شناسایی ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور: یک مطالعه کیفی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیکجابر کریمی جشنی 1 , امیرحسین محمدداودی 2 , لطف اله عباسی سروک 3
1 - سازمان امور مالیاتی کشور
2 - دانشگاه آزاد واحدساوه
3 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
کلید واژه:
چکیده مقاله :
چکیده این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور انجام شد. روش پژوهش کیفی بود و شرکت کنندگان آن را صاحبنظران و افراد خبره در حوزه حوزه اقتصادی و دانشگاهی تشکیل دادند که به روش نمونه‌گیری هدفمند از نوع قضاوتی انتخاب شدند. حجم نمونه از طریق اشباع نظری 17 نفر بود. ابزار اندازه‌گیری مصاحبه بود که روایی و پایایی آن با روش مثلث سازی و پایایی از طریق کاپای کوهن تایید شد (561/0=k). تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری باز و محوری و انتخابی) صورت گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: 1- بُعد جنبه‌های سازمانی. 2- بُعد بلوغ منابع انسانی. 3- بُعد حاکمیت فناوری اطلاعات. 4- بُعد حمايت هيت مديره‌ای متعهد.
Abstract This study was conducted to identify the dimensions of organizational architecture in the Tax Affairs Organization. The research method was qualitative and its participants were experts and experts in the field of economics and academia who were selected by purposive sampling method. The sample size through theoretical saturation was 17 people. It was an interview measurement tool whose validity and reliability were confirmed by triangulation method and reliability by Kappa Cohen (k = 0.561). Data analysis was performed through open, axial and selective coding. The results showed that the dimensions of organizational architecture in the Tax Affairs Organization are: 1- Dimensions of organizational aspects. 2- Maturity dimension of human resources. 3- The dimension of information technology governance. 4- The dimension of the support of the committed board of directors.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047
|
Identifying the dimensions of organizational architecture in the country's tax affairs organization: a qualitative study
Jabber karimi jashni jashnikarimi95@gmail.com
Amirhossien mohammaddavoudi adavoudi@iau-saveh.ac.ir
Lotfollah abbasi sorouk lottfollah.abbasi@yahoo.com
Article Info | ABSTRACT | |
Keywords:
Organizational Architecture, Tax Administration |
Abstract
This study was conducted to identify the dimensions of organizational architecture in the Tax Affairs Organization. The research method was qualitative and its participants were experts and experts in the field of economics and academia who were selected by purposive sampling method. The sample size through theoretical saturation was 17 people. It was an interview measurement tool whose validity and reliability were confirmed by triangulation method and reliability by Kappa Cohen (k = 0.561). Data analysis was performed through open, axial and selective coding. The results showed that the dimensions of organizational architecture in the Tax Affairs Organization are: 1- Dimensions of organizational aspects. 2- Maturity dimension of human resources. 3- The dimension of information technology governance. 4- The dimension of the support of the committed board of directors.
| |
Cite this article:
© The Author(s).
DOI: 00000000000000000000000000 , | ||
شناسایی ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور: یک مطالعه کیفی
جابر کریمی جشنی (1)امیرحسین محمدداودی (2)لطف اله عباسی سروک(3)
چکیده
هدف: این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور انجام شد. روش پژوهش کیفی بود و شرکت کنندگان آن را صاحبنظران و افراد خبره در حوزه حوزه اقتصادی و دانشگاهی تشکیل دادند که به روش نمونه‌گیری هدفمند از نوع قضاوتی انتخاب شدند. حجم نمونه از طریق اشباع نظری 17 نفر بود. ابزار اندازه‌گیری مصاحبه بود که روایی و پایایی آن با روش مثلث سازی و پایایی از طریق کاپای کوهن تایید شد (561/0=k). تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری باز و محوری و انتخابی) صورت گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور عبارتند از: 1- بُعد جنبه‌های سازمانی. 2- بُعد بلوغ منابع انسانی. 3- بُعد حاکمیت فناوری اطلاعات. 4- بُعد حمايت هيت مديره‌ای متعهد.
کلید واژه ها: معماری سازمانی، سازمان امور مالیاتی کشور.
دریافت مقاله: 03/09/1400 تاریخ پذیرش: 19/11/1400
مقدمه
در دنیای امروز، عموم تغییراتی که در سازمان‌ها شاهد هستیم به فناوری اطلاعات مرتبط می‌شوند. اساسا ورود فناوری به سازمان سبب شده است تا سازمان‌ها از نوع سنتی خود خارج شده و برای رسیدن به موفقیت و ماندگاری، از فناوری بهره گیرند. راهکار موثری که برای هم‌سویی با فناوری اطلاعات برای سازمان‌ها پیشنهاد شده، بکارگیری معماری سازمانی است.
اساسا، در دهۀ گذشته، معماری سازمانی پیشنهاد شده است تا از پتانسیل بهبود و پشتیبانی از تراز استراتژیک بین تجارت و فناوری اطلاعات برخوردار باشد (باتاچاریا، 2018). معماری سازمانی، همان طور که در حال حاضر انجام می‌شود، از زمانی شروع شد که جان زاکمن مقالۀ «چارچوبی برای معماری سیستمهای اطلاعاتی» را منتشر کرد. از آن زمان، عملکرد توسعۀ سیستم‌ها به‌طور چشمگیری تغییر کرده است (مک‌دوال، 2019).
طبق گفتۀ محققان، استفادۀ موثر از معماری سازمانی از ویژگی‌های بارز سازمان‌های موفق و ابزاری اساسی برای دستیابی به یک هدف مطلوب است؛ زیرا داشتن محیط‌های فناوری به، به حداکثر رساندن عملکرد و نتایج ماموریت نهادی در سازمان می‌انجامند (گائو، 2019).
در حقیقت، هنگامی که فناوری، محیط، یا استراتژی‌ها تغییر می‌کنند، سازمان‌ها باید ساختار خود را بر این اساس تنظیم کنند؛ زیرا این تغییرات ساختاری می‌تواند عملکرد سازمانی را به نسبت زیادی افزایش دهد (نارمن و جانسون، 2014) و به اعتقاد محققان، معماری سازمانی یک سلاح استراتژیکی و رقابتی است که به‌منظور کمک به سازمان‌ها برای برطرف کردن چالش‌های محیطی و بقاء در محیط به‌طور فزآینده پویا، و پر از تغییر ایجاد شده است (سینت‌لوئیس و لاپالمه، 2018).
طبق تعریف، معماري سازماني ابزاري براي يكپارچگي سيستم‌هاي اطلاعاتي، مرتبط‌سازي استراتژي‌هاي كسبوكار با فرايندهاي كسبوكار، مرتبط‌سازي اهداف و ماموريت‌هاي تجاري با اهداف و ماموريت‌هاي فناوري اطلاعات، يكپارچگي سيستم‌هاي درون‌سازماني و برون‌سازماني و در نهايت بهينه‌سازي فرايندهاي تجاري مي‌باشد (ساسا، 2011). معماري سازماني عبارت است از تعریف و بازنمایی یک دیدگاه سطح بالا از فرآیندهای تجاری سازمان‌ها و سیستمهای فناوری اطلاعات، روابط متقابل آنها و میزان اشتراک این فرایندها و سیستم‌ها توسط بخش‌های مختلف سازمان (تام، 2011). این مورد تأکید می‌کند که معماري سازماني هم یک فرایند است و هم محصول آن (نیمی و پکلا، 2019). معماری سازمانی یک مخزن اطلاعاتی کامل از کل سازمان در اختیار می‌گذارد که مطالب آن به‌صورت اصولی طبقه‌بندی شده و قابل‌استفاده برای همه سازمان است. از لحاظ ماهیت نیز، معماری سازمانی فرایندی است که پیش از آنکه جنبۀ فنی داشته باشد، جنبۀ مدیریتی و عملیاتی دارد (اسلامیه و محمدداودی، 1395). به‌طور خلاصه، معماري سازماني یک روش سلسله مراتبی برای توصیف نحوۀ عملکرد سیستمهای اطلاعاتی، فرایندهای تجاری و افراد در یک سازمان به‌عنوان یک کل است (باکار و کاما، 2016).
تحقق معماری سازمانی نیازمند زنجیره‌ای از فعالیت‌های طولانی و درهم‌تنیده است. سازمان‌ها از طریق معماری سازمانی از منافع مختلفی بهره‌مند می‌شوند. آنها با اجرای معماری سازمانی از ابتدای کار، یعنی هنگامی که درک جامعی شکل می‌گیرد تا سال‌ها بعد، یعنی هنگامی که نتایج قابل اندازه‌گیری مانند صرفه‌جویی در هزینه‌ها حاصل می‌شوند مزایای حاصل از پیاده‌سازی و اجرای معماری سازمانی را در سازمان‌شان به چشم می‌بینند (نیمی و پکلا، 2019).
رویکرد معماری سازمانی به‌عنوان الگویی مسلط در حوزۀ برنامه‌ریزی فناوری اطلاعات، هر روز بیش از پیش در سازمان‌های مختلف اعم از خصوصی و دولتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. دولت‌ها، دلیل استقبال و توجه روزافزون خود از رویکرد معماری سازمانی را مؤثردانستن این رویکرد به‌عنوان ابزاری کارآمد برای پیشبرد سیاست‌ها و تلاش‌های دولت الکترونیک، انسجام و بهبود قابلیت همکاری‌های گسترده‌تر عنوان نموده‌اند (جانسن، 2012).
آمارهای جهانی حاکی از آن است که حدود 67 درصد از کشورها از جمله ایالات متحده آمریکا، استرالیا، کانادا، کره و برخی از کشورهای اروپایی برای بهبود قابلیت همکاری بین نهادهای دولتی، برنامه معماری سازمانی را آغاز کرده‌اند (الخاروسی، 2018؛ باکار، 2016؛ مورنو، 2014). اما مطالعه بر روی سازمان‌های ایرانی حاکی از آن است که وضعیت جاری سازمان‌ها برای بهره‌گیری از رویکرد معماری سازمانی دارای ضعف است (احمدیان، 1393). در مطالعۀ عناصر معماری مرجع مدیریت دانش در سازمان‌های مالی نیز مشخص گردیده است که پیاده‌سازی هر یک از عناصر معماری مرجع مدیریت دانش در مرکز، عنصر کسب‌وکار دانش، عنصر فناوری اطلاعات و عنصر مدیریت دانش از وضعیت نامطلوبی برخوردار هستند (صدیقی، 1398).
یکی از مهم‌ترین سازمان‌های کشور، سازمان امور مالیاتی است که میزان اهمیت و نقش به‌سزای این سازمان در مدیریت امور اقتصادی، مالی و تجاری کشور و رونق بخش خصوصی و جهت‌دهی به فعالیت‌های اقتصادی و بازرگانی انکارناپذیر است. در حقیقت، سازمان امور مالیاتی در اجرای مادۀ 59 قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، به‌منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز کلیه امور مربوط به اخذ مالیات در یک سازمان واحد، سازمان امور مالیاتی کشور در سال 1381 به‌صورت یک مؤسسۀ دولتی و زیر‌نظر وزیر امور اقتصادی و دارایی ایجاد گردیده است. از جمله وظایفی که سازمان امور مالیاتی کشور دارد عبارت است از: 1. تصدی کلیه امور راجع به اجرای مقررات انواع مالیات‌های مستقیم و غیرمستقیم و سایر مالیات‌ها و تمام مراحل مربوط اعم از شناسایی مودیان، تشکیل پرونده و تنظیم شناسنامه‌های مالیاتی، تشخیص و مطالبۀ مالیات و حل اختلاف مالیاتی و وصول مالیات به طرق معمول یا از طریق عملیات اجرایی و سایر موارد مربوط به مالیات‌ها در چارچوب قوانین مالیاتی و سایر قوانین جاری کشور؛ 2. گردآوری و پردازش اطلاعات و به‌کارگیری شماره‌های اقتصادی و ملی و کدپستی برای شناسایی واحدها و منابع مالیاتی و مشمولان قوانین و مقررات مالیاتی به‌منظور دستیابی به اهداف پیش‌بینی شده در قانون و اجرای عدالت مالیاتی؛ 3. طراحی، اجرا و بهسازی نظام جامع مالیاتی کشور و ایجاد شبکۀ اطلاعاتی فراگیر مکانیزه و استفاده از روش‌های نوین و ابزارهای پیشرفته برای تحقق درآمدهای مالیاتی و... .
سازمان امور مالیاتی کشور، همچون سایر سازمان‌ها دارای مرکز فناوری اطلاعات و ارتباطات است و در سیاست‌گذاری سازمان، وظایف معماری سیستمهای اطلاعاتی این سازمان به شرح زیر عنوان شده است: 1. تعیین اهداف کمی و کیفی مرکز در راستای تحقق دولت الکترونیک 2. برنامه‌ریزی عملیاتی برای پاسخ‌گویی به نیازها بر اساس اولویت‌های سازمان در قالب برنامه‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت 3. ارتقای سطح دانش فنی اطلاعات مدیران و کارکنان برای بهره‌برداری مطلوب از فناوری اطلاعات و ارتباطات 4. کنترل و نظارت بر حسن اجرای فرآیندها و روش‌های ابلاغی و بررسی میزان اثربخشی آنها. اما، باتوجه به اینکه در حال حاضر از لحاظ تشکیلات و ساختار سازمانی، ستاد سازمان امور مالیاتی کشور دارای 4 معاونت، 25 دفتر-اداره کل و یک مرکز به نام «مرکز فناوری اطلاعات» که طرح جامع مالیاتی نیز در آن قرار دارد، می‌باشد؛ با بررسی‌های به‌عمل‌آمده و به اذعان مسئولین برخی دفاتر-ادارات، وظایف و فعالیت‌های موازی در برخی واحدهای سازمانی مشکلاتی را برای برنامه‌ریزی و انجام امور ایجاد کرده که لازم است بازبینی و اصلاح شود. باتوجه به رویکرد کلان و اهداف راهبردی سازمان برای اعتمادآفرینی و تکریم مؤدیان و حرکت به سمت «سازمان محبوب» و تسهیل و سرعت در انجام امور مؤدیان و الکترونیکی شدن بیش از 30 خدمت و زیر خدمت در سازمان، از نظر پژوهشگر تبدیل مرکز فناوری اطلاعات و ارتباطات به معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات به‌عنوان یک تغییر مهم در ساختار ستاد سازمان تلقی می‌گردد. همچنین برای یکپارچه سازی پرونده‌های مؤدیان و انجام امور مختلف مالیاتی از قبیل تشخیص، بررسی و رسیدگی، قطعی‌سازی اوراق مالیاتی و... و برای وحدت رویه و تسهیل و ساده‌سازی فرایند وصول مالیات، ادغام دو معاونت مالیات‌های مستقیم و مالیات بر ارزش افزوده به‌عنوان تغییر مهم و اساسی دیگر در ساختار و تشکیلات ستاد سازمان و ادارات کل امور مالیاتی استان‌ها احساس می‌گردد.
تبدیل مرکز فناوری اطلاعات و ارتباطات به معاونت فناوری اطلاعات می‌تواند منجر به ارتقا و نظارت سیستمی بر عملکرد طرح جامع مالیاتی و از جمله سیستم یکپارچه مالیاتی شود. از مهم‌ترین دغدغه‌های پژوهشگر، به‌عنوان فردی که سالیان متمادی است در سازمان فوق مشغول به خدمت می‌باشد، قدیمی و منبع محوری‌بودن ساختار نظام مالیاتی کشور، وجود پرونده‌های زیاد در هیئت‌های حل اختلاف مالیاتی که رفع اختلاف و قطعی شدن بسیاری از آنها چندین سال زمان می‌برد، عدم توزیع مناسب نیروهای موجود در منابع مالیاتی مختلف و متنوع به‌ویژه منابعی که موجب کسب درآمدهای مالیاتی بیشتری می‌شوند و هزینه‌زا بودن وصول مالیات از منابع مختلف و روش‌های ناکارآمد وصول و ایصال مالیات از جمله نبود یکپارچگی وصول مالیات در پرونده‌های متنوع اشخاص حقیقی است.
وجود این مسائل ابهام زیادی را برای پژوهشگر ایجاد می‌کند که چرا مسئولین سازمان امور مالیاتی کشور در حل و فصل مسائل سازمانی موجود از بهینه‌ترین روش‌ها و در واقع معماری سازمانی پیشرفته دنیا بهره‌گیری نمی‌کنند. در این راستا باتوجه به نبود یک الگوی معماری سازمانی برای سازمان امور مالیاتی کشور، از نظر پژوهشگر، ارائه الگوی معماری سازمانی برای سازمان مذکور و بهره‌گیری کاربردی از آن برای رفع مسائل مبتلا‌به می‌تواند نقش بسیار مهمی در دستیابی به آرمان‌ها و اهداف راهبردی و چابکی سازمان مزبور و در‌نتیجه ارتقای نظام مالیاتی کشور ایفا کند. چرا‌که در چشم‌انداز سازمان امور مالیاتی کشور نیز از مهم‌ترین وظایف سازمان مذکور، اصلاح و دگرگونی نظام مالیاتی و مکانیزه نمودن سیستم مالیاتی کشور و اجرای مالیات بر ارزش افزوده عنوان شده است و در عین حال، برای محقق مشخص نیست که چه ابعادی می‌توانند بر پیاده‌سازی معماری سازمانی در سازمان مذکور تاثیر داشته باشند؛ بر این اساس سوال اصلی پژوهشگر آن است که باتوجه به مزیت‌ها و کاربردهای موثری که پیاده‌سازی معماری سازمانی دارد، ابعاد مناسب معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور چیست؟
روش پژوهش
روش پژوهش کیفی است، شرکت‌کنندگان در پژوهش شامل صاحبنظران و افراد خبره در حوزه حوزه اقتصادی و دانشگاهی هستند. برای انتخاب نمونۀ کیفی، از روش نمونه‌گیری هدفمند از نوع قضاوتی استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه، از شاخص اشباع نظری استفاده شد و تعداد نمونه را در این بخش 17 نفر تشکیل دادند. ملاک ورود برای شرکت‌کنندگان در این بخش، خبرگانی در حوزۀ اقتصاد و دانشگاهی بودند که حداقل دارای مدرک تحصیلی فوق‌لیسانس باشند و در عین حال، سابقۀ اجرایی در اقتصاد و دانشگاه را دارا باشند. ابزار اندازه‌گیری «مصاحبه» بوده است. برای تأمین روایی و پایایی مصاحبه از روش ارزیابی لينکلن و گوبا (1994) استفاده شد. بدین منظور،برای ارزیابی، دو روش قابلیت اعتبار (باورپذیری) و قابلیت اعتماد یا ثبات در نظر گرفته شد.
مشخص کردن قابلیت اعتبار مصاحبه، با تمرکز نمودن بر روی انتخاب شركت‌كنندگان از نظر جنسیت، سن، تجارب شغلی آنها از روش «مثلث سازی» استفاده شد. به این صورت که سوال‌های مطرح شده در مصاحبه از طریق در میان گذاشتن با دو فرد خبره در حوزۀ آموزش عالی و همچنین مطالعه تئوری‌ها، منابع اطلاعاتی و مستندات موجود مورد ارزیابی و تایید قرار گرفت. برای تعیین قابلیت اعتماد یا ثبات مصاحبه از ضریب کاپای کوهن استفاده شد. باتوجه به ضریب توافق به‌دست آمده که برابر با 651/0 و در سطح 05/0 به‌دست آمده است، میزان توافق بین دو خبره، در حد «قابل‌ملاحظه» است و در نتیجه مصاحبۀ صورت گرفته در پژوهش از پایایی قابل‌قبولی برخوردار است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از سه فرآیند کدگذاری باز، محوری و انتخابی استراوس و کوربین استفاده شده است.
جدول (1) مشارکت‌کنندگان در مصاحبه پژوهش
جنسیت | سن | سطح تحصیلات | شغل | کد |
مرد | 50 | کارشناسی‌ارشد | مدرس دانشگاه و مدیرگروه تحول اداری سازمان امور مالیاتی | MA |
مرد | 50 | دکتری اقتصاد | مدیرکل امور استان‌های وزارت دارایی | ST |
مرد | 33 | دکتری مدیریت صنعتی | نامشخص | MR |
مرد | 42 | کارشناسی‌ارشد | مدرس دانشگاه و دادیار مسئول انتظامی مالیاتی | MM |
مرد | 38 | دکتری مدیریت | مدرس دانشگاه | MJ |
مرد | 45 | کارشناسی‌ارشد | مدرس دانشگاه،رئیس گروه قوانین مالیاتی | KH |
مرد | 49 | دکتری مدیریت | رئیس امور اداری امور مالیاتی شهر تهران | KF |
مرد | 49 | دکتری مدیریت | رئیس گروه پژوهش مالیاتی | MN |
مرد | 40 | دکتری مدیریت | دادیارمسئول انتظامی مالیاتی | HD |
مرد | 49 | دکتری | معاون مدیرکل دفتر حقوقی سازمان مالیاتی | AK |
مرد | 49 | دکتری مدیریت | مدرس دانشگاه و شاغل در مرکز اموزش و پژوهش مالیاتی | AF |
مرد | 39 | کارشناسی‌ارشد | مدرس و رئیس گروه برنامه‌ریزی مالیاتی | TA |
مرد | 49 | کارشناسی‌ارشد | رئیس گروه ارزیابی عملکرد مالیاتی | TN |
مرد | 45 | کارشناسی‌ارشد | معاون شورای عالی مالیاتی | JB |
مرد | 41 | کارشناسی‌ارشد | رئیس گروه حوزه ریاست | RM |
مرد | 39 | کارشناسی‌ارشد | معاون گروه ارزیابی عملکرد | MO |
مرد | 47 | کارشناسی‌ارشد | معاون اداره هیئت‌های حل اختلاف مالیاتی | MH |
یافته‌ها
ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور چیست؟
جدول (2) کدگذاری باز، محوری و انتخابی برای شناسایی ابعاد معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور
کدگذاری باز (مفاهیم مستخرجه) | کدگذاری محوری (مقوله فرعی) | کدگذاری انتخابی (مقوله اصلی) | کد مصاحبه شونده |
1. جهت‌گیری‌های سیاسی و مبانی ایدئولوژیک حکومت و منافع و تمایلات گروه‌های ذی‌نفوذ درون و برون سازمانی در ایران معماری سازمانی را به‌شدت تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. | - جلوگیری از جهت‌گیری‌های سیاسی ذی‌نفعان - شفافیت در عملکرد و قوانین - برنامه‌ریزی و سازماندهی - نظارت و ارزیابی - تخصیص منابع مالی کافی - مدیریت و کنترل بودجه و هزینه - انعطاف‌پذیری سیستم مالی و مالیاتی | جنبه‌های سازمانی | MA. ST. MM. MJ. KH. MN. HD. AF. JB. RM. MH. |
2. تخصیص بودجه و منابع مالی کافی از عوامل موثر در پیاده‌سازی معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور است که نیازمند برررسی دقیق است. | MA. MR. MM. MJ. KH. KF. MN. HD. AK. TN. RM. MH. | ||
3. انعطاف‌پذیری سیستم مالیاتی در مسائل مربوط به مالیات ستانی از پیامدهای تأثیرگذار بر معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور است. | MR. MM. MJ. KH. KF. MN. HD. TA. TN. RM. | ||
4. اجرایی‌کردن معماری در سازمان امور مالیاتی، نیاز به پرهیز از تغییرات مستمر ساختار سازمانی و تشکیلات سازمان دارد. | MR. MM. MJ. KF. HD. AF. MO. | ||
5. مدیریت هزینه و بودجه در معماری سازمانی بسیار مهم است و در برخی موارد مشکلات زیادی در اجرای پیاده سازی معماری سازمانی به همراه دارد. | MA. MJ. KH. MN. AF. TN. RM. MO. | ||
6. معماری سازمانی مانع از موازی کاری و هدررفت وقت، انرژی و هزینه‌های سازمان می‌شود. | MA. MM. KH. HD. AK. AF. TN. MH. | ||
7. برای اجرایی نمودن معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور باید دو حوزه برنامه‌ریزی و سازماندهی و نظارت و ارزیابی مدنظر قرار گیرد. | ST. MR. KH. MN. HD. JB. MO. MH. | ||
8. از ضعفهای پیاده‌سازی معماری سازمانی ریسک اجرا و هزینه بر بودن مادی و مدیریتی (معنوی) این برنامه است. | ST. MR. HD. AF. TN. JB. MH. | ||
9. شفافیت عملکرد سازمان در سیستم معماری سازمانی باید ملموس باشد. | MR. MJ. KF. HD. AK. AF. MA. RM. MH. | ||
10. شفافیت در قانون توسط مجلس و جلوگیری از تفسیر قانون مالیات‌های مستقیم و ارزش افزوده از چالش‌ها و موانع پیش روی پیاده‌سازی معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور است. | MR. MJ. KH. MN. AK. TN. MO. | ||
11. معماری سازمانی، اسناد و اطلاعات لازم را در اختیار تحلیل گران و طراحان سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطی جدید قرار داده که این امر سبب کاهش هزینه‌ها و زمان خواهد شد. | MA. MJ. KH. MN. AF. TA. TN. JB. MO. MH. | ||
12. معماری سازمانی، امکان کنترل و هدایت مؤثر سازمان را فراهم می‌کند. این موارد در سازمان مالیاتی می‌تواند با ارائه معماری وضعیت مطلوب به مدیران سازمان‌ها کمک نماید تا پیوسته فاصله سازمان را از وضع مطلوب سنجیده و در رابطه با عملکرد آتی سازمان تصمیم‌گیری نماید. | ST. MR. MM. MJ. KH. KF. MN. AF. TA. JB. RM. MO. MH. | ||
13. پیاده‌سازی معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور نیازمند توجه به بعد سیستمی و نگاه فرایندی به وظایف سازمان می‌باشد. | - نیروی انسانی ماهر و متخصص - پذیرنده تغییر - کار مشارکتی - نوآوری در نیروی انسانی
| بلوغ منابع انسانی | MA. ST. KF. HD. TA. JB. RM. MO. |
14. کمبود منابع انسانی متخصص از ضعفهای پیاده‌سازی معماری سازمانی است به خصوص که افراد شایسته و با صلاحیت، کمتر جذب سازمان می‌شوند. | ST. MJ. KH. KF. AF. TA. JB. RM. MH. | ||
15. نوآوری و خلاقیت منابع انسانی راهگشای معمای معماری سازمانی است. | MA. MM. MJ. KH. MN. HD. TN. RM. | ||
16. به کار مشارکتی در سازمان‌ها توجه کمی می‌شود و پرسنل کمی هستند که موافق کار مشارکتی هستند. سمت و سو دادن به این مهم، برای معماری سازمانی ضروری است. | MR. MN. HD. AK. TN. JB. MH. | ||
17. معماری سازمانی منجر به کارآمدی شده و امکان بروز تعارض بین واحدها و کارکنان را کاهش دهد. | MA. MM. MJ. AF. TN. JB. | ||
18. در معماری سازمانی، نرم‌افزارهاي کاربردي بایستی به‌راحتی قابلیت آموزش دادن به منابع انسانی را داشته باشد و آنها بتوانند به سادگی از نرم‌افزارهاي کاربردي در کار خود استفاده کنند. | - زیرساخت‌های سخت و نرم‌افزاری - استانداردسازي نرم‌افزارها - کاربردپذیری (سهولت کاربری) - استفاده درازمدت و برای دفعات متعدد - به اشتراك گذاري اطلاعات - امنیت و محرمانگی - دسترسی آزاد به اطلاعات - قابلیت اصلاح - مدیریت بهینه داده‌ها و اطلاعات - سرویس گرایی | حاکمیت فناوری اطلاعات | MA. ST. MM. KH. KF. MN. AK. TN. MO. |
19. استانداردسازي و یکنواختی واسطه‌اي کاربري در نرم‌افزارهاي مختلف باید به عنوان یکی از موارد مهم در سهولت کار با نرم‌افزارها مد نظر قرار گرفته شود. | ST. MM. HD. AF. TA. JB. RM. MO. MH. | ||
20. در سیستم معماری سازمانی، مستندات و محصولات با قابلیت استفاده برای دفعات متعدد بایستی که تولید شوند. | MA. MR. KH. KF. MN. AK. JB. | ||
21. برای طراحی و پیاده سازي معماري در سازمان، فناوری در تمام حوزه‌ها باید به گونه‌ای باشد که استفاده از آن به صورت مقطعی و کوتاه مدت نباشد. | ST. MR. MM. HD. AF. TA. TN. RM. | ||
22. سرویس‌گرایی به‌عنوان الگویی که مبتنی بر تعریف سرویس استاندارد قابل استفاده مجدد و انعطاف‌پذیر است در اجرای تمام قسمت‌های معماري باید مدنظر قرار گرفته شود. | MA. MM. MJ. HD. AK. MA. TN. MO. MH. | ||
23. با استفاده از تجارب پیشین و در راستای روزآمدسازی سازمان سعی شده است که نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات پررنگ‌تر شود و نوعی تقسیم کار منطقی‌تر شکل گیرد. | MA. MR. MN. TN. JB. RM. MO. MH. | ||
24. در سازمان‌های ایرانی بعد از خرید و تأمین تکنولوژی کمتر از آن استفاده می‌کنند. | ST. MM. MJ. KF. AK. JB. MH. | ||
25. در معماري سازمانی در عین اینکه سیاست‌ها و همین‌طور استانداردهاي امنیتی، محرمانگی و سطوح دسترسی باید مورد توجه قرار گیرد | MA. MM. HD. AF. TN. RM. MO. MH. | ||
26. در معماري سازمانی میزان و شدت حق دسترسی آزاد منابع انسانی به اطلاعات سازمانی، باید تعریف شود. | MA. ST. MR. MM. KH. MN. HD. MO. MH. | ||
27. وجود زیرساخت‌های مناسب سخت و نرم‌افزاری برای پیاده سازی معماري سازمانی الزامی است. | ST. MM. MJ. KH. AF. JB. RM. MO. | ||
28. برای اجرایی نمودن معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور باید حوزه فناوری اطلاعات ایجاد شده تا بتوان با قدرت و سازماندهی بهتری به فعالیتها ادامه داد. | ST. MR. MM. KF. MN. HD. AK. MH. | ||
29. ضعف زیربنایی در فناوری اطلاعات از نقاط ضعف پیاده‌سازی معماری سازمانی است. | MJ. KH. MN. HD. AF. RM. MO. | ||
30. معماری سازمانی منجر به مدیریت بهتر داده‌ها و اطلاعات، استفاده بهینه از منابع و نیز، ایجاد همبستگی بین فناوری اطلاعات و استراتژی‌ها می‌شود. | MA. KH. MN. HD. AK. TA. TN. JB. RM. | ||
31. در معماری سازمانی، برای مقیاس‌پذیري، صرفه جویی و انعطاف‌پذیري؛ باید به اولویت استفاده از سرویس‌ها، پلتفرم‌ها و زیرساخت‌هاي مجازي و مبتنی بر محاسبات ابري توجه شود. | ST. MR. MJ. KH. HD. AK. TA. JB. MO. MH. | ||
32. تفکر سیستمی در مدیران ایرانی کمتر یافت می‌شود. چون اگر سازمان به شکل سنتی اداره شود قدرت مدیران پابرجا می‌ماند ولی وقتی سازمان سیستمی باشد نه بر عزم مدیران ایرانی، از قدرت و نفوذ آنها کاسته می‌شود. | - تفکر سیستمی مدیران - فرهنگ پذیرنده تغییر - حمایت از کار تیمی - آموزش منابع انسانی | حمايت هيت مديره‌ای متعهد | MA. ST. MM. KF. HD. AK. TN. RM. MO. MH. |
33. معماری سازمانی نیازمند بکارگیری مدیرانی با تفکر سیستمی در رأس هرم تیم می‌باشد تا بتوانند با استفاده از خلاقیت کارکنان، آنها را در این عرصه یاری دهند. | ST. MM. MJ. KH. KF. MN. TA. TN. RM. MO. MH. | ||
34. ادارک و میزان فهم مدیران و مسئولین به‌ویژه در رده‌های بالای سازمان، از ضروریات پیاده‌سازی معماری سازمانی است. | MA. ST. MR. MJ. KH. MN. AK. TN. JB. RM. MH. | ||
35. فرهنگ‌سازی و آموزش‌های اولیه به مدیران و کارشناسان (برای کاهش مقاومت آنها) در راه‌اندازی معماری سازمانی بسیار دخیل است. | MA. ST. MR. MM. KH. KF. MN. RM. MO. MH. | ||
36. تشکیل «تیم مدیریت معماري سازمانی» از مهماتی است که مدیر سازمان باید بدان اعتقاد داشته و آن را سریعا و در ابتدای امر، پایه‌گذاری‌اش کند. | MA. ST. MM. MJ. HD. AK. AF. TA. JB. MO. | ||
37. مهم‌ترین بحث برای از میان برداشتن چالش‌ها و موانع پیش روی پیاده‌سازی معماری سازمانی، فرهنگ سازمانی و بکارگیری مدیران متخصص و با روحیه همکاری تیمی است که از کار تیمی حمایت کنند. وقتی سازمان و کارمندان آموزش صحیحی در این عرصه نبینند مطلقا نمی‌توانند در این حوزه عمل کنند. | ST. MR. MM. KH. MN. HD. AF. TA. JB. RM. MO. MH. | ||
38. معماری سازمانی نیاز به فرهنگ‌سازی جدی در داخل سازمان و در عین حال، آموزش، رشد و توسعه کلیه منابع انسانی به‌طور پیوسته و مداوم دارد. | MR. MJ. KH. KF. AK. AF. TA. TN. JB. RM. MO. |
بر اساس اطلاعات مندرج در جدول پس از طی‌نمودن سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی بر روی پاسخ‌های 17 نفر از افراد خبره، تعداد 4 بُعد از 38 مفهوم و 25 مقوله فرعی استخراج شد که هر یک از این ابعاد به‌صورت زیر نام‌گذاری شدند:
· بُعد اول، جنبه‌های سازمانی نام دارد که از 12 مفهوم و 7 مقوله فرعی استخراج شده است.
· بُعد دوم، بلوغ منابع انسانی نام دارد که از 5 مفهوم و 4 مقوله فرعی استخراج شده است.
· بُعد سوم، حاکمیت فناوری اطلاعات نام دارد که از 14 مفهوم و 10 مقوله فرعی استخراج شده است.
· بُعد چهارم، حمايت هيت مديره‌ای متعهد نام دارد که از 7 مفهوم و 4 مقوله فرعی استخراج شده است.
شکل (1) ابعاد شناسایی‌شده برای معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور
نتیجه‌گیری
یافته‌هایی که پس از تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش به‌دست آمد چنین نشان داد که ارائه الگویی جامع و مناسب برای پیاده‌سازی معماری سازمانی در سازمان امور مالیاتی کشور می‌تواند ترکیبی از 4 بُعد باشد.
اولین بُعد که از 12 مفهوم و 7 مقولۀ فرعی استخراج شده بُعد جنبه‌های سازمانی است. جنبه‌های سازمانی، همان ساختار سازمان است که منظور از آن روش‌ها و شیوه‌هایی است که به‌وسیلۀ آنها فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند. اهمیت این بعد در پیاده‌سازی معماری سازمانی در مدل‌های مطرح‌شده توسط زاکمن، نارمن، سیمونسون، سی‌فور‌آی‌اس‌آر و همچنین مطالعات باکار (2019)، برگا (2019)؛ پژمان‌فر و امامی (1399)، علی‌اکبری (1397)؛ عبده‌ابطحی (۱۳۹۶) نیز تأکید شده است.
دومین بُعد که از 5 مفهوم و 4 مقولۀ فرعی استخراج شده؛ بُعد بلوغ منابع انسانی است که بیانگر سطح قابلیت‌ها و توانایی‌های منابع انسانی است. ضرورت بُعد فوق در مطالعات پژمان‌فر و امامی (1399)، اردکانی (۱۳۹۸)، لویا (2019) نیز تاکید شده است.
سومین بُعد که از 14 مفهوم و 10 مقوله فرعی استخراج شده بُعد حاکمیت فناوری اطلاعات است؛ حاکمیت فناوری اطلاعات پارادایمی است که به معماری و ساختار فناوری اطلاعات (اعم از برنامه‌ریزی استراتژی‌های فناوری اطلاعات، تصمیم‌گیری در حوزۀ فناوری اطلاعات، مانیتور کردن عملکرد فناوری اطلاعات و...) می‌پردازد. ضرورت این بُعد در مطالعات سوپریادی (2019)، برگا (2019)، اولسن (2017)، نوریس (2015) نیز تاکید شده است و در نهایت چهارمین بُعد که از 7 مفهوم و 4 مقوله فرعی استخراج شده بُعد حمايت هيئت مديره‌ای متعهد است که منظور از آن، نقش راهبردی مدیر سازمان در تحقق بخشیدن به اهداف پیاده‌سازی معماری در سازمان است. این نتیجه با مدل‌های معماری سازمانی زاکمن، سیمونسون، اسپیواک، سی‌فور‌آی‌اس‌آر و مطالعات لویا (2019)، اولسن (2017)، موریس (2016)، نوریس (2015)، داداش‌نیا کاسمانی (1398)، عبده‌ابطحی (۱۳۹۶) هم‌سو است. به‌عنوان نتیجۀ کلی باید بیان داشت که معماری سازمانی یکی از مهم‌ترین موضوعاتی است که مدیران اطلاعاتی و مدیران اجرایی باید آن را مورد توجه قرار دهند. معماری سازمانی از لحاظ فنی، فرآیندی پیچیده است و طراحی معماری‌های ناهمگن و چندعاملی، پیچیدگی دوچندانی دارد. اساسا، در اجرا و پیاده‌سازی معماری سازمانی «مدیریت» سازمان نقش کلیدی و پررنگی دارد.
پیشنهادها
- سازوكارهاى اطلاعاتى متناسب با نيازهاى كارى تدوين شود؛
- سامانه‌هاي جامع اطلاعاتي در سازمان برای اجرای مطلوب وظایف و خدمات ایجاد شود؛
- رهیافتهایی همچون فرآیندهای تعریف، برنامه‌ریزی و اجرا تعریف شوند؛
- تخصیص بودجه برای ریسک‌های پروژۀ معماری سازمانی در نظر گرفته شود؛
- در جذب و حفظ منابع انسانی، رویکرد «شایسته گزینی» مدنظر سازمان قرار گیرد؛
- در استخدام منابع انسانی افرادی در اولویت قرار گیرند که تبحر لازم در زمینه مدل‌سازی، تفسیر و پیش‌بینی داده‌ها را داشته باشند؛
- بانك‌هاى اطلاعاتى در سازمان طراحی شوند؛
- جريان اطلاعات در سازمان، سريع و بدون تحريف باشد؛
- سیستمهای مدیریتی، به‌طور اثربخش، با استفاده از فناوری اطلاعات طراحی شوند؛
- توانایی سازمان امور مالیاتی برای به‌کارگیری اینترانت و اکسترانت بالا برده شود؛
- مدیران متخصص و توانمند بر اساس شایستگی‌های شان استخدام شوند؛
- برای جذب نیروی معماری، حداقل سطح علمی و تجربی تعریف شود؛
- کمیته‌ها و کار گروه‌های معماری تعریف شوند؛
- در جذب و انتخاب تیم معماری، ملاک‌های علمی و تجربی افراد تیم مدنظر قرار گیرد؛
- انواع مهارت‌هایی که برای تیم معماری نیاز است، طبقه‌بندی شوند؛
- مدیر سازمان خود را مکلف به آموزش مستمر تمامی پرسنل در بازده‌های زمانی متنوع بداند.
منابع
· احمدیان، نجمه (1393). ارزیابی کیفی معماری سازمانی وضعیت موجود دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگوی سرویس‌های معماری در وضع مطلوب. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دورۀ 5، ش 20، 260-235.
· اسلامیه، فاطمه؛ محمدداودی، امیرحسین (1395). جستاری در معماری سازمانی. مجموعه مقالات اولین همایش معماری ناجای آینده. مرکز مطالعات راهبردی ناجا.
· پژمان‌فر، زهره؛ امامی، میرشهریار (1399). رتبه‌بندی و تعیین ریسک‌های معماری سازمانی در مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی. ششمین کنفرانس ملی پژوهش‌های کاربردی در مهندسی برق، مکانیک و مکاترونیک. تهران.
· داداش‌نیا کاسمانی، روح الله؛ حقیقت منفرد، جلال ؛ طباطبایی، سیدغلامحسن (1398). طراحی مدل زمینه‌ای معماری سازمانی بر پایه حاکمیت فناوری. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، ش38، 63-53.
· صدیقی، حوریه (۱۳۹۸). مطالعه عناصر معماری مرجع مدیریت دانش در سازمان‌های مالی (مورد مطالعه: مرکز تحقیقات، تحول و برنامه‌ریزی بانک صادرات ایران). فصلنامه مطالعات دانش شناسی، دورة 5، ش19، 62-39.
· عبده‌ابطحی، محمد (۱۳۹۶). بررسی معماری سازمانی مناسب جهت پیاده‌سازی استراتژی‌های توسعه سیستمهای یکپارچه در صنعت تولید قطعات خودرو کشور، اولین کنفرانس بین‌المللی دستاوردهای نوین پژوهشی در مدیریت، حسابداری، اقتصاد و مهندسی صنایع با تاکید بر اقتصاد مقاومتی، ساری، مرکز همایش‌های ایرانیان.
· علی‌اکبری، عصمت (۱۳۹۷). نقش فناوری اطلاعات سبز در معماری سازمانی (مورد مطالعه: پتروشیمی بندرماهشهر). مقالات دومین کنفرانس ملی مباحث نوین در کامپیوتر و فناوری اطلاعات، بندر ماهشهر، سازمان نظام صنفی رایانه‌ای استان خوزستان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ماهشهر.
· Al-Kharusi, H. (2018). "Enterprise Architecture Development Approach in the Public Sector". International Journal of Enterprise Information Systems: 14, 4,124-141.
· Bakar, N.A.A., & Selamat, H. (2016). Investigating Enterprise Architecture implementation in public sector organisation: A case study of Ministry of Health Malaysia. Paper presented at the 2016 3rd International Conference on Computer and Information Sciences (ICCOINS).
· Berga, M.D. (2019). "How enterprise architecture improves the quality of IT investment decisions". Journal of Systems and Software: 152, 134-150.
· Bhattacharya, P. (2018). "Aligning Enterprise Systems Capabilities with Business Strategy: An extension of the Strategic Alignment Model (SAM) using Enterprise Architecture". Procedia Computer Science: 138, 655-662.
· GAO. (2019). A Framework for Assessing and Improving Enterprise Architecture Management. United States Government Accountability Office Washington, DC 20548.
· Janssen, M. (2012). "Sociopolitical Aspects of Interoperability and Enterprise Architecture in E-Government". Social Science Computer Review: 30, 1, 1-9.
· McDowall, J.D. (2019) Enterprise Architecture in Practice. In: Complex Enterprise Architecture. Apress, Berkeley, CA.
· Moreno, L.M.M., Páez, J.O.T., Parra, A., & Campos, D. (2014). The Colombian Government Enterprise Architecture Framework. Paper presented at the Proceedings of the 2014 Conference on Electronic Governance and Open Society: Challenges in Eurasia.
· Morris, S., Snell, S., & Björkman, I. (2016). "An architectural framework for global talent management". Journal of International Business Studies: 39, 2, 953-939.
· Närman, P., & Johnson., P. (2014). "Using enterprise architecture to analyse how organisational structure impact motivation and learning". Enterprise Information Systems: 20, 1-30.
· Niemi, E. & Pekkola, S. (2019). The Benefits of Enterprise Architecture in Organizational Transformation. Business & Information Systems Engineering, www.doi.org/10.1007/s12599-019-00605-3
· Norris, S. (2015). The Future of Employee Involvement in Human Resource Management. Idiosyncratic Deals and the HR Architecture of the Firm (Bachelor's thesis, University of Twente).
· Olsen, D.H. (2017). "Enterprise Architecture management challenges in the Norwegian health sector". Procedia Computer Science: 121, 637-645.
· Saint-Louis, P., & Lapalme, J. (2018). "An exploration of the many ways to approach the discipline of enterprise architecture". International Journal of Engineering Business Management: 10, 1–26.
· Sasa, A., & Krisper, M. (2011). "Enterprise architecture patterns for business process support analysis". The Journal of System and Software. doi: www.10.1016/j.jss.2011.02.043
· Supriadi, H., Kom, M., & Amalia, E. (2019). "University's Enterprise Architecture Design Using Enterprise Architecture Planning (EAP) Based on the Zachman's Framework Approach". International Journal of Higher Education: 8, 3, 13-28.
· Tamm, T., S, P.B, Shanks, G., & Reynolds, P. (2011). "How does enterprise architecture add value to organizations?". Commun Assoc Inf Syst, 28,1,141–168.
[1] - دانشجوی دکتری پژوهش‌محور، گروه مدیریت آموزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
[2] - دانشیار گروه مدیریت آموزشی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران (نویسنده مسئول)
[3] - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
