خی دو بر درجه آزادی (925/1)، CFI= 0.98، GFI=0.92، AGFI= 90 و RMSEA=0.05. با توجه به مقادیر به‌دست‌آمده می‌توان گفت ابزار اندازه‌گیری ویژگی‌های مرزگستر دانشگاهی در سطح اعضای هیأت علمی دارای روایی مناسب است. پایایی ابزار پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 90/0 محاسبه شد.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 174

2-پرسشنامه نوآوری سازمانی: به‏منظور گردآوری اطلاعات در خصوص متغیر نوآوری سازمانی از پرسشنامه الحاتمی و المالکی⁶¹ (2019) استفاده شد. این پرسشنامه توانایی نوآوری در کار⁶² در میان اعضای هیأت علمی را می‏سنجد و از 5 گویه تشکیل شده و در طیف 5 درجه‏ای لیکرت نمره‏گذاری می‏شود. این پرسشنامه ویژه اعضای هیأت علمی طراحی شده و روایی آن در پژوهش الحاتمی و المالکی (2019) مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است. در پژوهش حاضر روایی سازه پرسشنامه بااستفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول بررسی شد، با توجه به نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول، شاخص‌های برازش عبارت بوداز خی دو به مقدار (95/16)، درجه آزادی (5)، نسبت خی دو بر درجه آزادی (39/3)، CFI= 0.98، GFI=0.98، AGFI= 94 و RMSEA=0.08. بنابراین می‌توان گفت ابزار اندازه‌گیری نوآوری سازمانی اعضای هیأت علمی دارای روایی مناسب است. در پژوهش حاضر پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 78/0 محاسبه شد.

3-پرسشنامه چابکی سازمانی: به‏منظور گردآوری اطلاعات در خصوص متغیر چابکی سازمانی از پرسشنامه چابکی سازمانی بریو⁶³ و همکاران (2002) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 7 گویه بود که سازگاری، انعطاف‏پذیری، توسعه‏پذیری، مشارکت‏پذیری، شایستگی، سرعت و اطلاعات را در متغیر چابکی ارزیابی می‏کند و در طیف 5 درجه‏ای لیکرت تنظیم شده است. همچنین روایی این ابزار با استفاده از روایی محتوایی و روایی همگرا تأیید شده است. در پژوهش حاضر روایی سازه ابزار با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول انجام شد. با توجه به نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول، شاخص‌های برازش عبارت بود از خی دو به مقدار (74/25)، درجه آزادی (14)، نسبت خی دو بر درجه آزادی (838/1)، CFI= 0.98، GFI=0.98، AGFI= 96 و RMSEA=0.048. بنابراین می‌توان گفت ابزار اندازه‌گیری چابکی سازمانی دارای روایی مناسب است. در پژوهش مودولی⁶⁴ (2016) پایایی این پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 714/0 محاسبه شده است. در پژوهش حاضر نیز ضریب آلفای کرونباخ به مقدار 73/0 محاسبه شد.

برای تحلیل داده‏ها از روش‌های آمار توصیفي شامل میانگین، انحراف استاندارد و از روش‏های آمار استنباطي شامل آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده شد. داده‏ها با استفاده از نرم‏افزارهای SPSS V.26 و LISREL8.80 تحلیل شد.

5-یافته‌ها

بررسی مشخصات جمعیت‌شناختی اعضای هیأت علمی مشارکت‌کننده در پژوهش نشان داد، از تعداد 327 عضو هیأت علمی پاسخ‌دهنده به پرسشنامه پژوهش تعداد 69 نفر (معادل 10/21 درصد نمونه آماری) را گروه زنان و 258 نفر (معادل 9/78 درصد نمونه آماری) را گروه مردان تشکیل می‌دهند. از نظر مرتبه علمی نیز 8 نفر با مرتبه استادی (معادل 45/2 درصد نمونه آماری)، 162 نفر با مرتبه دانشیاری معادل 54/49 درصد نمونه آماری) و 157 نفر با مرتبه استادیاری (معادل 01/48 درصد نمونه آماری)، در پژوهش حاضر مشارکت نموده‌اند.

در جدول 2 شاخصهاي توصيفي متغيرها شامل میانگین، انحراف استاندارد، چولگی و کشیدگی ارائه ‌شده‌اند. هایر و همکاران (2010) و بایرن (2010) اذعان دارند که اگر چولگی بین 2+ تا 2- و کشیدگی بین 7- تا 7+ باشد، داده‌ها نرمال در نظر گرفته می‌شوند. از این رو پیشنهاد دادند که قدر مطلق چولگی و کشیدگی نباید بیشتر از 3 و 7 باشد. بر این اساس تنها با تکیه بر چولگی به‌دست‌آمده که بین 2+ تا 2- است می‌توان پیش‌فرض نرمال‌بودن را پذیرفت. از دیگر پیش‌فرض‌های مدل‌یابی ساختاری معناداری ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش می‌باشد (کلاین، 2011). در جدول شماره 2 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شده‌اند. با توجه به نتایج حاصل از تحلیل ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش می‌توان گفت: متغیرهای مرزگستری (394/0) و چابکی سازمانی (375/0) دارای رابطه مثبت و معنادار با متغیر نوآوری سازمانی در سطح 01/0 می‌باشند. همچنین متغیر مرزگستری دارای رابطه مثبت و معنادار با چابکی سازمانی (403/0) در سطح 01/0 می‌باشد (جدول 2).

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 175

جدول 2. وضعیت توصیفی و ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

	مرزگستری	نوآوری	چابکی
مرزگستری	-
نوآوری	394/0 **	-
چابکی	403/0 **	375/0 **	-
میانگین	95/3	81/3	90/3
انحراف استاندارد	438/0	521/0	411/0
چولگی	174/1-	813/1-	035/1-
کشیدگی	121/1	605/1	216/1
فراوانی	327	327	327

شکل 2. مدل تجربی با ضرایب استاندارد

شکل ٣. مدل تجربی با مقادیر شاخصT

فرضیه 1. یافته‏های فرضیه مرزگستری تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد، نشان داد؛ مرزگستری با ضریب مسیر (31/0) و مقدار T (05/4) دارای اثر مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی در سطح 01/0 است.

فرضیه 2. یافته‏های مربوط به فرضیه مرزگستری تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد، نشان داد؛ مرزگستری با ضریب مسیر (54/٠) و مقدار T (58/7) دارای اثر مثبت و معنادار بر متغیر چابکی سازمانی در سطح ٠1/0 است.

فرضیه 3. یافته‏های مربوط به فرضیه چابکی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد، نشان داد؛ چابکی سازمانی با ضریب مسیر (39/0) و مقدار T (57/4)، اثر مثبت و معنادار بر نوآوری سازمانی در سطح 01/0 دارد.

فرضیه 4. یافته‏های مربوط به فرضیه مرزگستری دانشگاهیان به‌واسطه چابکی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد، نشان داد؛ مرزگستری با ضریب مسیر غیرمستقیم به‏واسطه چابکی سازمانی (210/٠) و مقدار T (01/2) دارای اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر نوآوری سازمانی در سطح ٠٥/0 >p است.

جدول 3. آزمون فرضیه‏های پژوهش

فرضیه	مستقل	میانجی	وابسته	مسیر	T	نتیجه
1	مرزگستری	-	نوآوری	31/0	05/4	تایید
2	چابکی	-	نوآوری	39/0	57/4	تایید
3	مرزگستری	-	چابکی	54/0	58/7	تایید
4	مرزگستری	چابکی	نوآوری	210/0	01/2	تایید

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 176

ارزیابی برازش مدل

شاخص‏های برازش مدل ساختاری عبارتند از: مقدار خی دو (99/119)، درجه آزادی (62)، نسبت خی دو بر درجه آزادی (93/1)، RMSEA(0.05)، CFI(0.97)، GFI(0.95) و AGFI(0.93) با توجه به نتایج حاصل از شاخص‌های برازندگی در مدل تحلیل مسیر تائیدی پژوهش می‌توان گفت: نسبت خی دو بر درجه آزادی، بیانگر برازش مناسب مدل مفهومی با مدل تجربی است. مقدار شاخص RMSEA در دامنه ملاک قابل قبول قرار دارد. مقادیر شاخص‌های CFI،GFI،AGFI نیز نشانگر برازش مناسب مدل ساختاری هستند. بنابراین می توان گفت مدل ساختاری پژوهش دارای برازش مناسب و قابل قبول است.

جدول 4. شاخص‏های برازندگی تحلیل مسیر تأییدی

شاخص	ملاک	برآورد
2χ	000/0	99/119
DF	-	62
Ratio	2 و کمتر	93/1
RMSEA	05/0 و کمتر	05/0
CFI	حداقل 9/0	97/0
GFI	حداقل 9/0	95/0
AGFI	حداقل 9/0	93/0

6-بحث و نتیجه‌گیری

هدف پژوهش بررسی نقش مرزگستری در نوآوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی سازمانی در دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران بود. پژوهش با رویکرد آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) انجام شد. یافته‌ها نشان داد، مرزگستری تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی و چابکی سازمانی دارد. همچنین چابکی سازمانی تأثیر مثبتی بر نوآوری سازمانی دارد. در نهایت یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که اثر غیرمستقیم مرزگستری بر نوآوری سازمانی از طریق چابکی سازمانی معنادار است.

یافته‌های فرضیه اول نشان داد، مرزگستری دانشگاهیان تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد. این بدان مفهوم است که مرزگستری دانشگاهی و میزان برخورداری اعضای‌هیأت علمی از ویژگی‌های مرزگستر دانشگاهی و مشارکت‌های آنها

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 177

در فعالیت‌های ارتباط دانشگاه و صنعت و همچنین درگیر شدن در پروژه‌های صنعت، نوآوری را بهبود می‌بخشد. بر اساس یافته‌های پژوهش، نوآوری در سازمان دانشگاه، حاصل مرزگستری دانشگاهی است. ادبیات نظری مرزگستری و نوآوری سازمانی نیز مؤید نقش مرزگستری دانشگاهی در نوآوری سازمانی است. منگ (2022) بیان می‌کند، اساتید می‏توانند با ایجاد محیط مناسب، ترویج یکپارچگی دانش و تعیین اهداف خاص، همکاران خود را به نوآوری تشویق کنند. کولانگارا و همکاران (2016) در خصوص توانایی نوآوری در محیط خارجی، ارتباط با تأمین‏کنندگان، ایجاد پیوندها، اجتماعی‌شدن و اعتماد، و به اشتراک‏گذاری اطلاعات برای ایجاد نوآوری را مدنظر قرار داده‌اند که حاکی از این مطلب است که توانایی نوآوری دانشگاه مبتنی بر مرزگستری ایجاد و بهبود می‌یابد. تمامی موارد ذکر شده توسط کولانگارا و همکاران (2016)، مؤلفه‌‌هایی است که نشان‌دهنده مرزگستری و فعالیت‌های مرزگستر در ارتباط دانشگاه با صنعت است. همچنین سیوا و سیرانی (2020) جستجوی دانش و مهارت در خارج از سازمان را یکی از راهبردهای ایجاد قابلیت نوآوری می‌دانند که این موضوع

نشان‏دهنده نقش مرزگستری در نوآوری سازمانی است. در وضعیت فعلی ایران، با توجه به یافته‌های پژوهش و طبق نظر قریشی خوراسگانی و نظرزاده زارع (1400) که معتقدند مرزگستران دانشگاهی باید بتوانند در راستای فعالیت‌های مرزگستری دانشگاه خود با سایر سازمان‌ها و دانشگاه‌ها با اتخاذ استراتژی مناسب، مرزگستری را توسعه دهند. بنابراین اتخاذ استراتژی‌های مرزگستری مناسب می‌تواند در نهایت نوآوری سازمانی را در دانشگاه بهبود بخشد. در نهایت می‌توان گفت: یافته‌های پژوهش با یافته‌های کیج و ون‏کرانبورگ (2022)، ژانگ و لی (2021) کائو و همکاران (2021)، کیم و همکاران (2022)، کزی (2018)، ویدمن و مولدر (2018)، سئوین (2018)، زی و همکاران (2018) مطابقت داشته و همسو می‌باشد.

یافته‌های فرضیه دوم نشان داد، مرزگستری دانشگاهیان تأثیر مثبت و معناداری بر چابکی سازمانی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد. این بدان مفهوم است که مرزگستری دانشگاهی، موجب چابکی سازمان دانشگاه و آمادگی دانشگاه در مقابل تغییرات و بحران‌های سریع‌الوقوع می‌شود. عملکرد دانشگاه در واکنش به تغییرات، زمانی اثربخش خواهد بود که اعضای آن در فعالیت‌های مرزگستری مشارکت داشته باشند و اعضای هیأت علمی و مدیریت دانشگاه در صحنه و محیط سیستمی دانشگاه، به انجام مأموریت‌های دانشگاه‌های نسل سوم بپردازند. بر اساس تئوری اقتضایی (فیدلر، 1964)، لازم است تا دانشگاه برای دست‌یابی به اثربخشی، ساختار خود را با تغییرات محیطی تطبیق دهد، تا دچار فروپاشی نشود. بر اساس، تئوری‌های بوم‌شناسی جمعیت نیز می‌توان چنین تبیین نمود که دانشگاه‌هایی که در زمان تغییر و تحول در محیط و تغییرات تکنولوژیکی نتوانند منابع موردنیاز خود را تأمین نمایند و فناوری‌های جدید را به سیستم خود اضافه کنند، محکوم به فروپاشی هستند. بر این اساس دانشگاهی که از چابکی بالایی برخوردار باشد، در زمان تغییرات با تکیه بر استراتژی‌های مرزگستری، به‌صورت سریع به تأمین منابع کمیاب از محیط می‌پردازد و بقاء خود را تضمین می‌نماید. به‌ویژه در خصوص دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران که از نظر مرزگستری بسیار فعال هستند و ارتباطات تنگاتنگی با جامعه، صنعت و دولت دارند، چابک‌تر خواهند بود و تغییرات جامعه را در زمان کمی درک نموده و نسبت به آنها واکنش نشان خواهند داد.

به‌طور کلی، یافته‌ها با یافته‌های کیج و ون‏کرانبورگ (2022) که در پژوهشی دریافتند مرزگستری بر چابکی سازمانی اثر مثبت دارد، مطابقت دارد. همچنین یافته‌های پژوهش با یافته‌های روزنکرانز و کائوتز (2014) که در پژوهشی دریافتند؛ کارگزاری دانش و مرزگستری به چابکی سازمانی کمک می‌کند، مطابقت داشته و همسو می‌باشد.

یافته‌های فرضیه سوم نشان داد، چابکی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی در دانشگاه‌های دولتی شهر تهران دارد. بنابراین هر چه سازمان دانشگاه از چابکی بیشتری برخوردار باشد در نتیجه نوآوری سازمانی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین می‌توان ادعا کرد، سازمان‌های چابک با سرعت بیشتری به نوآوری دست می‌یابند و دانشگاه‌هایی که از چابکی بالایی برخوردار هستند در زمان تغییرات سریع و به‌منظور سازگاری و تطبیق خود با شرایط جدید محیطی دست به نوآوری می‌زنند. در اصل، سازمان‌هایی که از نوآوری استقبال می‌کنند، می‌توانند به‏طور مؤثرتر و سریع‌تر واکنش نشان دهند تا از فرصت‌های تسخیر شده و ریسک جلوگیری کنند (الحربی و همکاران، 2019، 1199). چابکی سازمانی، اعضای هیأت‌علمی را برای تصمیم‌گیری‌های مهم در پروژه‌های چالش‎‌برانگیز آکادمیک (در ارتباط با صنعت) توانمند می‌کند، آنها را در مقابل عدم قطعیت ها انعطاف‌پذیرتر و پاسخگوتر می‌سازد تا توانایی تعدیل مداوم استراتژی‌ها را به‌دست آورند. همچنین به آنها اجازه می‌دهد تا تغییرات غیرمنتظره را به‌عنوان فرصتی برای تحول مشاهده کنند (مورنو، 2017). به‌طور کلی دانشگاه‌های با چابکی سازمانی بالا، می‌توانند پروژه‌های چالش‌برانگیز و نوآورانه‌ای را در ارتباط با صنعت و جامعه تعریف کرده و به سرانجام برسانند. امروزه دانشگاه‌های کشور، توسعه بسیاری پیدا کرده‌اند و با تنوع بالایی از رشته‌ها و فعالیت‌های علمی-پژوهشی ارتباط متنوع و گسترده‌ای با جامعه و صنعت دارند. انعطاف‌پذیری در خدمات آموزشی رسمی و غیررسمی (با راه‌اندازی و توسعه دوره‌های آموزشی آزاد) و تنوع در محصولات علمی و آموزشی نشان‌دهنده چابکی دانشگاه‌هاست. بدین مفهوم که با بروز نیازهای علمی جدید در جامعه، دانشگاه نیز به توسعه و تأمین آنها می‌پردازد.

یافته‌های پژوهش با یافته‌های ازکان و سالپیچ اوغلو (2022)، پارک و چو (2022)، عبدل-عطی و دراز (2022)، التاویل و الحواری (2021)، راویچاندران (2018) که در پژوهش‌های خود نشان دادند، چابکی سازمانی بر نوآوری سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد همسو می‌باشد.

یافته‌های فرضیه چهارم نشان داد، مرزگستری دانشگاهیان به‌واسطه چابکی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر نوآوری سازمانی دارد. این بدان مفهوم است که بخشی از تأثیر مرزگستری دانشگاهی بر نوآوری سازمانی با واسطه و کمک چابکی سازمانی میسر می‌شود و چابکی سازمانی به‌عنوان یک عامل تسهیل‌گر می‌تواند مرزگستری را در تعیین مسیر نوآوری کمک کند. اگر چه ادبیات پژوهش نشان می‌دهد، پیش از انجام این مطالعه، پژوهشی در خصوص نقش میانجی چابکی سازمانی در رابطه بین مرزگستری دانشگاهی و نوآوری سازمانی انجام نشده است. اما می‌توان با تکیه بر یافته‌های مطالعات پیشین که هر یک از متغیرهای مورد مطالعه این پژوهش را به‌صورت جداگانه و یا در ارتباط با متغیرهای دیگری مورد بررسی قرار داده‌اند، اعتبار و صحت یافته‌های پژوهش حاضر را تأیید نمود. بنابراین، به‌طور کلی می‌توان گفت؛ یافته‌های پژوهش با یافته‌های کیج و ون‏کرانبورگ (2022)، ازکان و سالپیچ اوغلو (2022)، پارک و چو (2022)، عبدل-عطی و دراز (2022)، کیم و همکاران (2022)، ژانگ و لی (2021)، کائو و همکاران (2021)، التاویل و الحواری (2021) و راویچاندران (2018) همخوانی دارد.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 178

مرزگستری عملی است که مرزهای دانشگاه را به سمت صنعت و جامعه باز می‌کند. از سوی دیگر، در محیط‌های متغیر کنونی هر لحظه فناوری‌های جدید وارد جامعه و صنعت می‌شود و ورود فناوری چالش‌ها، مسائل و نیازهای جدیدی را برای جامعه و صنعت به دنبال دارد. همان‌طوری که دانشگاه خود عامل خلق نوآوری و فناوری است، در مقابل نوآوری‌ها و فناوری‌های محیط، نیز چاره‌ای جزء واکنش و تطبیق و سازگاری سریع و به‌موقع ندارد. با توجه به تأثیر مرزگستری بر نوآوری و چابکی سازمانی، تأثیر چابکی سازمانی بر نوآوری و تأثیر مرزگستری بر نوآوری سازمانی از طریق چابکی، زنجیره‌ای از روابط مستمر بین این متغیرها شکل می‌گیرد که ارتباط دانشگاه با صنعت و جامعه زمینه‌ساز این روابط است. دانشگاه، صنعت، جامعه و دولت نمی‌توانند در خلأ به ایفای نقش و مأموریت‌های خود بپردازند بنابراین با شکستن مرزهای سازمانی خود باید ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر برقرار سازند. به‌ویژه آنکه دانشگاه در متن یک محیط پویا و پیچیده، به‌صورت مداوم بایستی نیازهای جامعه را رصد کند و براساس این نیازها مأموریت‌ها و وظایف خود را انجام دهد.

با توجه به آنچه بیان شد، پژوهش حاضر در جامعه آماری دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران انجام شد. از آنجایی که اعضای هیأت علمی دانشکده‌های فنی و مهندسی با توجه به ماهیت حوزه تخصصی خود، اغلب در پروژه‌های جامعه و صنعت مشارکت می‌کنند و طرح‌های پژوهشی و اجرایی در جامعه و صنعت دارند. همچنین برخی از پایان‌نامه‌های کارشناسی ارشد و رساله‌های دکتری در رشته‌های فنی و مهندسی در صنعت انجام می‌شود. می‌توان گفت، یافته‌های پژوهش بر اساس شرایط یک محیط و موقعیت واقعی و سرشار از تجربه‌های مرزگستری و نوآوری حاصل شده است و می‌توان با اطمینان بالایی اذعان داشت که مرزگستری دانشگاهی و عملیات مرزگستری در دانشکده‌های فنی و مهندسی، نوآوری سازمانی را به‌دنبال خواهد داشت. از سوی دیگر، نیازمندی بزرگ این مقوله چابکی سازمانی است و مدیریت دانشگاه‌ها و به‌ویژه دانشکده‌های فنی و مهندسی باید عزم جدی در چابک‌سازی و توانمندسازی دانشگاه در چابکی سازمانی داشته و با سیاست‌گذاری کلان، برنامه‌های کوتاه‌مدت و بلند مدتی را برای بهبود چابکی سازمانی تدوین نمایند. بر اساس آنچه بیان شد، در ادامه پیشنهادهای کاربردی بر اساس

منابع

1. باقری‌کراچی، امین. و عباس‌پور، عباس. (1391). چابکی؛ رهیافتی نوآورانه در مدیریت دانشگاه‌ها. فصلنامه نوآوری و ارزش‌آفرینی، 1، 1، 61-70.

2. حبیب‌زاده، شیوا.، مهاجران، بهناز.، قلعه‌ای، علیرضا.، حسنی، محمد. (1400). تبیین نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین چابکی و هوش سازمانی با عملکرد سازمانی. فصلنامه نوآوری و ارزش‌آفرینی، 20، 10، 57-74.

3. عزیزیان، مجتبی.، بهرامی، شهاب.، نقشبندی، سیدصلاح الدین. و جلیلوند، محمد. (1399). ارائة مدل توسعة مرزگستری در سازمان‌های ورزشی ایران. مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش، 9، 2، 43-56

4. قریشی خوراسگانی، مریم‌سادات.، و نظرزاده‌زارع، محسن. (1400). نگاهی به چالش‌های رهبران مرزگستر دانشگاهی. آموزش عالی ایران. ۱۳ (۲) :۷۲-۹۵.

5. میقانی‌نژاد، علیرضا.، تسلیمی، محمدسعید.، محمدی، مهدی. و الیاسی، مهدی. (1400). مرزگستری در پروژه‌های کلان پژوهشی شرکت ملی نفت: فراترکیب ادبیات موضوعی و ارائه جهت‌گیری تحقیقات آتی. مطالعات راهبردی در صنعت نفت و انرژی، 12(50)، 23-42.

6. Abdel Qader, M. A., Harahshe, F., & Abu

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 179

یافته‌های پژوهش ارائه شده است تا دانشگاه‌ها و مسئولان ذی‌ربط در سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی از آن بهره جویند.

7-پیشنهادهای پژوهش

1-به‌منظور افزایش نوآوری‌ سازمانی در دانشگاه‌ها، مدیریت دانشگاه‌ها در خصوص فعال شدن اعضای هیأت علمی در فعالیت‌های مرزگستری اقدامات تشویقی مانند درنظرگرفتن امتیازات ویژه برای فعالیت‌های مرزگستری درنظر بگیرند.

2-به‌منظور بهبود چابکی سازمانی دانشگاه‌ها، مرزگستری دانشگاهیان در ساختار دانشگاه تعریف‌شده و وظایفی منسجم و مشخص به شرح وظایف آموزشی و پژوهشی اعضای هیأت علمی اضافه شود.

3-نوآوری‌های اعضای هیأت علمی مورد تشویق و توجه جدی مدیریت دانشگاه قرار بگیرد.

Qulah, M. (2021). The Role of Organizational Agility and its Impact on Achieving Organizational Commitment a Field Study: Jordan Cement Company. Nat. Volatiles & Essent. Oils, 8, 4, 2858-2876.

7. Abdel-Aty, Y., & Deraz, H. (2022). The Mediating Role of Organizational Agility on the Relationship between Environmental Uncertainty and Innovation in Hotels. Journal of the Faculty of Tourism and Hotels, Sadat City University, 6, 2, 33-54.

8. Adams, K. R. (2014). The Exploration of Community Boundary Spanners in University–Community Partnerships. Journal of Higher Education Outreach and Engagement, 18, 3, 113-118.

9. Al-Ajri, D. F. I. (2017). Organizational agility and its role in enhancing the relationship between business intelligence and organizational performance by applying to the pharmaceutical sector, Ph.D. Thesis, Department of Business Administration, Faculty of Commerce, Al-Azhar University (Cairo).

10. Al-Hattami, A., & Al Malki, F. (2019). Faculty Members' Job Satisfaction and Their Innovative Teaching. International Journal of Current Research, 11, 3, 2636-2641.

11. Al-Omoush, Kh. S., Simón-Moya, V., & Javier Sendra-García, J. (2020). The impact of social capital and collaborative knowledge creation on e-business proactiveness and organizational agility in responding to the COVID-19 crisis, Journal of Innovation & Knowledge, 5, 4, 279-288.

12. AlTaweel, I.R., & Al-Hawary, S. I. (2021). The Mediating Role of Innovation Capability on the Relationship between Strategic Agility and Organizational Performance. Sustainability, 13, 7564.

13. Baas, M., Schuwer, R., van den Berg, E., Huizinga, T., van der Rijs, R., & Admiraal, W. (2022). The role of brokers in cultivating an inter-institutional community around open educational resources in higher education. Higher Education. 1-21. Doi: 10.1007/s10734-022-00876-y.

14. Baškarada, S., & Koronios, A. (2018). The 5S organizational agility framework: A dynamic capabilities perspective. Int. J. Organ. Anal. 26, 331-342.

15. Cao, N., Wang, J., Wang, Y., &Yu, L. (2021). Towards Enterprise Sustainable Innovation Process: Through Boundary-Spanning Search and Capability Reconfiguration. Processes, 9, 2092. https://doi.org/10.3390/pr9112092

16. Crossan, M. M., & Apaydin, M. (2010). A multi-dimensional framework of organizational innovation: a systematic review of the literature, Journal of Management Studies, 47, 6, 1154-1191.

17. Delozier, J. L. (2018). Boundary Spanners and Trust Development Between Stakeholders in Integrated Water Resource Management: A Mixed Methods Study. Dissertations & Theses in Natural Resources. 266. http://digitalcommons.unl.edu/natresdiss/266

18. Engesbak, V., & Ingvaldsen, J. A. (2019). Please Use Our Ideas: Making Parallel Organizations Work. Team Performance Management: An International Journal, 26(3/4), 183–195.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 180

19. Etzkowitz, H. (2004). The Evolution of the Entrepreneurial University. International Journal of Technology & Globalization, 1, 64-77.

20. Ganter, A., & Hecker, A. (2014). Configurational paths to organizational innovation: qualitative comparative analyses of antecedents and contingencies. J Bus Res, 67:1285–1292

21. Gunday, G., Ulusoy, G., Kilic, K., & Alpkan, L. (2011). Effects of innovation types on firm performance. International Journal of production economics. 133, 2, 662-676.

22. Janssen, O., Van de Vliert, E., & West, M. (2004). The bright and dark sides of individual and group innovation: a special issue introduction, Journal of Organizational Behavior, 25, 2, 129-145.

23. Keij, L., & van Kranenburg, H. (2022). How organizational leadership and boundary spanners drive the transformation process of a local news media organization. Journalism, 0(0). https://doi.org/10.1177/14648849221105721

24. Keszey, T. (2018). Boundary spanners’ knowledge sharing for innovation success in turbulent times. Journal of Knowledge Management, 22, 5, 1061-1018. DOI 10.1108/JKM-01-2017-0033

25. Kim, S. L., Lee, D., & Yun, S. (2022). Leader boundary-spanning behavior and creative behavior: the role of need for status and creative self-efficacy, Leadership & Organization Development Journal, 43. 6, 835-846.

26. Kulangara, N. P., Jackson, S. A., & Prater, E. (2016). Examining the impact of socialization and information sharing and the mediating effect of trust on innovation capability. International Journal of Operations & Production Management, 36(11), 1601-1624.

27. Lu, Y., & Ramamurthy, K. (2011). Understanding the Link between Information Technology Capability and Organizational Agility: An Empirical Examination, MIS Quarterly, 35, 4, 931-954.

28. Markides, C., & S. Crainer, S. (2010). Innovating globally, Bus. Strategy Rev., 21, 24–27.

29. Meng, H. (2022). Analysis of the Relationship between Transformational Leadership and Educational Management in Higher Education Based on Deep Learning. Hindawi, Special Issue.

30. Muduli, A. (2016). Exploring the facilitators and mediators of workforce agility: an empirical study, Management Research Review, 39, 12, 1567-1586.

31. Nafei, W. A. (2016). The Role of Organizational Agility in Enhancing Organizational Excellence: A Study on Telecommunications Sector in Egypt, International Journal of Business and Management, 11, 4, 121-135.

32. Nazarzadeh zare, M., & Ghoraishi khorasgani, M. S. (2022). Boundary-spanning leadership as a necessity for academic administrators. International Journal of Educational Management. 4, 527-540.

33. Needham, C., Mastracci, S., & Mangan, C. (2017). The emotional labour of boundary spanning, Journal of Integrated Care, 25, 4, 288-300.

34. Özkan, H., & Salepçioğlu, M. A. (2022). Does Organizational Agility Affect Sustainable Quality Perception? The Mediating Role of Innovation Orientation. International Journal of Business, 27(4), 1-20.

35. Park, S., & Cho, K. (2022). Agility and Innovativeness: The Serial Mediating Role of Helping Behavior and Knowledge Sharing and Moderating Role of Customer Orientation. Behav. Sci. 12, 274.

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 181

36. Purcell, J., Pearl, A., & Van Schyndel, T. (2020). Boundary spanning leadership among community-engaged faculty: An exploratory study of faculty participating in higher education community engagement. Engaged Scholar Journal, 6(2), 1–30.

37. Ravichandran, T. (2018). Exploring the relationships between IT competence, innovation capacity and organizational agility. The Journal of Strategic Information Systems, 27, 1, 22-42.

38. Romero-Hidalgo, J. A., Isiordia-Lachica, P. C., Valenzuela, A., & Rodríguez-Carvajal, R. A. (2021). Knowledge and Innovation Management Model in the Organizational Environment. Information. 12(6):225.

39. Rosenkranz, Ch., & Kautz, K. (2014). Supporting organizational agility in a software company through boundary spanning and knowledge brokering. 23 RD International Conference on Information Systems Development (Isd2014 Croatia) (pp. 58-67). Croatia: University of Zagreb.

40. Salem, M., Van Quaquebeke, N., & Besiou, M. (2018). How field office leaders drive learning and creativity in humanitarian aid: Exploring the role of boundary-spanning leadership for expatriate and local aid worker collaboration. J. Organ. Behav. 39, 594–611.

41. Samimi, M., Cortes, A. F., Anderson, M. H., & Herrmann, P. (2020). What is strategic leadership? Developing a framework for future research. The Leadership Quarterly, 101353. Doi: 10.1016/j.leaqua.2019.101353

42. Schneckenberg, D., Truong, Y., & Mazloomi, H. (2015). Microfoundations of innovative capabilities: the leverage of collaborative technologies on organizational learning and knowledge management in a multinational corporation. Technological Forecasting and Social Change, 100, 356-368.

43. Seoin, Y. (2018). Boundary Spanning Leadership and Creative Performance: Exploring Psychological Mechanisms and Boundary Conditions. Theses (Master's Degree, College of Business Administration/Business School.

44. Silva, J. J., & Cirani, C. B. S. (2020). The capability of organizational innovation: systematic review of literature and research proposals. Gestão & Produção. 27, 4.

45. Van Lancker, J., Mondelaers, K., Wauters., & Huylenbroeck, G. V. (2015). The Organizational Innovation System: A systemic framework for radical innovation at the organizational level. Technovation, http://dx.doi.org/10.1016/j.technovation.2015.11.008i

46. Vrontis, D., Belas, J., Thrassou, A., Santoro, G., & Christofi, M. (2022). Strategic agility, openness and performance: a mixed method comparative analysis of firms operating in developed and emerging markets. Rev Manag Sci. https://doi.org/10.1007/s11846-022-00562-4

47. Williams, P. (2010). Special Agents: The Nature and Role of Boundary Spanners. (Presentation ESRC research seminars series - Collaborative Futures: New insights from intra and inter-sectoral collaborations). University of Birmingham. Retrieved from https://docplayer.net/43248650-Special-agents-the-nature-and-role-of boundaryspanners.html

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی .../ سیروس قنبری و همکار 182

48. Ze, R., Kun, Z., Boadu, F., & Yu, L. (2018). The Effects of Boundary-Spanning Search, Network Ties, and Absorptive Capacity for Innovation: A Moderated Mediation Examination. Sustainability, 10, 3980.

49. Zhang, Q., & Li, J. (2021). Can employee's boundary-spanning behavior exactly promote innovation performance? The roles of creative ideas generation and team task interdependence, International Journal of Manpower, 42, 6, 1047-1063.

50.Žitkiene, R., & Deksnys, M. (2018). Organizational Agility Conceptual Model, Montenegrin Journal of Economics, Economic Laboratory for Transition Research (ELIT), 14(2), 115-129.

[1] . Etzkowitz

[2] . Al-Omoush

[3] . Markides, & Crainer

[4] . Alharbi, et al

[5] . Baškarada, & Koronios

[6] . contingency theory

[7] . Fiedler

[8] . adaptation theory

[9] . population ecology theory

[10] . Ülgen, & Mirze

[11] . Özkan, & Salepçioğlu

[12] . Abdel-Aty, & Deraz

[13] . Meng

[14] . Boundary Spanning

[15] . Miller

[16] . Adams

[17] . Purcell, et al

[18] . Schneckenberg, et al

[19] . Kulangara, et al

[20] . Silva, & Cirani

[21] . Engesbak, & Ingvaldsen

[22] . Samimi, et al

[23] . Rosenkranz, & Kautz

[24] . Vrontis, et al

[25] . Özkan, & Salepçioğlu

[26] . Park, & Cho

[27] . Abdel-Aty, & Deraz

[28] . AlTaweel, & Al-Hawary

[29] . Ravichandran

[30] . Harari

[31] . Romero-Hidalgo, et al

[32] . Van Lancker, et al

[33] . Ganter, & Hecker

[34] . Janssen, et al

[35] . Drucker

[36] . Gunday, et al

[37] . Crossan, & Apaydin

[38] . Boundary Spanner

[39] . Needham, et al

[40] . Williams

[41] . Baas, et al

[42] . Salem, et al

[43] . Gunasekaran

[44] . Nafei

[45] . Lu, & Ramamurthy

[46] . Desuza & Ray

[47] . Moreno

[48] . Žitkien ̇e, & Deksnys

[49] . Al-Ajri

[50] . Abdel Qader, et al

[51] . Keij, & van Kranenburg

[52] . Zhang, & Li

[53] . Cao, et al

[54] . Kim, et al

[55] . Keszey

[56] . Widmann, & Mulder

[57] . Seoin

[58] . Ze, et al

[59] . Content validity

[60] . Lawshe

[61] . Al-Hattami, & Al Malki

[62] . Innovation abilities in work

[63] . Breu

[64] . Muduli

اشتراک گذاری

آدرس مقاله

نقش مرزگستری دانشگاهیان در نوآوری سازمانی با میانجی‌گری چابکی سازمانی در دانشکده‌های فنی و مهندسی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران

رایمگ

پیوندهای سایت

مراکز مرتبط

پشتیبانی

صفحات رسمی