تعیین شاخصهای اثر گذار بر جذب منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری در سازمان‌های دولتی
محورهای موضوعی :
رها نوری نائینی
1
,
غلامرضا معمارزاده طهران
2
,
Mahmood Alborzi
3
1 - 0
2 - دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین
3 - Science and Research branch, Islamic Azad University
کلید واژه: کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک منابع انسانی, جذب منابع انسانی, مدیریت دولتی, پنل خبرگی, تحلیل عاملی, دیمتل فازی.,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش کمک به افزایش بهره‌وری سازمان‌های دولتی و در نتیجه کمک به توسعه یافتگی کشورمان در دنیای پر رقابت و درحال تغییر کنونی، از طریق یافتن شاخصهای تأثیرگذار بر جذب منابع انسانی توانمند، دارای تعهد و شایسته می‌باشد. بدیهی است بهره‌وری ایجاد شده، در کمک به دستیابی به توسعه یافتگی، که از اهداف سند چشم انداز سال 1404 کشور می‌باشد نیز موثر خواهد بود. بدین منظور تعیین و انتخاب شاخصها با بهره‌گیری از ادبیات تحقیق و مصاحبه اکتشافی، با نظرسنجی از 20 نفر از خبرگان رشته‌های مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی انجام شده است. داده‌های کمی با توزیع پرسشنامه بین 180 نفر، در سازمان اداری و استخدامی، به عنوان متولی امر استخدام در کل کشور، انجام شده است. تجزیه و تحلیل آماری داده‌های تحقیق با کمک نرم افزارهای اکسل و لیزرل ، با روش‌های تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل دیمتل فازی انجام شده است. یافته‌های پژوهش، تأثیر گذاری چهار بعد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و شایستگی‌های فردی، بر جذب منابع انسانی را تأیید کرده و نشان داده است که؛ سه بعد(عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی)، نقش تأثیرگذار و علی داشته و بعد عوامل شغلی، معلول عوامل دیگر است. این بدان معناست که مدیران منابع انسانی می‌توانند، با تلاش در بهبود سه عامل علی بهبود عامل چهارم یعنی عوامل شغلی را موجب شوند.
The purpose of this study is to help increase the productivity of public agencies, in today's highly competitive and ever-changing world, by finding factors that affect the attraction of capable, committed and competent human resources. Obviously, the resulting model will be effective in helping to achieve development, which is one of the goals of the 1404 vision document, by helping to attract specialized and qualified human resources. To achieve this purpose, the indicators were collected using literature review and the opinions of 20 experts in public administration, human resource management and senior managers of public agencies using” Expert Panel technique”. Quantitative data were collected through the distribution of 180 questionnaires in the “Administrative and Employment organization of the whole country”, as the custodian of employment in IRAN. Statistical analysis of research data is done by EXCEL and Lisrel software and through confirmatory factor analysis. Also, fuzzy Dimatel analysis is performed to find the relationship between these factors. The findings of the analysis confirm the impact of the four mentioned factors on human resource recruitment and show that three factors out of the four (environmental factors, organizational factors and individual competencies) have a cause role and one dimension (Job related factors) have the effect role on recruitment. This means that human resource management can use this plan to improve recruit of human resources, by identifying the causal factors and facilitating them without making a direct effort on effective factor.
- احمدی، پرستو، 1396، طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در دستگاه‌های دولتی ایران، مجله مدیریت شهری، شماره 47، تابستان 1396، صص60-49.
- اصیلی، غ.ر.، هندی، ص. 1389. بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان‌های دانشی (موردکاوی: پژوهشگاه صنعت نفت). مجله مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 8، شماره 22، ص 94-69.
- اعرابی، سید محد، فیاضی، مرجان، 1388، استراتژی تحقیق در مدیریت منابع انسانی، مجله پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول،پاییز 1388، شماره 4،
- آرمسترانگ، م. 1393. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و امید مهدیه، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
- ایمانی، ح، قلی پور، آ، آذر، ع، پور عزت، ع ، 1398، شناسایی مولفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری، فصلنامه مدیریت دولتی دانشگاه تهران، 1398، دوره 11، شماره 2، صص 251-284.
- تیموری، ن.، رنگریز، ح.، عبداللهی، ب.، و زین آبادی، ح.ر. 1397. اولویت بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال دهم، شماره 1، ص 100-75.
- حبیبی، آ. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، سایت پارس مدیر، https://parsmodir.com/db/research/cod.php، ساعت 12:30.
- دقتی، ع.، محمدی، م.، یعقوبی، م. 1396. زمینه‌های جذب منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان بیرجند. مجله پژوهشهای مدیریت در ایران. دوره 10، شماره 37، ص 157-175.
- سید نقوی، ع.، واعظی، ر.، قربانی‌زاده، ..ا.، افکانه، م. 1397. الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 6، شماره 2، ص 26-11.
- سیدنقوی، ع، عباس زاده، ح، 1396، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، تناقض‌ها، فرآیندها و چالش‌ها، انتشارات آگاه، چاپ دوم.
- سند ارتقا بهره وری در برنامه ششم توسعه، شورای برنامه ریزی ارتقای بهره وری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آذر 1394.
- عباس‌پور، ع. 1389. تاملی بر مسائل جذب و بکارگماری منابع انسانی: رویکردی راهبردی. فصلنامه منابع انسانی ناجا. دوره 5، شماره 19، ص 106-77.
- صالحی کردآبادی، س.، رسا، ع.ر.، و رضایی کلیدبری، ح.ر. 1395. رابطه مدیریت دانش و رفتارهای نوآورانه با در نظر گرفتن نقش جو و ساختار سازمانی (مورد مطالعه: صنعت بیمه استان گیلان). نشریه علمی پژوهشی آینده پژوهشی مدیریت. دوره 27، شماره 1، ص 44-31.
- مطهری نژاد، ح. 1396. جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 9، شماره 1، ص 50-21.
- میرسپاسی، ن. 1398. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، ویرایش پنجم، چاپ چهل و ششم.
- میرکمالی، م.، حاج‌خزیمه، م.، ابراهیمی، ص. 1394. شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده‌های پردیس فنی دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. دوره 7، شماره 22، ص18-9.
- نرگسیان، ع.، پورعزت، ع.ا.، رسولی پرشکوه، آ. 1396. مطالعه مزایا و معایب برون‌سپاری فرایند جذب منابع انسانی در شرکت ارتباطات سیار ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 5، شماره 2، ص 88-77.
- El-Goully, F., & Wahba, K. (2009), Proposing a Competence–Based Model for Recruiting Entry-level Directors in Egyptian Multinational Pharmaceutical Companies, Paper presented at the UFHRD International conference on HRD research and practice across Europe; 2009 May 31; University Forum for Human Resource Development, The UFHRD.
- Golec, A., & Kahya, E. 2007. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection. Computers & Industrial Engineering, 52(1), 143-161.
- Heikkonen, M. 2012. The rationale and effectiveness of recruitment outsourcing
- Klein..Howard, j, Potosky, Denis,2019, Making a Conceptual contribuition at Human Resources Review, Human resources management journal, volume 29, issue number 3, sep 2019, pages.299-304.
- Kulvisaechana Somboon “ The rehetoric and Reality of Developing Human capital in the Organization : A case Study “University of Cambridge Work report,January2005.
- Kumar, A. 2014 Competency-based Human Resource Management for the Indian Civil Service, Training Division Department of Personnel & Training Old JNU Campus New, Delhi, India
- Lepisto,A.Douglas, Pratt,G,Michael,2016,Meaningfull work as Realization and Justification: Toward a Dual Conceptualization, Organizational phycology Review, Volume 7,2017
- OECD. 2017. skills for a high performing civil service,OECD Public Governance reviewies, OECD Publishing, Paris.
- Pynes, J. 2009. Human Resource Management for public and nonprofit organizations, a strategic approach, 3rd Edition.
- Saalasti, T. 2017. Developing an employee selection process for small and medium-sized enterprises.
- Sanford, R. A. 2009. The impact of activity-based costing on organizational performance. Nova Southeastern University.
- Wang, Y., & Liu, S. 2016. Education, Human Capital and Economic Growth: Empirical Research on 55 Countries and Regions (1960-2009). Theoretical Economics Letters, 6(02), 347.
- Wirba, A. V. 2017. The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon. American Journal of Business, Economics and Management, 5(1), 1.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 3 (پیاپی71)/ پاییز 1401/ 214-181
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.3 (71), 181-214
تعیین شاخصهای اثر گذار بر جذب منابع انسانی
به منظور افزایش بهره وری در سازمان‌های دولتی
رها نوری نائینی1
غلامرضا معمارزاده طهران2
محمود البرزی3
(تاريخ دريافت 18/10/1400 ـ تاريخ تصويب 4/2/1401)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
هدف این پژوهش کمک به افزایش بهره‌وری سازمان‌های دولتی و در نتیجه کمک به توسعه یافتگی کشورمان در دنیای پر رقابت و درحال تغییر کنونی، از طریق یافتن شاخصهای تأثیرگذار بر جذب منابع انسانی توانمند، دارای تعهد و شایسته می‌باشد. بدیهی است بهره‌وری ایجاد شده، در کمک به دستیابی به توسعه یافتگی، که از اهداف سند چشم انداز سال 1404 کشور می‌باشد نیز موثر خواهد بود. بدین منظور تعیین و انتخاب شاخصها با بهره‌گیری از ادبیات تحقیق و مصاحبه اکتشافی، با نظرسنجی از 20 نفر از خبرگان رشته‌های مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی انجام شده است. داده‌های کمی با توزیع پرسشنامه بین 180 نفر، در سازمان اداری و استخدامی، به عنوان متولی امر استخدام در کل کشور، انجام شده است. تجزیه و تحلیل آماری داده‌های تحقیق با کمک نرم افزارهای اکسل 4و لیزرل5، با روش‌های تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل دیمتل فازی انجام شده است. یافته‌های پژوهش، تأثیر گذاری چهار بعد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و شایستگی‌های فردی، بر جذب منابع انسانی را تأیید کرده و نشان داده است که؛ سه بعد(عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی)، نقش تأثیرگذار و علی داشته و بعد عوامل شغلی، معلول عوامل دیگر است. این بدان معناست که مدیران منابع انسانی می‌توانند، با تلاش در بهبود سه عامل علی بهبود عامل چهارم یعنی عوامل شغلی را موجب شوند.
کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک منابع انسانی، جذب منابع انسانی، مدیریت دولتی، پنل خبرگی، تحلیل عاملی، دیمتل فازی.
(1) - مقدمه
کلید موفقیت در اقتصاد مبتنی بر دانش درحال ظهور، که در آن، داشتن مزیت رقابتی پایدار، باعث تمایز یک سازمان از دیگر سازمان‌ها میشود، منابع انسانی است (سالاستی، 2017)6. سازمان‌ها برای پاسخگویی مناسب به پیچیدگی‌های روزافزون کنونی، نیازمند بازنگری در فرآیندها و برنامه‌ریزی برای منابع انسانی خود هستند (هیکونن ، 2012)7. با ورود به هزاره سوم کمیاب‌ترین و با ارزش‌ترین منبع، در مقایسه با سایر منابع در هر سازمان و یا هر کشوری منابع انسانی است (لپیتسو و پرات، 2017 )8 و موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان به استفاده موثر از این منبع بستگی دارد (کلین و پوتوسکی، 2019)9.
بر همین اساس در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوری‌های مداوم، اصلی‌ترین ویژگی آن است؛ تنها سازمان‌هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد، که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و بتوانند منابع انسانی ماهر را در اختیار گرفته و به واسطه این مزیت رقابتی و پیروزی در جنگ استعدادها، منابع انسانی شایسته و متناسب با سازمان خود را به استخدام در آورند (دقتی و یعقوبی، 1396).
سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت منابع انسانی آن در هم آمیخته، که جایگاه این حوزه وظیفه‌ای را، تا حد شریکی راهبردی برای سازمان ارتقا بخشیده است. این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظام‌های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، بکارگیری موثر و نگهداری منابع انسانی متصل میشود (عباس‌پور، 1389). امروزه جذب و به‌کارگماری، به عنوان زیربنای مدیریت منابع انسانی، تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله: تغییر و تحولات اقتصادی، تغییرات و جابه‌جایی‌های جمعیت شناختی، مسایل چندفرهنگی فزاینده و پدید آمدن فرهنگ‌های مختلف، رقابت‌های جهانی فزاینده، برون‌سپاری، ساختاردهی مجدد سازمانی و وضع قوانین و مقررات گسترده، به یک چالش مهم در سازمان‌ها تبدیل شده است و انجام صحیح آن، تلاش و جدیت پیچیده‌ای را طلب می‌کند (عباس‌پور، 1389).اهمیت و جایگاه این فرایند که از آن به عنوان زیربنای مدیریت منابع انسانی یاد میشود به دلیل تأثیرگذاری بسیار زیاد آن، بر دیگر فرایندهای منابع انسانی و نیز تأثیرپذیری بسیار از آن فرایندهاست (نرگسیان و همکاران، 1396).
در چنین شرایطی لازم است؛ فرآیند جذب منابع انسانی به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه هر سازمان، با ویژگی‌های خاص سازمان و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود (اصیلی و هندی، 1388). باید در نظر داشت که؛ علاوه بر اهمیت منابع انسانی به عنوان بزرگ‌ترین دارایی یک سازمان، این منبع به عنوان پرهزینه‌ترین منبع سازمان نیز به حساب می‌آید. هزینه مواردی چون حقوق و دستمزد، آموزش، پاداش و ... باعث شده که هزینه‌های منابع انسانی اگر بالاترین هزینه سازمان نباشد به عنوان یکی از بالاترین هزینه‌های سازمان شناخته شود (سیدنقوی و همکاران، 1397). از آنجایی که هزینه‌های جذب و به‌کارگماری، میزان قابل ملاحظه‌ای از هزینه‌های‌سازمانی را تشکیل میدهد؛ بنابراین فعالیت‌های مرتبط با آن، باید تا جایی که ممکن است اثربخش انجام شود تا منافع حاصل از هزینه‌هایش را تأمین نماید (ویربا، 2017)10.
علاوه بر موارد گفته شده در باب اهمیت مسئله، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی تفاوت‌های عمده‌ای با مدیریت منابع انسانی در بخش خصوصی دارد. هرچند بسیاری از فرآیندها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی در هر دو بخش یکسان است، اما مباحث موجود در بخش دولتی همواره چالش‌ها و تناقضاتی را در مدیریت منابع انسانی نمایان می‌کند. وابستگی به بودجه عمومی، افق مدیریتی محدود، انگیزش ناکافی مدیران و کارکنان و نوع مالکیت سازمان از جمله عوامل اصلی تفاوت بخش دولتی با موسسات و سازمان‌های خصوصی است (سید نقوی و عباس زاده، 1396 :1). در حال حاضر کارکنان سازمان‌های دولتی دچار چالش‌هایی نیز شده اند. آنها در جوامع دارای تقاضاهای بیشتر و از لحاظ پیچیدگی بی‌سابقه، فعالیت می‌کنند. علاوه بر آن سیستم‌ها و ابزارهای حاکمیتی نیز به صورت فزاینده دیجیتال، باز و شبکه محور شده اند و کارکنان برای هم گام شدن با این تغییرات نیازمند یادگیری مهارت‌های جدید هستند.این مهم چالشی دوگانه را ایجاد می‌کند: چالش اول مشخص کردن مهارت‌های مورد نیاز برای سازمان‌های خدمات عمومی در راستای ارایه خدمات مطابق با اهداف و نیازها برای امروز و آینده است و چالش دوم؛ مشخص کردن چگونگی سرمایه‌گذاری سازمان‌های دولتی در این مهارت‌ها از طریق: جذب، استخدام و توسعه، برای بهبود سیاست ها و خدمات است (او، ای، سی، دی، 2017)11.
از سوی دیگر، يكي از مباني توسعه در هر جامعه اي، نظام اداري و مديريت آن است. بديهي است كه نظام اداري مطلوب و كارآمد، مي‌تواند زمينه‌ساز و تسهيل كننده تحقق اهداف برنامه هاي توسعه باشد؛ چرا كه نظام اداري هر كشوري سيستم تنظيم كننده كليه فعاليت ها براي نيل به اهداف از پيش تعيين شده و ابزاري براي پياده سازي برنامه‌هاي توسعه محسوب مي شود . به نحوي كه بدون بهره مندي از نظام اداري سالم، دستيابي به توسعه ناممكن است (ایمانی و همکاران، 1398).
بر اساس سند ارتقای بهره‌وری در برنامه ششم توسعه نیز، که توسط شورای برنامه‌ریزی ارتقای بهره‌وری تدوین شده است، منابع انسانی به عنوان یکی از ارکان بهره‌وری، توسعه و رشد اقتصادی شناخته شده است و در جای دیگر در همین سند، عدم تناسب و پائین بودن توان تخصصی و مهارتی نیروی کار در سطوح مختلف، به عنوان یکی از مشکلات نهادی و ساختاری در رسیدن به بهره‌وری و نبود فرآیند گزینش و شناخت مناسب منابع انسانی در زمان جذب، یکی دیگر از مشکلات مرتبط با مدیریت منابع انسانی است که در بخش فرآیندهای مربوط به بهره‌وری در نظام اداری کشور رخ می‌نماید. (سند ارتقای بهره‌وری در برنامه ششم توشعه، 1394).
ساختار نظام اداری کشور ما به نقل از؛ معاونت توسعه و مدیریت سرمایه انسانی نهاد ریاست جمهوری،در شرایط فعلی و در بسیاری از زمینه‌ها، به‌جای ایفای نقش محرک برای پیشرفت و توسعه کشور، مانعی برای دستیابی به توسعه پایدار است. در این شرایط فارغ از آن که انجام اصلاحات از یک سو اجتناب ناپذیر و از سویی دیگر تکلیف تلقی میشود؛ عدم اصلاح آن، علاوه بر کند نمودن مسیر پیشرفت کشور، بخش عظیمی از منابع لازم برای توسعه را نیز صرف نگهداشت خود می‌نماید و این کاستی موجب شکاف میان وضع موجود و تحقق چشم انداز میشود (معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، 1395: 120).
علاوه بر موارد عنوان شده، بر اساس برنامه چهارم نقشه راه اصلاح نظام اداری، مدیریت سرمایه انسانی، به عنوان یکی از ارکان توسعه، با چالش‌هایی به شرح زیر، رو به رو است که اصلاح آن می‌تواند نقش تعیین کننده‌ای برای دستیابی به توسعه داشته باشد.
1. نامناسب بودن ترکیب نیروی انسانی از جهت تخصص و مهارت متناظر با نیازهای دولت؛
2. نامناسب بودن روش‌ها، جهت گیری و ضوابط گزینشی؛
3. پایین بودن میزان بهره‌وری کارکنان دولت به دلیل تورم نیروی انسانی غیر متخصص در اغلب واحدهای سازمان بدون تناسب با ساختار سازمانی (تیموری و همکاران، 1397)
از بعد قانونی و کلان نیز، بند سوم سیاست‌های کلی نظام اداری ، که در فروردین ماه سال 1389، توسط رهبر معظم انقلاب، حضرت آیت‌الله خامنه‌ای، پس از مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام در 26 بند تدوین و به روسای قوای سه گانه، رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام و رئیس ستاد کل نیروهای مسلح، برای اجرا ابلاغ شد، به این شرح است: "بهبود معیارها و روزآمدی روش‌های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگ نظری‌ها و نگرش‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای"، که خود تأکید دیگری است بر لزوم روشن ساختن ابعاد و مولفه‌های تأثیر گذار بر جذب منابع انسانی توانمند و شایسته است،که با قرار گیری در مشاغل متناسب با تخصص‌ها و خصوصیات فردی خود، بتوانند به نحو موثر عمل کرده و سبب افزایش بهره‌وری سازمان‌ها و توسعه کشور شوند.
همچنین، نگاهی به متن سند چشم انداز 1404 کشور نشان میدهد که؛ شش هدف اصلی در کنار یکدیگر به صورت منسجم قرار گرفته‌اند که شامل: توسعه یافتگی، دستیابی به جایگاه اول علمی و فن آوری در سطح منطقه، هویت اسلامی و انقلابی، الهام بخشی در جهان اسلام و دارای تعامل سازنده و موثر در روابط بین‌الملل می‌باشد. متناسب با این چشم انداز، که یکی از اهداف آن دستیابی به توسعه‌یافتگی می‌باشد، میتوان نتیجه گرفت که بدون توجه به منابع انسانی سازمان‌های دولتی، به عنوان چرخ‌های اصلی بدنه دولت و سازمان‌های دولتی، دستیابی به این مهم امکان‌پذیر نخواهد بود. زیرا همانطور که پیشتر نیز گفته شد، آغاز توسعه موفق منابع انسانی و در نتیجه سازمان‌ها از جذب موفق و موثر منابع انسانی آغاز میشود.
سازمان امور اداری و استخدامی کشور نیز، به عنوان یکی از سازمان‌های زیر مجموعه قوه مجریه و متولی امر استخدام در کشور، مدل تأمین منابع انسانی دولتی و مدیریت استراتژیک ایشان را، از اولویت‌های پژوهشی خود در سال 1398، قرار داده است که نشان از اهمیت مضاعف موضوع در کشور ما، دارد.
از آنجایی که سازمان‌ها، به ویژه سازمان‌هاي دولتی، نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره‌وري می‌باشند، لذا می‌بایست، زمینه را به گونه‌اي فراهم سازند که؛ اهمیت استراتژي جذب و بهبود عملکرد کارکنان را مدنظر داشته باشند و با اطمینان خاطر ،کارکنان مستعد را در جهت اعتلاي اهداف سازمانی به کار گیرند (سنفورد، 2009)12.
درمجموع، اگر پذیرفته شود که؛ استفاده از منابع انسانی کارآمد و برتر به مثابه مزیت رقابتی در بهبود عملکرد کارکنان، بعد جدیدي از مدیریت منابع انسانی است و سازمان‌هاي دولتی می‌توانند با جذب منابع انسانی برتر به مزیت رقابتی دست یابند، پس میتوان نتیجه گرفت که با پیاده سازي معیارهای درست جذب منابع انسانی، در سازمان هاي دولتی، میتوان عملکرد کارکنان را ارتقاء بخشید و به اهداف سازمان هرچه بیشتر نزدیک شد (آرمسترانگ، 1393اعرابی و مهدیه: 159).
همچنین از بعد اقتصادی، انجام این پژوهش می‌تواند به توسعه سریعتر کشور کمک کرده، هزینه‌های نگهداشت منابع انسانی به علت ایجاد رضایت از تطابق شغل و شاغل را کاهش داده و در کاهش هزینه‌های اجتماعی ناشی از رضایت جامعه حاصل از بهبود کیفیت و نحوه ارایه خدمات نیز کمک کننده باشد.
لذا، مسأله اصلی که این پژوهش در پی آن طراحی شده و قصد کمک به بهبود و برطرف کردن آن را دارد، تعیین شاخصهای اثر گذار بر جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی است. به نحوی که بتواند به عنوان یک راهکار در برطرف کردن مشکلات پیش گفته و افزایش بهره‌وری این سازمان‌ها، از طریق افزایش عملکرد و بهره‌وری کارکنان آن، و در نتیجه حرکت سریعتر کشور به سوی توسعه، نقشی مثبت ایفا نماید.
به همین منظور، در مدل طراحی شده به منظور افزایش کارایی و بهره‌وری افراد ناشی از قرار گرفتن در شغل مناسب و در پی آن، افزایش کارایی و بهره وری سازمان‌ها و توسعه کشور، جذب منابع انسانی، به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده ،عوامل محیطی به عنوان متغییری که در کنترل سازمان نمی‌باشد، عوامل شغلی و عوامل سازمانی به عنوان پیش بین و شایستگی‌های فردی به عنوان متغیر ملاک شناسایی شده‌اند.
با توجه به این موضوع در سالیان اخیر محققان زیادی اقدام به ارائه مدلهای مختلف جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی نموده‌اند. بر اساس مطالعه مبانی نظری و تحقیقات موجود، مشاهده شد که؛ تحقیقات انجام شده در حوزه الگوهای جذب منابع انسانی در داخل و خارج کشور تا حدودی مسیرهای یکسانی را طی کرده اند و با تمرکز بر فرآیندهای جذب و استخدام سعی داشته‌اند، الگوهای خاصی را با توجه به نیازهای جامعه آماری خود ارائه دهند. این تحقیقات، از حیث توجه به شرایط درونی و برونی سازمان به طور هم زمان، از جامعیت کمتری برخوردار بوده و کمتر تحقیقی در حوزه دانش مدیریت دولتی انجام شده است. بدین ترتیب انجام یک پژوهش در سطح کلان و در بخش دولتی می‌توانست به تدقیق موضوع در این حوزه تخصصی کمک کرده و پیشنهادهایی در جهت ارتقای کیفیت فرآیند جذب در سازمان‌های دولتی ارایه دهد.
هدف اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه هم‌زمان به عوامل مؤثر داخلی و خارجی تأثیرگذار، بر فرآیند جذب منابع انسانی، به طراحی مدلی برای جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی بپردازد. به همین منظور سوالات زیر مطرح شده است:
عوامل سازمانی موثر در جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی کدام است؟
عوامل محیطی موثر در جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی کدام است؟
عوامل شغلی موثر در جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی کدام است ؟
شایستگی‌های فردی موثر در جذب منابع انسانی برای سازمان‌های دولتی کدام است؟
رابطه بین این ابعاد چگونه است؟
(2)- پیشینه و چارچوب نظری پژوهش
در این تحقیق با بهره گیری از چارچوب نهادگرایی جدید مایر و راون (1991) و دیماجو و پاول (1991)، مبنی بر پاسخ سازمان‌ها به محیط اطراف بر اساس اقتضائات و نه صرفاً اجبار، نظریه مک کللند13؛ (1973) و اسپنسر (1993) در خصوص تأثیر شایستگی بر عملکرد، مکتب میشیگان و مطالعات بی یر و همکارانش که از بنیان گذاران مکتب هاروارد در حوزه مدیریت استراتژیک هستند و معتقدند که لازم است محیط سازمان و تغییر و تحولات آن نیز در هنگام جذب مد نظر قرار گیرد، میزان تأثیر عوامل محیطی، عوامل سازمانی، شغلی و شایستگی‌های فردی،در هنگام جذب که نتیجه آن افزایش بهره‌وری سازمان‌ها و در نهایت رضایت شهروندان، کارکنان و سازمان‌های دولتی است مورد توجه قرار گرفته و با بهره‌گیری از شاخصهای استخراج شده از مطالعات نظری، پیشینه پژوهش و اسناد بالادستی مورد سنجش قرار گرفته است.
از جمله پژوهشهای انجام شده در این زمینه، در سال 2005، توسط آلن سکز، انجام شده است. او در این پژوهش یک مدل چندسطحی از روند جذب و تأمین ارائه داده است. مدل شامل سه مرحله از جذب و استخدام است که نشان میدهد شیوه های جذب و استخدام چگونه در هر مرحله بر پیامدهای متقاضی یعنی، واکنش، ادراکات و نیات اثر می‌گذارد، این مدل همچنین ارتباط بین پیامدهای جذب و پیامدها در سطح فردی و ارتباط بین پیامدها در سطح فردی و سازمانی را نشان میدهد.
در سال 2006، الگولی و واهبا، در مقاله‌ای با عنوان " ارائه یک مدل مبتنی بر شایستگی برای استخدام و جذب مدیران در شرکت‌های داروسازی" اظهار داشتند که هنگام جذب متقاضیان جدید سازمان‌ها باید تأکید بیشتری بر بررسی معیارهای شایستگی متقاضیان داشته باشند. در سال 2007 آدام گلک14 و اسارکاهیا15، در مقاله خود با عنوان" مدلی فازی برای انتخاب و ارزیابی کارکنان بر مبنای شایستگی، نظامی از ارزیابی و انتخاب کارمندان ارایه کردند. کومار در سال 2014 در تحقیقی با عنوان ، مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی، یک مدل سه مرحله‌ای برای جذب منابع انسانی ارائه داده است. او در تحقیق خود به روش‌های متفاوت مصاحبه، مراکز ارزیابی و پرسشنامه شایستگی اشاره کرده است(تیموری و همکاران1397).
احمدی نیز در سال 1396، در پایان نامه دکتری خود به طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت برای دستگاه‌های دولتی ایران پرداخته است. او 6 عامل (فرهنگ سازمانی، اهداف سازمان، مسئولیت پذیری، تعهد، انگیزش و قوانین سازمان) را به عنوان عوامل مؤثر بر نظام جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت شناسایی نموده است. همچنین عواملی را که جهت اجرای موفق نظام جذب منابع انسانی لازم است زمینه سازی شود را شامل 6 مؤلفه (اندازه دستگاه دولتی، توسعه مهارت‌های حرفهای، توسعه متقابل نظام جذب با سایر حوزه‌های HRM، اصل شفافیت، اعتماد سازی، نظام ارزیابی عملکرد دقیق و فناوری یا ماشینی کردن فرایند استخدام) اعلام نموده. به لحاظ محیطی نیز از 2 عامل (موانع سیاسی و موانع اقتصادی) و به لحاظ موانع سازمانی نیز از عوامل (موانع ساختاری، موانع جذب سازمانی) و به لحاظ موانع فردی نیز از عامل (موانع ادراکی) نام برده است.
تیموری و همکاران (1397) نیز در مقاله خود به اولویت بندی عوامل مؤثر بر جذب منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی پرداختند که 8 بعد و 17 مؤلفه مؤثر بر جذب منابع انسانی شناسایی شدند که عبارتند از:
عوامل محیطی مؤثر در تعیین راهبردها (حوزه راهبردی- عوامل محیطی)
متولیان جذب و تأمین منابع انسانی (واحد جذب منابع انسانی- واحد برنامه ریزی منابع انسانی- واحد آموزش منابع انسانی)
برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌های صنعت (تعیین نیازهای منابع انسانی- تکمیل اسناد شغلی با پست سازمانی)
تعیین معیارهای شایستگی (معیارهای شایستگی حرفهای- معیارهای شایستگی رفتاری)
تطبیق شایستگی‌ها با مشاغل (تأیید شایستگی متقاضیان- تطابق فرصت شغلی با شرایط)
اقدامات جذب منابع انسانی (شناسایی منابع استخدامی- مذاکره در مورد حقوق و دستمزد)
اقدامات تأمین منابع انسانی (انتخاب-انتصاب)
پیامدها (پیامدهای داخل سازمان- پیامدهای خارج سازمان)
صالحی کردآبادی و همکاران (1397) نیز در تحقیق خود اقدام به شناسایی شایستگی‌های جذب منابع انسانی از ادبیات موجود و انطباق آن با قانون مديريت خدمات کشوري کردند. در مجموع آنها 12 شایستگی شامل (شایستگی عمومی، شایستگی اعتقادي، شایستگی فنی، شایستگی انسانی، شایستگی ادراكی، شایستگی شخصیتی، شایستگی فرهنگی، شایستگی انضباطی، شایستگی نوآورانه، شایستگی سیاسی، مهارت ارتباطی و شایستگی اخلاقی) را شناسایی نمودند. در بین تحقیقات مهم و موجود خارجی نیز تحقیقات مختلفی اقدام به ارائه مدلهای جذب و تأمین منابع انسانی نمودنده اند که در پیشینه تحقیق ذکر شده است
ایمانی و همکاران (1398) نیز به شناسایی مولفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری با بهره‌گیری از نظر 19 نفر از خبرگان سازمان امور اداری و استخدامی پرداخته و مولفه‌های شفافيت، پاسخ گويي ، شايسته سالاري، عدالت محوري، قانون محوري و كنترل داخلي را بر سیستم تأمین منابع انسانی موثر دانسته اند.
یکی از پژوهش‌هایی که مولفه‌ها و شاخصهای آن در این تحقیق به صورت بارز استفاده شده است، تحقیق انجام شده در سال 2017، توسط سازمان همکاری‌های اقتصادی بوده است. این سازمان با تعریف متغیرهای خارجی تأثیرگذار بر نحوه کار سازمان‌های دولتی به شناسایی شایستگی‌های موردنظر کارکنان سازمان‌های دولتی برای کار در محیط متغییر کنونی پرداخته است.
تحقیق دیگری که در سال 1399 توسط میرسپاسی و همکاران تحت عنوان ارائه مدل جذب، تأمین و تعدیل منابع انسانی کارآفرین محور در سازمان‌های دولتی ایران انجام شده است، مدیریت استخدام، طراحی مشاغل و نظام جبران خدمات به عنوان عوامل اثر گذار و عوامل قانونی-سیاسی، اقتصادی و فرهنگی-اجتماعی به عنوان موانع بر جذب منابع انسانی شناسایی شده اند.(حسن زاده،1399)
همانطور که در ادامه به منظور جمع بندی، خلاصه مطالعات در جدول شماره 1 مشاهده میشود ، تحقیقات موجود در حوزه الگوهای جذب منابع انسانی در داخل و خارج کشور تا حدودی مسیرهای یکسانی را طی کرده است و با تمرکز بر فرایندهای جذب و استخدام سعی داشته‌اند تا الگوهای خاصی را با توجه به نیازهای جامعه آماری خود ارائه دهند
جدول(1)- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش | |||
|---|---|---|---|
محقق/محققان | ابعاد/عناصر کلیدی | جامعه/نمونه | نتیجه |
احمدی (1396) | طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در دستگاه های دولتی | نمونه آماری شامل 17 نفر از خبرگان دانشگاهی بوده است. برای دستگاه‌های دولتی اجرا شده است | نمونه آماری 17نفر از خبرگان د انشگاهی و منابع انسانی بود ند که به روش نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند انتخاب شده و از نظریه داده بنیاد، مبتنی بر مصاحبه با خبرگان برای طراحی مد ل استفاد شده است. تحلیل دادهها با استفاده از کدگذاری باز انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داده است که برای جذب موفق منابع انسانی مبتنی بر عدالت توجه به شایستگی‌های فردی و شعلی، برگزاری آزمون، قانون گرایی . اعتماد سازی بسیاز موثر می‌باشد. همچنین ابعاد مدل طراحی شده عبارتند از: فرهنگ، قوانین شازمان، انگیزش، اهداف سازمان، مسئولیت‌پذیری و تعهد. متغییرهای مداخله گر: محیط سیاسی، کمبود منابع، ساسله مراتب زیاد، عدم وجود امنیت شغلی، اهداف و جو سازمان هستند. متعییرهای زمینه ساز: فناوری، نظام ارزیابی عملکرد دقیق، اندازه دستگاه دولتی، توسعه مهارت های حرفهای و توسعه نظام جذب هستند. |
تیموری و همکاران (1397) | عوامل مؤثر بر جذب منابع انسانی، الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی | شرکت‌های پتروشیمی خلیج فارس تحت پوشش بند ج اصل 44 قانون اساسی | این پژوهش از طریق تحلیل محتوا و مصاحبه با خبرگان انجام شده است. این پژوهش به اولویت بندی هشت بعد اصلی اثر گذار بر الگوی جذب منابع انسانی شامل: عوامل محیطی مؤثر بر تعیین راهبردها، متولیان جذب و تأمین نیروی انسانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر شایستگی های شغلی صنعت، تعیین معیارهای شایستگی، تطبیق شایستگی‌ها با مشاغل، اقدامات جذب نیروی انسانی، اقدامات تأمین نیروی انسانی و پیامدهای داخلی و خارجی، به اولویت بندی این عوامل توسط مسئولین و مدیران منابع انسانی شرکت‌های هولدینگ خلیج فارس از روش تاپسیس فازی پرداخته است. تایج پژوهش نشان داد که تعیین تعداد مناسب افراد، دانش فنی، گروه گرایی، ارزیابی شایستگی‌های حرفهای،ویژگی‌های شغلی، خواسته‌های حقوقی، پیاده سازی فرایند استخدام، توانمندسازی کارکنان و عدالت محوری در جذب منابع انسانی تاثیرگذارند. |
مطهری نژاد (1396) | جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی | شرکت معدنی گل گهر | این پژوهش با هدف تعیین، وزن دهی و سنجش شایستگی‌های حرفهای موردنیاز برای جذب منابع انسانی در شرکت معدنی و صنعتی گل گهر انجام شده است. براساس تحلیل محتوای برنامه ها و مستندات خارجی و داخلی، هشت شایستگی شامل: دانش و تخصص فنی، استدلال وحل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کارتیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری و دیدگاه سیستمی تعیین شد. نتایج این پژوهش که با استفاده از تحلیل داده ها با روش تاپسیس فازی به دست آمده است، نشان داده که دانش فنی و تخصصی، توان استدلال و حل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کار تیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری، و دیدگاه سیستمی ازجمله شایستگی‌های موثر در جذب منابع انسانی هستند. |
ایمانی و همکاران 1398 | شناسایی مولفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری | 19 نفر از خبرگان سازمان امور اداری و استخدامی | این پژوهش با رویکرد کیفی و با استفاده از رویکرد تحلیل تم انجام شده و يافته‌های تحقیق نشان داد كه مؤلفه هاي سيستم تأمين منابع انساني در راستاي ارتقاي سلامت نظام اداري عبارت اند از : شفافيت، پاسخ گويي ، شايسته سالاري، عدالت محوري، قانون محوري و كنترل داخلي. |
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD)16 (2017) | شایستگی های لازم برای نیروی انسانی در راستای داشتن یک دولت کارآمد | کشورهای عضو | پژوهش انجام شده توسط کشورهای عضو این سازمان به منظور ارایه مدلی از شایستگی‌های لازم برای کارمندان دولت در راستای افزایش بهره‌وری با بررسی مولفه‌های تغییرات ایجاد شده در سال‌های اخیر در محیط داخلی و خارجی سازمان‌ها بوده است. نتایج پژوهش نشان داده است که: توانایی استفاده از ابزارهای جدید سیاست گذاری، دانش لازم برای ارایه خدمت و مهارت درگیر کردن شهروندان، مهارت‌های نوآورانه برای درگیر کردن یا گسترش و طراحی دوباره ابزارها، مجموعه مهارت های مدیریت شبکه، دانش پایه لازم برای انعقاد قرارداد، باز اندیشی در پروژه‌های مشارکتی که از نوآوری درون و بیرون سازمان حمایت می‌کنند از جمله شایستگی های لازم برای افزایش بهره وری بوده است. |
دابیوس و راسول17 (2004) | مؤلفه‌های مؤثر بر جذب منابع انسانی و استخدام |
| عوامل شناسایی شده زیر به عنوان مهمترین عوامل در جذب و استخدام منابع انسانی دراین پژوهش شناسایی شد: 1. شناسایی نیازهای منابع انسانی و الزامات شغلی، 2. تکمیل اسناد شغلی یا پست سازمانی، 3. شناسایی منابع استخدامی، 4. ایجاد مواد استخدامی و پیاده سازی فرایند استخدام، 5. تعیین معیار انتخاب، 6. غربال متقاضیان، 7. آموزش مصاحبه کنندگان و برگزاری مصاحبه با برترین نامزدها، 8. تکمیل ارزیابی شایستگی، آماده سازی فهرست انتخاب‌های توصیه شده و انتخاب نامزد، 9. تأیید شایستگی‌های نامزد منتخب، 10. مذاکره درمورد حقوق و مزایا با نامزد موفق و افزایش پیشنهاد استخدامی بعد از پذیرش پیشنهاد، در ابتدا توسط سازمان سپس توسط نامزد، 11. تأیید انتخاب.
|
آلن ساکز 18(2005) | مدل چند سطحی از روند جذب و تأمین |
| نتایج پژوهش یک مدل چندسطحی شامل موارد زیر را ارائه داده است. 1. مراحل جذب (مرحله کاربردی، مرحله تعاملی، مرحله پیشنهاد کار)، 2. پیامدهای متقاضی (واکنش، برداشت، نیت)، 3. پیامدهای جذب (کمیت و کیفیت متقاضیان)، 4. پیامدهای فردی (رضایت شغلی، تعهد و...)، 7. پیامدهای سازمانی (عملکرد سازمانی و نرخ گردش سازمانی). |
الگولی و واهبا 19(2006) | عوامل مؤثر بر جذب مدیران | شرکت‌های داروسازی چندملیتی مصر | نتایج پژوهش نشان داد که سازمان‌ها باید هنگام جذب بر معیارهای شایستگی تاکید زیادی داشته باشند. در این پژوهش دو دسته عامل: استفاده از مراکز ارزشیابی شغل و توجه به شایستگی‌های مرکزی شناسایی شد. |
پینس (2008) | عوامل موثربر جذب منابع انسانی | کتاب رویکرد استراتژیک بر مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی | این پژوهش نشان داد که؛1.هوش کاربردی، 2. قابلیت تطبیق پذیری، 3. هوش‌های چندگانه (منطق و ریاضی، زبان شناسی، موسیقی، زیبایی شناسی، روابط بین شخصی، مهارت‌های درونی، طبیعت شناسی)، 4. هوش عاطفی، هوش اجتماعی، 5. ویژگی‌های شخصیتی و6. توانمندی در رفتار شهروندی سازمانی، عوامل موثر در جذب منابع انسانی در سازمان‌های دولتی هسنتد. |
گری هارپست (2006) | عوامل موفقیت شرکت‌های با عملکرد برتر | لیست شرکت‌های موفق مجله فورچون | در این پژوهش یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت‌های با عملکرد برتر توانایی جذب و نگهداری کارکنان با کیفیت تعیین شده است. |
گلک و کاهایا (2007) | مدل فازی برای انتخاب و ارزیابی کارکنان | شرکت‌های خدماتی | در این پژوهش یک مدل فازی شامل مراحل زیر برای انتخاب و ارزیابی کارکنان ارائه شده است. 1- تعیین اهداف راهبردی سازمان 2- تعیین عوامل شایستگی 3- تعیین مقیاس و وزن هر عامل 4- تعیین نمودار سلسله مراتبی ارزیابی و انتخاب 5- تعیین صحت نمودار سلسله مراتبی |
کومار (2014)20 | جذب و تأمین منابع انسانی | شرکت‌های خدمات عمرانی در هند | نتایج پژوهش حاضر یک مدل سه مرحله‌ای برای جذب و تأمین منابع انسانی به شرح زیر ارائه داد. 1-تعیین نیازهای شغلی 2- جذب متقاضی 3- انتخاب متقاضی |
ویربا (2017)21 | عوامل مؤثر بر جذب و نگهداری کارکنان | شرکت‌های کوچک و متوسط در کامرون | نتایج پژوهش نشان داد که عوامل 1- شغل 2- محیط خارجی 3- جو شرکت 4- شخصیت کارمند 5- سرپرستی در جذب، انتخاب و نگهداری کارکنان بیشترین تأثیر را دارند. |
بر اساس مطالعات انجام شده، این تحقیق با توجه به چارچوب‌های مدیریت دولتی نوین مبنی بر لزوم کاهش بروکراسی، افزایش شایسته سالاری و مشخص بودن اهداف فرد و سازمان، افزایش کارایی و اثر بخشی بخش دولتی، مکتب نهادگرائی و مدیریت استراتژیک،تأثیر متغییرهای مربوط به محیط بیرونی و درونی تأثیرگذار بر سازمان‌های دولتی ایران رابه صورت هم‌زمان بر جذب منابع انسانی سنجیده و آنها را بومی سازی کرده است. به طور خاص، در چارچوب این تحقیق سعی شده است تا دیدگاهی چند بعدی در حوزه‌های عوامل سازمانی، شغلی، فردی و محیطی اتخاذ شود. بر این اساس داشتن دیدگاهی استراتژیک و توجه هم‌زمان به محیط داخلی و خارجی و توجه ویژه به سطح کلان، از نکات بارز این تحقیق است.
چارچوب طراحی شده، دربرگیرنده عمده مطالعات مهم انجام شده داخلی، در حوزه سازمان‌های دولتی بوده و نوآوری انجام شده به واسطه اضافه شدن متغییرهای جدید در چارچوب نهادگرائی جدید در حوزه منابع انسانی و استخدام‌های دولتی نسبت به مطالعات گذشته، بوده است. به علاوه متغیرهای دولتی و ایرانی خاص نیز بر مبنای قانون مديريت خدمات کشوري و قوانین سازمان اداری و استخدامی کشور به عنوان اسناد بالادستی، در مدل پیشنهادی گنجانده شده است.
از طرف دیگر توجه به متغیرهای مهم استخدام در دنیا، که در داخل کشور کمتر مورد توجه بوده است، نیز مورد تاکید قرارگفته و در این راستا متغیرهای: هوش کاربردی، قابلیت انطباق پذیری، هوش عاطفی، هوش اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی نیز به چارچوب تحقیق اضافه شده است تا چارچوبی نسبتاً جدید و جامع جهت بررسی در ارگان های دولتی کشور ایجاد گردد.
در نهایت آنچه از مفاهیم نظری، پیشینه پژوهش و مطالعه اسناد بالادستی، استنباط شد، پیشنهاد دسته بندی ابعاد اثر گذار بر جذب منابع انسانی در سازمان‌های دولتی در چهار بعد؛عوامل سازمانی، شغلی، محیطی و شایستگی‌های فردی بود که مدل مفهومی پژوهش نیز بر همین اساس طراحی شده است.
جامعه آماری این پژوهش در مرحله مصاحبه‌های اکتشافی، 20 نفر از خبرگان علمی در حوزه مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیران سازمان‌های دولتی بوده‌اند که در سه دسته خبرگان دانشگاهی (3 نفر)، مدیران دولتی (12 نفر) و متخصصان منابع انسانی (5 نفر) به شرح زیر گنجانده شده اند.
معیارهای انتخاب خبرگان دانشگاهی: داشتن مدرک دکترای تخصصی در رشته های مدیریت دولتی یا مدیریت منایع انسانی، برخورداری از رتبه علمی مربی و بالاتر و داشتن سابقه تدریس بیش از 10 سال در این حوزه.
معیارهای انتخاب مدیران دولتی : داشتن سابقه کاری بالاتر از 10 سال در پست مدیریتی در بخش های دولتی یا عمومی.
معیارهای انتخاب متخصصان منابع انسانی: داشتن مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر در رشته مدیریت منابع انسانی و دارای تجربه مرتبط.
در مرحله جمع آوری داده‌های کمی تحقيق، جامعه آماری متشکل از: کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان اداری و استخدامی شاغل در سال 98-99 می‌باشند. تعداد افراد شاغل در سازمان برابر 280 نفر بود که از این بین و بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران و با در نظر گرفتن عوامل مخل در تحلیل پرسشنامه، تعداد 180 پرسشنامه توزیع شد.
(4)- روش شناسی پژوهش
در چارچوب این تحقیق سعی شده است تا دیدگاهی چند بعدی در حوزه‌های عوامل سازمانی، شغلی، فردی و محیطی اتخاذ شود. بر این اساس داشتن دیدگاهی استراتژیک و توجه هم‌زمان به محیط داخلی و خارجی، توجه ویژه به سطح کلان و دسته بندی متغیرهای با این ترکیب، از نکات بارز این تحقیق است.
ابعاد و مولفه‌های تحقیق، بر اساس مطالعه نظام مند مبانی نظری و پیشینه پژوهش و نظرسنجی از مسئولین امر در سازمان اداری و استخدامی استخراج شده و سپس مصاحبه اکتشافی با بهره‌گیری از پنل خبرگی به منظور «شناسایی» و «غربال» مهمترین شاخصهای تصمیم گیری استفاده شده است. به صورت کلی از این تکنیک برای غربال شاخصها یا رسیدن به یک توافق در زمینه اهمیت شاخصهای تصمیم گیری استفاده میشود (حبیبی و همکاران، 1393).
در این بخش دو پرسشنامه که هرکدام از آنها شامل دو بخش؛ کمی و داده‌های کیفی بودند توزیع شد. بخش اول مربوط به سوالات مرتبط با عوامل سازمانی، محیطی و شغلی که حاوی 70 سوال بود به عنوان متغیرهای پیش بین و پرسشنامه شایستگی‌های فردی که شامل 109 سوال بود و به عنوان ملاک استفاده شد . این پرسشنامه شایستگی‌های لازم برای کار در محیط تعیین شده را مشخص می‌‌نمود. نحوه پاسخ دهی در هردو پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 گزینه‌ای بود و بخشی جداگانه برای اظهار نظر در خصوص شاخصهای جدید لازم برای افزودن به مجموعه شاخصها قرار داشت که با مراجعه حضوری محقق تکمیل شد.. در بخش کمی از خبرگان خواسته شد که با اختصاص ضریب اهمیت از 1 تا 4، اهمیت شاخصهای تعیین شده را مشخص نمایند. در بخش باز پرسشنامه خواسته شده است که چنان‌چه بعد، مولفه یا شاخص دیگری از نظر ایشان وجود دارد که از نظر دورمانده است، پژوهشگر را راهنمایی نموده و نظرات خود را درج نمایند.
در اين پژوهش از تکرار سه مرحله (راند) روش خبرگی به صورت فرايندي، سيستماتيک و نوشتاري با ابزار پرسشنامه باز و با هدف شناسایی شاخصهای جدید احتمالی و غربال شاخص های قبلی مدل جذب منابع انسانی تا رسيدن به اجماع، از نظرات صاحب‌نظران استفاده شد. متخصصين حداقل دوبار در مورد سؤال مشابه و به صورت متفاوت نظر داده و با دريافت اطلاعات از سايرين، امکان تجديدنظر در پاسخهاي خود را داشتند. اين مسئله باعث توسعه كار گروهي بدون آگاهي از وجود سايرين ميشود و در اصل، از تأثير منفي نفوذ شخصيت و وضعيت شركتكنندگان در پاسخهاي سايرين اجتناب ميگردد. از نتایج حاصل از نظرات دوره نخست خبرگان در بخش داده‌های کیفی، تعدادی گویه پیشنهاد گردید که به منظور تحلیل و جمع بندی این بخش از روش تحلیل محتوا22 استفاده شد. در نهایت بر اساس تحلیل انجام شده، تعداد 12 گویه به پرسشنامه‌ها بر اساس نظر خبرگان و پس از راستی آزمایی مجدد با ادبیات پژوهش اضافه شد و 191 گویه، مورد تحلیل کمی قرار گرفت.
در بخش تحلیل کمی مربوط به پرسشنامه در دور اول ؛ شاخصهای مرکزی و پراکندگی گویهها حاصل از نظرات دوره نخست محاسبه شد . در این بخش گویههای با میانگین کمتر از متوسط (3) که در واقع از نظر خبرگان کم اهمیت طلقی شده‌اند، مشخص شدند. ولی در این مرحله هیچ گویه‌ای حذف نگردید و مجددا در مرحله دوم به همراه گویههای افزوده شده از بخش کیفی مورد سوال قرار گرفت. در مرحله دوم و سوم سوالات هر دور از پرسشنامه‌ها حداقل دوبار تکرار میشود. به این صورت که در ارسال پرسشنامه‌های جدید، نتایج پرسشنامه‌های دور قبل بدون ذکر نام و با استفاده از روش‌های آمار توصیفی، برای جامعه آماری فرستاده میشود. در این مطالعه نیز در راستای اجرای صحیح روش و حصول حداکثر اعتبار پاسخ‌ها، سوالات دور اول پرسشنامه‌ها در دور دوم و سوم نیز تکرار شدند.
پس از اخذ نتایج دور سوم، با استفاده از آزمون من ویتنی، مقایسه‌ای میان نتایج دور دوم و سوم صورت گرفت. نتایج آزمون نشان داد تفاوت معناداری میان نتایج دور دوم و سوم در سطح 05/0 وجود ندارد و با احتمال 95% نتایج هر دو دور، مشابه است. همچنین برای تعیین مقیاس اتفاق نظر میان خبرگان، از ضریب هماهنگی کندال استفاده شده است.
بر اساس تحلیل انجام شده، از بین 191 گویه، میانگین بدست آمده برای تعداد 142 گویه بالاتر از متوسط امتیاز لیکرت بوده و در مقابل تعداد 49 گویه دارای میانگین کمتر از 3 می‌باشند ضریب هماهنگی کندال برای دو دور دوم و سوم روش خبرگی محاسبه شد و نتیجه به صورت جدول زیر حاصل شد:
جدول(2)-ضریب هماهنگی کندال برای دو دور دوم و سوم گروه خبرگی
| پرسشنامه 1 (عوامل سازمانی، محیطی و شغلی به عنوان ملاک تصمیم گیری) | پرسشنامه 2 (شایستگی‌های فردی مورد نیاز برای جذب منابع انسانی) | ||||
ضریب هماهنگی کندال | آماره خی دو | سطح معنیداری | ضریب هماهنگی کندال | آماره خی دو | سطح معنیداری | |
دور دوم | 86/0 | 7/941 | 000/0 | 65/0 | 1/1696 | 000/0 |
دور سوم | 85/0 | 8/938 | 000/0 | 65/0 | 4/1721 | 000/0 |
همانطور که ملاحظه میشود ضریب هماهنگی کندال برای دور دوم و سوم تقریبا یکسان و مقداری مطلوب می‌باشد. لذا بر این اساس روش خبرگی را خاتمه داده و در ادامه با استفاده از آزمون دوجمله‌ای مولفه‌های بی‌اهمیت از پرسشنامه حذف شدند. روایی پرسشنامه نهایی با نظر سنجی از خبرگان و پایایی با بهره گیری از سنجش آلفای کرونباخ انجام شده و تأیید شد. بر همین اساس مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ارایه شد.
شکل (1)- مدل مفهومی پژوهش
برای قبولی روایی یک مدل و در نتیجه روایی نشانگرهای آن سازه، لازم است نشان دهیم که؛ بین این نشانگرها ( مثلاً سؤال‌ها یا تست‌های فرعی) هماهنگی و همسویی وجوددارد. ازمیان روش‌های مختلفی که برای مطالعة ساختارداخلی یک مجموعه از نشانگرها وجود دارد، تحلیل عاملی تأییدی، احتمالاً مفیدترین روشی‌است که به برآورد پارامتر و آزمون‌های فرضیه‌ها، با توجه به تعداد عامل‌های زیربنایی روابط میان مجموعة نشانگرها می‌پردازد. در این پژوهش جهت ارزیابی بخش اندازه‌گیری مدل پژوهش از فن تحلیل عاملی تأییدی مرتبة اول و دوم بهره گرفته شده است.
برای انجام این روش به داده های کمی نیاز داریم. در مرحله جمع آوری داده‌های کمی تحقيق، جامعه آماری متشکل از: کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان اداری و استخدامی شاغل در سال 98-99 می‌باشند. تعداد افراد شاغل در سازمان برابر 280 نفر بود که جامعه تحقیق با بهره گیری از فرمول جامعه محدود کوکران 165 نفر تعیین شد. با در نظر گرفتن این نکته که ممکن است تعدادی از پرسشنامه‌ها، ناقص و قابل تجزیه و تحلیل نباشد، تعداد 180 پرسشنامه تهیه و به‌صورت حضوری ، توزیع شد. با استفادهاز تحلیل عاملی تأییدی مرتبة اول، همبستگی درونی ابعاد و نیز همبستگی مؤلفه‌ها و سؤالات مربوطه بررسی شدهاست تا از معنیداربودن این همبستگیها اطمینان حاصلشود، سپس بااستفاده از تحلیل عاملی تأییدی مرتبة دوم، به بررسی معنیداری ارتباط میان متغیر اصلی (جذب) با ابعادش پرداخته شدهاست. در مجموع 133 گويه پرسشنامه در قالب 4 بعد و 16 مولفه وارد تحليل شدند و نتایج حاصل حاکی از همبستگی مثبت و معنا دار بین ابعاد و موله‌ها و گویهها و مولفه‌ها بود.
شاخصهای گزارش‌شده در تحلیل عاملی مرتبه اول و دوم نشان‌دهنده برازش کاملاً مطلوب دادهها با مدل است.
جدول (3)-شاخصهای برازش تحلیل عامل تأییدی مرتبه اول بعد عوامل سازمانی.
نتایج جدول بالا حاکی از آن است كه اکثر شاخصها در حد مطلوب گزارش‌شده‌اند و مدل با دادهها برازش بسیار خوبی دارد. این موضوع بیانگر همسو بودن گویهها با سازه نظری است. لذا در ادامه به تفکیک هر مؤلفه بارهای عاملی استاندارد، آماره t و ضرایب تعیین محاسبه و سپس نمودار مربوط به هریک از تحلیل‌های عاملی آنان رسم شد که در اینجا محاسبات و نمودار مربوط به حوزه راهبردی به عنوان نمونه آورده شده است.
در جدول زیر، برآورد پارامترهاي استانداردشده بارهاي عاملي و ضرايب تعيين و مقدار t مولفه حوزه راهبردی ارائه شده است. همانطور که مشاهده می‌کنید، پارامترهاي مدل همگي معنادار بودند (05/0 >p) و مقدار قابل توجهی از واريانس را برآورد مي‌كردند.
جدول (4) – بارهای عاملی استاندارد شده، ضریب تعیین و آماره t مولفه حوزه راهبردی
شماره سوال | گویه | بار عاملی | آماره t |
|
1 | داشتن چشم انداز | 59/0 | 30/7 | 35/0 |
2 | داشتن اهداف کلان | 66/0 | 36/8 | 44/0 |
3 | داشتن خط مشي مشخص | 70/0 | 90/8 | 49/0 |
4 | داشتن راهبردهاي مخصوص منابع انساني | 66/0 | 22/8 | 43/0 |
5 | تناسب اهداف سازمان با برنامه‌هاي کلان کشور | 51/0 | 11/6 | 26/0 |
6 | توجه به بومي بودن | 38/0 | 43/4 | 15/0 |
شاخصها | مقدار |
P-value | 000/0 |
نسبت خی دو به درجه آزادی (/df 2c) | 82/1 |
RMSEA | 071/0 |
SRMR | 077/0 |
CFI | 97/0 |
GFI | 78/0 |
AGFI | 74/0 |
NFI | 94/0 |
NNFI | 97/0 |
IFI | 97/0 |
RFI | 93/0 |
شاخصهای گزارش‌شده در تحلیل عاملی مرتبه دوم نشان‌دهنده برازش کاملاً مطلوب دادهها با مدل است. در شکل ذیل بارهای عاملی هر مولفه و گویههای سازنده ارائه‌شده است. همچنین ضرایب مولفه‌ها و ابعاد که به عنوان ضریب بتا (تاثیر مولفه‌ها بر بعد عوامل سازمانی) معرفی می‌شوند در جدول بعدی ارائه شده است.
شکل(3) - بارهای عاملی هر سؤال و مؤلفه در تحلیل عامل مرتبه دوم بعد عوامل سازمانی
شکل (4)– آماره t هر سؤال و مؤلفه در تحلیل عامل مرتبه دوم بعد عوامل سازمانی
جدول (6) – ضرایب مولفه‌های بعد عوامل سازمانی
ردیف | مولفه | علامت اختصاری | ضریب بتا | آماره t |
1 | حوزه راهبردی | R | 21/0 | 18/2 |
2 | برنامه‌ریزی منابع انسانی | BME | 84/0 | 73/9 |
3 | اندازه دستگاه دولتی | ADD | 95/0 | 85/10 |
4 | ساختار سازمانی | SS | 64/0 | 02/8 |
5 | متولیان امر استخدام | MAE | 91/0 | 53/11 |
همانطور که در جدول فوق ملاحظه میشود هر پنج مولفه تاثیر معنادار بر بعد عوامل سازمانی دارند. به عبارت دیگر این پنج مولفه بیانگر بعد عوامل سازمانی می‌باشند. در کل مولفه اندازه دستگاه دولتی (95/0) بیشترین ضریب و مولفه حوزه راهبردی (21/0) کمترین ضریب را در بعد عوامل سازمانی دارند. همین مراحل برای کلیه ابعاد و مولفه‌های مربوط به آن ها تکرار شد.
در ادامه، به بررسی وجود روابط میان متغیرهای اصلی مدل و الگوی روابط علی میان مولفه‌ها با استفاده از تکنیک دیمتل فازی پرداخته شده است. در این روش متخصصان قادرند با تسلط بیشتری به بیان نظرات خود در رابطه با اثرات (جهت و شدت اثرات) میان عوامل بپردازند. لازم به ذکر است که ماتریس حاصله از تکنیک دیمتل (ماتریس ارتباطات داخلی)، هم رابطه علی و معلولی بین عوامل را نشان میدهد و هم اثرپذیری و اثرگذاری متغیرها را نمایش میدهد.
جدول(7)-متغیرها، مؤلفه‌ها و نمادها
بعد | نماد | مولفه‌ها | نماد |
|---|---|---|---|
عوامل محیطی | C1 | محیط اقتصادی | C11 |
محیط اجتماعی | C12 | ||
عوامل شغلی | C2 | ماهیت و ویژگی های شغل | C21 |
قدردانی و پاداش | C22 | ||
عوامل سازمانی | C3 | حوزه راهبردی | C31 |
برنامه‌ریزی منابع انسانی | C32 | ||
اندازه دستگاه دولتی | C33 | ||
ساختار سازمانی | C34 | ||
متولیان امر استخدام | C35 | ||
شایستگی‌های فردی | C4 | دانش، توانایی و مهارت (KSA`s) | C41 |
باورهای فردی | C42 | ||
قابلیت انطباق پذیری | C43 | ||
هوش عاطفی | C44 | ||
هوش اجتماعی | C45 | ||
ویژگی‌های شخصیتی | C46 | ||
رفتار شهروندی سازمانی | C47 |
بر اساس نتایج بدست آمده از مدل عوامل جذب منابع انسانی مشخص شد که از مجموع 4 عامل شناسایی شده در مبانی نظری 3 عامل نقش علّی دارند و 1 عامل معلول عوامل دیگر است. نتایج ارتباطات متغیرها نشان داد که عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی از عوامل علّی جذب منابع انسانی هستند و عوامل شغلی خود معلول این 3 عامل است. این بدان معناست که مدیریت منابع انسانی می‌تواند از این نقشه برای جذب منابع انسانی کمک بگیرد. به نحوی که با شناسایی عوامل علّی و تسهیل آنها بدون اینکه، بصورت مستقیم برای معلول تلاشی انجام دهد، عوامل شغلی خود حادث خواهد شد. نکته قابل توجه در این مدل این است که عوامل شغلی در حین اینکه از بیشترین تأثیرگذاری در مدل برخوردار هستند، خود بیشترین تأثیرپذیری را از سایر عوامل دارند و نیز بیشترین تعامل را با عوامل دیگر دارند. این بدان معناست که هر اقدامی در راستای جذب منابع انسانی باید با در نظر گرفتن اهمیت عوامل شغلی انجام پذیرد.
| C1 عوامل محیطی | C2 عوامل شغلی | C3 عوامل سازمانی | C4 شایستگی‌های فردی |
|---|---|---|---|---|
Di (تأثیرگذاری) | 806/2 | 755/3 | 285/2 | 633/2 |
Ri(تأثیر پذیری) | 806/2 | 755/3 | 285/2 | 633/2 |
D+R (تأثیر و تأثر) | 031/4 | 860/4 | 572/3 | 463/4 |
D-R(قدرت تأثیرگذاری) | 092/0 | 425/0- | 430/0 | 742/0 |
W | 159/0 | 192/0 | 141/0 | 176/0 |
وضعیت | علّی | معلول | علّی | علّی |
شکل (5)- مدل روابط عوامل اصلی
(5)- یافته‌های پژوهش
ضریب مسیر و ضریب معنا داری حاصل از انجام تحلیل به روش معادلات ساختاری، با قرار گرفتن در محدوده مورد نظر، برای تمامی مولفه‌ها، ارتباط مولفه‌ها با ابعاد مورد نظر را تأیید کرد و در کلیه ابعاد بیش از 5 شاخص برازش در محدوده استاندارد قرار گرفتند، به این ترتیب پایایی مدل و برازش کاملاً مطلوب مدل با داده ها به اثبات رسید. همچنین تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول نیز برای ایجاد اعتبار سازه عوامل، اعتبار همگرا و اعتبار ممیز، بر مبنای یافته‌های بخش کیفی پژوهش و مدل مفروض ایجاد شد و نتایج در شاخصهای مشخص شده حاکی از آن بود که؛ اکثر شاخصها در 4 بعد مشخص شده، دارای مقادیر مطلوب بوده و مدل با دادهها برازش بسیار خوبی دارد که نشان از همسو بودن مولفه‌ها با سازه نظری است. بارهای عاملی، آماره t (سطح معنا داری) و) 2R مجذور همبستگی چند گانه)، کلیه شاخصهای مربوط به مولفه‌ها محاسبه شد و نتایج حاکی از آن بود که همگی معنی دار بوده و مقدار قابل توجهی از واریانس را برآورده می‌کردند .درتحلیل عاملی مرتبه دوم که برای بررسی ارتباط گویهها با ابعاد انجام شد نیز کلیه گویهها ضریب مسیر ( وجود رابطه و شدت آن را مشخص می‌کند) قابل قبول کسب نموده و در محدوده مورد نظر قرار گرفتند.
بر اساس تحلیل انجام شده اندازه دستگاه دولتی، بیشترین تأثیر، بر جذب منابع انسانی در بعد عوامل سازمانی را دارا می‌باشد. در بعد محیط سازمانی، محیط اجتماعی دارای تأثیر بیشتر نسبت به محیط اقتصادی شناخته شد و در بعد عوامل شغلی بیشترین تأثیر مربوط به مولفه ماهیت و ویژگی‌های شغل می‌باشد. همچنین در بعد شایستگی های فردی مولفه هوش عاطفی دارای بیشترین تأثیر بوده و هوش اجتماعی و قابلیت انطباق پذیری به صورت اشتراکی در رتبه دوم قرار گرفته اند.
نتایج تحلیل دیمتل در خصوص روابط بین متغییرهای اصلی مدل نیز نشان داد که؛ عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی از عوامل علّی جذب منابع انسانی هستند و عوامل شغلی خود معلول این 3 عامل است. این بدان معناست که مدیریت منابع انسانی می‌تواند از این نقشه برای جذب منابع انسانی کمک بگیرد. به نحوی که با شناسایی عوامل علّی و تسهیل آنها، بدون اینکه به‌صورت مستقیم برای معلول تلاشی انجام دهد، بهبود در عوامل شغلی،حادث خواهد شد. نکته قابل توجه در این مدل این است که عوامل شغلی در حین اینکه از بیشترین تأثیرگذاری در مدل برخوردار هستند، خود بیشترین تأثیرپذیری را از سایر عوامل دارند و نیز بیشترین تعامل را با عوامل دیگر دارند. این بدان معناست که هر اقدامی در راستای جذب منابع انسانی باید با در نظر گرفتن اهمیت عوامل شغلی انجام پذیرد. علاوه بر این مطابق جدول زیر، شایستگی‌های فردی رتبه دوم، عوامل محیطی رتبه سوم و عوامل سازمانی رتبه آخر را از لحاظ میزان تعامل با سایر مولفه‌ها به خود اختصاص داده‌اند. اولویت ابعاد از لحاظ شدت تأثیر بر مولفه جذب عبارتند از، رتبه اول عوامل شغلی، رتبه دوم عوامل محیطی، رتبه سوم شایستگی‌های فردی و رتبه چهارم عوامل سازمانی.
نکته قابل توجه در این مدل این است که؛ عوامل شغلی در عین اینکه از بیشترین تأثیرگذاری در مدل برخوردار هستند، خود بیشترین تأثیرپذیری را از سایر عوامل دارند و نیز بیشترین تعامل را با عوامل دیگر دارا می‌باشند. این بدان معناست که هر اقدامی در راستای جذب منابع انسانی باید با در نظر گرفتن اهمیت عوامل شغلی انجام پذیرد.
نقشه روابط "عوامل محیطی" نشان داد که از 2 عامل اقتصادی و اجتماعی، عامل اقتصادی به عنوان متغیر علّی مدل گزارش شد و عوامل اجتماعی معلول و تحت تأثیر عوامل اقتصادی هستند. محیط اجتماعی در عین تأثیرپذیری شدید از محیط اقتصادی، خود بر محیط اقتصادی اثر می‌گذارد. این نشان از چرخه این عوامل است. به نحوی که نمی‌توان تغییرات در محیط اجتماعی را بدون تغییرات در محیط اقتصادی تصور کرد و این دو وابسته به هم هستند.
نقشه روابط "عوامل شغلی" نمای قابل تأملی بدست داد؛ به نحوی که دو عامل این متغیر در دو طیف آن قرار گرفتند. ماهیت و ویژگی‌های شغل معلول قدردانی و پاداش عملکرد است. بيشترين تاثيرگذاري مربوط به "ماهیت و ویژگی‌های شغل" و در همان زمان تاثيرپذیرتر نیز هست. میزان تعامل قدردانی و پاداش عملکرد نسبت به ماهیت و ویژگی‌های شغل، بیشتر است. این نشان از اهمیت اقدامات در نظام مدیریت جبران خدمات منابع انسانی و جذب آن دارد.
بر اساس نتایج بدست آمده از مدل "عوامل سازمانی" مؤثر در جذب منابع انسانی مشخص شد که "برنامه‌ریزی منابع انسانی" و "اندازه دستگاه دولتی" متغیرهای علّی، عوامل سازمانی مؤثر در جذب منابع انسانی و "حوزه راهبردی"، "ساختار سازمانی" و "متولیان امر استخدام"، متغیرهای معلول این مدل هستند. بررسی عوامل نشان داد که حوزه راهبردی، مهمترین متغیر مدل محسوب میشود. چرا که در حین بیشترین تأثیرگذاری، بیشترین تأثیرپذیری را در مدل دارد. این می‌تواند این ادعا را که هر اقدامی که در حوزه عوامل سازمانی برای جذب منابع انسانی انجام گیرد باید با هماهنگی حوزه راهبردی باشد و شرایط این حوزه مد نظر قرار گیرد، تقویت می‌کند.
از لحاظ میزان تأثیرگذاری بر سایر عامل‌ها به ترتیب:حوزه راهبردی، متولیان امر استخدام، اندازه دستگاه دولتی، ساختار سازمانی و برنامه ریزی منابع انسانی، رتبه 1 تا 5 را به خود اختصاص می‌دهند. از حیث میزان تعامل با سایر عامل‌ها، بعد از حوزه راهبردی، متولیان امر استخدام در رتبه دوم، اندازه دستگاه دولتی در رتبه سوم، ساختار سازمانی در رتبه چهارم و برنامه‌ریزی منابعانسانی در رتبه آخر، قرارمی‌گیرند.
بر اساس نتایج بدست آمده از مدل عوامل مربوط به "شایستگی‌های فردی"، مشخص شد که از مجموع 7 عامل شناسایی شده، 3 عامل: "دانش، توانایی و مهارت (KSA`s)"، "قابلیت انطباق‌پذیری" و "هوش عاطفی"، متغیرهای علّی مدل و "باورهای فردی"، "هوش اجتماعی"، "ویژگی‌های شخصیتی" و "رفتار شهروندی سازمانی" متغیرهای معلول مدل هستند. نقش "باورهای فردی" در مدل شایستگی‌های فردی، نسبت به سایر عوامل بیشتر است. به نحوی که این عامل بیشترین تعامل را با سایر عوامل مدل شایستگی‌های فردی دارد.
بر اساس نتایج به دست آمده، از لحاظ میزان تأثیرگذاری بر سایر عامل‌ها به ترتیب:"باورهای فردی"، "هوش عاطفی"، "رفتار شهروندی سازمانی"، "ویژگی‌های شخصیتی"،"دانش، توانایی و مهارت"، "هوش اجتماعی" و در نهایت "قابلیت انطباق پذیری"، رتبه 1 تا 7 را به خود اختصاص می‌دهند. از حیث میزان تعامل با سایر عامل‌ها، بعد از "باورهای فردی"، "رفتار شهروندی سازمانی"، "ویژگی‌های شخصیتی"، "هوش عاطفی"، "هوش اجتماعی"، "دانش توانایی مهارت" و "قابلیت انطباق پذیری" به ترتیب رتبه‌های 2 تا 6 را به خود اختصاص می‌دهند. در نهایت مدل تحلیلی پژوهش به شکل زیر قابل ارایه می‌باشد:
شکل( 6)- مدل تحلیلی پژوهش
به طور کلی نتایج این تحقیق با نتایج تحقیقات انجام شده توسط اصیلی و هندی(1388) در خصوص موثر بودن استراتژی‌های سازمان، برنامه‌ریزی منابع انسانی و استراتژی‌های منابع انسانی، با تحقیق انجام شده توسط عباس‌پور (1389) از حیث لزوم وجود رویکرد راهبردی در جذب منابع نسانی، با تحقیق انجام شده توسط میرکمالی و همکاران (1394) از جنبه لزوم توجه به شایستگی‌های فردی و توانایی‌های شخصی، تحقیق انجام شده توسط رستم زاده و همکاران (1395) در خصوص تأثیر مدیریت استراتژیک کارکنان بر جذب، با تحقیق انجام شده توسط دقتی و همکاران (1396) در خصوص اهمیت ویژگی‌های شغلی، شرایط محیط کار و جو سازمانی در جذب منابع انسانی، با تحقیق انجام شده توسط تیموری و همکاران (1397) از لحاظ اهمیت تعداد مناسب افراد، دانش فنی، شایستگی‌های حرفهای و مشخص بودن فرآیند استخدام بر جذب منابع انسانی، با تحقیق انجام شده در کشورهای عضو OECD (2007)، از لحاظ لزوم داشتن و آموزش دیدن در خصوص بینش استراتژیک، مهارت‌های نوآورانه، توانایی انعقاد قرارداد مشارکت با سایرسازمان ها و ... جزو شایستگی های فردی در سطوح مختلف شغلی، با تحقیق انجام شده توسط الگولی و واهبا(2006) در خصوص لزوم تأکید بر شایستگی‌های فردی و تأثیر مثبت آن در جذب منابع انسانی، تحقیق انجام شده توسط گلک و کاهیا (2007)در ارتباط با اهمیت مشخص کردن اهداف راهبردی سازمان و تعیین عوامل شایستگی و وزن مرتبط با هرکدام در هنگام جذب منابع انسانی، با تحقیق انجام شده توسط پینس (2008) در خصوص اهمیت هوش کاربردی، قابلیت انطباق پذیزی، هوش اجتماعی ویژگی‌های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی در جذب منابع انسانی، با تحقیق انجام شده توسط کومار (2014) در خصوص لزوم تعیین نیازمندی های شغل برای جذب منابع انسانی و تحقیق انجام شده توسط ویربا(2017)، در خصوص تأثیر مثبت تعیین عوامل شغلی، محیط خارجی، جو شرکت و شخصیت کارمند در جذب منایع انسانی مطابقت دارد.
(7)- پیشنهادها
با توجه به تأیید تأثیر گذار بودن چهار بعد شناسایی شده : عوامل سازمانی، عوامل شغلی، عوامل محیطی و شایستگی‌های فردی، بر جذب موثر منابع انسانی، پیشنهاد میشود؛ سازمان اداری و استخدامی کل کشور به عنوان متولی امر استخدام، بهره برداری از مدل طراحی شده را، به منظور جذب موثر تر منابع انسانی در دستور کار خود قرار دهد.
با توجه به اینکه بر اساس نتایج حاصله، بعد عوامل سازمانی دارای بیشترین تأثیر، در تعیین ترکیب مطلوب متغیر جذب منابع انسانی است، توجه ویژه به این بعد در جذب منابع انسانی، پیشنهاد می‌گردد.
بر اساس نتایج بدست آمده از تحلیل دیمتل فازی، نتایج ارتباطات متغیرها نشان داد که عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی از عوامل علّی جذب منابع انسانی هستند و عوامل شغلی خود معلول این 3 عامل است. لذا پیشنهاد میشود که؛ مدیران منابع انسانی از این نقشه برای جذب منابع انسانی کمک بگیرند. به نحوی که با شناسایی عوامل علّی و تسهیل آنها، بدون اینکه به‌صورت مستقیم برای معلول تلاشی انجام دهند، بهبود در عوامل شغلی را موجب شوند.
. نقشه روابط عوامل محیطی با تحلیل دیمتل، نشان داد که از 2 عامل اقتصادی و اجتماعی، عامل اقتصادی به عنوان متغیر علّی مدل گزارش شد و عوامل اجتماعی معلول و تحت تأثیر عوامل اقتصادی هستند. محیط اجتماعی در حین تأثیرپذیری شدید از محیط اقتصادی، خود بر محیط اقتصادی اثر می‌گذارد. این نشان از چرخه این عوامل است، به نحوی که نمی‌توان تغییرات در محیط اجتماعی را بدون تغییرات در محیط اقتصادی تصور کرد و این دو وابسته به هم هستند.لذا توجه هم‌زمان به این دو عامل پیشنهاد میشود.
بر اساس نتایج مشخص شد که، بعد عوامل شغلی در عین اینکه از بیشترین تأثیرگذاری در مدل برخوردار هستند، خود بیشترین تأثیرپذیری را از سایر عوامل دارند و نیز بیشترین تعامل را با عوامل دیگر دارند. این بدان معناست که هر اقدامی در راستای جذب منابع انسانی باید با در نظر گرفتن اهمیت عوامل شغلی انجام پذیرد.
بر اساس نتایج بدست آمده از مدل در خصوص شایستگی‌های فردی، مشخص شد که از مجموع 7 مولفه شناسایی شده، 3 عامل دانش، توانایی و مهارت (KSA`s) ، قابلیت انطباق‌پذیری و هوش عاطفی متغیرهای علّی مدل و باورهای فردی، هوش اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی متغیرهای معلول مدل هستند. با توجه به اینکه، روابط عوامل می‌تواند تصمیم گیری‌های مدیریتی را تسهیل کند، پیشنهاد میشود اقدامات مورد نیاز اصلاحی برای اثرگذاری بیشتر بر روی عوامل علی انجام گیرد
منابع
- احمدی، پرستو، 1396، طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در دستگاه‌های دولتی ایران، مجله مدیریت شهری، شماره 47، تابستان 1396، صص60-49.
- اصیلی، غ.ر.، هندی، ص. 1389. بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان‌های دانشی (موردکاوی: پژوهشگاه صنعت نفت). مجله مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 8، شماره 22، ص 94-69.
- اعرابی، سید محد، فیاضی، مرجان، 1388، استراتژی تحقیق در مدیریت منابع انسانی، مجله پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول،پاییز 1388، شماره 4،
- آرمسترانگ، م. 1393. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و امید مهدیه، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
- ایمانی، ح، قلی پور، آ، آذر، ع، پور عزت، ع ، 1398، شناسایی مولفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری، فصلنامه مدیریت دولتی دانشگاه تهران، 1398، دوره 11، شماره 2، صص 251-284.
- تیموری، ن.، رنگریز، ح.، عبداللهی، ب.، و زین آبادی، ح.ر. 1397. اولویت بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال دهم، شماره 1، ص 100-75.
- حبیبی، آ. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، سایت پارس مدیر، https://parsmodir.com/db/research/cod.php، ساعت 12:30.
- دقتی، ع.، محمدی، م.، یعقوبی، م. 1396. زمینه‌های جذب منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان بیرجند. مجله پژوهشهای مدیریت در ایران. دوره 10، شماره 37، ص 157-175.
- سید نقوی، ع.، واعظی، ر.، قربانی‌زاده، ..ا.، افکانه، م. 1397. الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 6، شماره 2، ص 26-11.
- سیدنقوی، ع، عباس زاده، ح، 1396، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، تناقض‌ها، فرآیندها و چالش‌ها، انتشارات آگاه، چاپ دوم.
- سند ارتقا بهره وری در برنامه ششم توسعه، شورای برنامه ریزی ارتقای بهره وری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آذر 1394.
- عباس‌پور، ع. 1389. تاملی بر مسائل جذب و بکارگماری منابع انسانی: رویکردی راهبردی. فصلنامه منابع انسانی ناجا. دوره 5، شماره 19، ص 106-77.
- صالحی کردآبادی، س.، رسا، ع.ر.، و رضایی کلیدبری، ح.ر. 1395. رابطه مدیریت دانش و رفتارهای نوآورانه با در نظر گرفتن نقش جو و ساختار سازمانی (مورد مطالعه: صنعت بیمه استان گیلان). نشریه علمی پژوهشی آینده پژوهشی مدیریت. دوره 27، شماره 1، ص 44-31.
- مطهری نژاد، ح. 1396. جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 9، شماره 1، ص 50-21.
- میرسپاسی، ن. 1398. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، ویرایش پنجم، چاپ چهل و ششم.
- میرکمالی، م.، حاج‌خزیمه، م.، ابراهیمی، ص. 1394. شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده‌های پردیس فنی دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. دوره 7، شماره 22، ص18-9.
- نرگسیان، ع.، پورعزت، ع.ا.، رسولی پرشکوه، آ. 1396. مطالعه مزایا و معایب برون‌سپاری فرایند جذب منابع انسانی در شرکت ارتباطات سیار ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 5، شماره 2، ص 88-77.
- El-Goully, F., & Wahba, K. (2009), Proposing a Competence–Based Model for Recruiting Entry-level Directors in Egyptian Multinational Pharmaceutical Companies, Paper presented at the UFHRD International conference on HRD research and practice across Europe; 2009 May 31; University Forum for Human Resource Development, The UFHRD.
- Golec, A., & Kahya, E. 2007. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection. Computers & Industrial Engineering, 52(1), 143-161.
- Heikkonen, M. 2012. The rationale and effectiveness of recruitment outsourcing
- Klein..Howard, j, Potosky, Denis,2019, Making a Conceptual contribuition at Human Resources Review, Human resources management journal, volume 29, issue number 3, sep 2019, pages.299-304.
- Kulvisaechana Somboon “ The rehetoric and Reality of Developing Human capital in the Organization : A case Study “University of Cambridge Work report,January2005.
- Kumar, A. 2014 Competency-based Human Resource Management for the Indian Civil Service, Training Division Department of Personnel & Training Old JNU Campus New, Delhi, India
- Lepisto,A.Douglas, Pratt,G,Michael,2016,Meaningfull work as Realization and Justification: Toward a Dual Conceptualization, Organizational phycology Review, Volume 7,2017
- OECD. 2017. skills for a high performing civil service,OECD Public Governance reviewies, OECD Publishing, Paris.
- Pynes, J. 2009. Human Resource Management for public and nonprofit organizations, a strategic approach, 3rd Edition.
- Saalasti, T. 2017. Developing an employee selection process for small and medium-sized enterprises.
- Sanford, R. A. 2009. The impact of activity-based costing on organizational performance. Nova Southeastern University.
- Wang, Y., & Liu, S. 2016. Education, Human Capital and Economic Growth: Empirical Research on 55 Countries and Regions (1960-2009). Theoretical Economics Letters, 6(02), 347.
- Wirba, A. V. 2017. The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon. American Journal of Business, Economics and Management, 5(1), 1.
[1] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.
[2] - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول(
gmemar@gmail.com
[3] - دانشیار، گروه مدیریت فناوری اطلاعات، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
[4] -Excel
[5] -Lisrel
[6] - Saalasati,2017
[7] -Heikkinen, M. 2012
[8] -Lepisto,A.Douglas, Pratt,G,Michael,2017.
[9] -Klein. Howard, j, Petosky, Denis,2019
[10] 1- wirba
[11] - OECD (Organization for Economic Co-operation and Development)
[12] - Sanford
[13] - Mc Clelland,David
[14] - Adam Golec
[15] - Esra Kahya
[16] - سازمانی است بین‌المللی، دارای ۳۵ عضو، که اعضای آن متعهد به اصول دموکراسی و اقتصاد آزاد هستند. این سازمان به تعبیری عمده‌ترین سازمان بین‌المللی تصمیم‌گیرنده اقتصادی است. مقر اصلی این سازمان در شهر پاریس است.
[17] - Dubois & Rothwell
[18] -Alan Saks
[19] -El-Goully, F., & Wahba
[20] - Kumar, A
[21] -Wirba, A
[22] - (Analysis Content)
