نقش مدیریت کوانتومی در خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیک
1 - عضو هیات علمی گزوه مدیرت دولتی دانشگاه پیام نور
2 - عضو هیات علمی گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور
کلید واژه: مدیریت کوانتومی, خستگی هیجانی, ترومای سازمانی,
چکیده مقاله :
امروزه سازمان‌ها در معرض صدمات و آسیب‌های متعددی قرار دارند، که از آن به‌عنوان ترومای سازمانی یاد می‌شود و لزوم مدیریت این ضربات در صدر امور جاری سازمان‌ها قرار دارد. هدف این پژوهش پایش نقش مدیریت کوانتومی در خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها در زمره تحقیقات توصیفی – همبستگی قرار می‌گیرد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شاغل در بانک سپه کلیه شعب استان چهارمحال و بختیاری می باشد که طبق آخرین سرشماری 214 نفر برآورد گردیده است. که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 138 نفر محاسبه شد. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد بود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده از روش مدلسازی معادلات ساختاری 3 smart pls استفاده گردید.نتایج نشان داد که مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی و ترومای سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد و ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین ترومای سازمانی نقش میانجی دارد.ین پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها در زمره تحقیقات توصیفی – همبستگی قرار می‌گیرد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شاغل در بانک سپه کلیه شعب استان چهارمحال و بختیاری می باشد که طبق آخرین سرشماری 214 نفر برآورد گردیده است. که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 138 نفر محاسبه شد. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد بود.
Today, organizations are exposed to numerous injuries and damages, which is referred to as organizational trauma, and the need to manage these shocks is at the forefront of the current affairs of organizations. In this study, the role of quantum management in emotional fatigue was monitored by emphasizing the mediation of organizational trauma in Sepah Bank in Chaharmahal and Bakhtiari province. This research is in the category of descriptive-correlational research in terms of applied purpose and in terms of data collection method. The statistical population of this study is all employees of Sepah Bank in all branches of Chaharmahal and Bakhtiari province, which according to the latest census is estimated at 214 people. The sample size was calculated using Cochran's formula, 138 people. The collection tool in this study is the standard. Structural equation modeling method (smart pls) was used to analyze the collected data. In general, the research hypotheses were confirmed and the results showed that quantum management has a positive and significant effect on emotional fatigue and organizational trauma and organizational trauma has a positive all employees of Sepah Bank in all branches of Chaharmahal and Bakhtiari province, which according to the latest census is estimated at 214 people. The sample size was calculated using Cochran's formula, 138 people. The collection tool in this study is the standard. Structural equation modeling method (smart pls) was used to analyze the collected data. In general, the research hypotheses were confirmed and the results showed that quantum management has a .
1. سرلک، محمدعلی و کولیوند، پیرحسین (1395) مدیریت ضربات روحی سازمانی، تهران: نشر میرماه
Hopper E. The theory of incohesion: aggregation/ massification as the fourth basic assumption in the unconscious life of groups and group-like social systems. Auestad L. Nationalism and the Body Politic. 1st ed. Trauma and Organizations. London: Karnac Books. 2013; p. 304.
Hormann S, Vivian P. Toward an understanding of traumatized organizations and how to intervene in them. Traumatology. 2005; 11(3): 159. doi. org/10.1177/153476560501100302.
Khah H, Behboodi Ganja M. The consequences of organizational pessimism (case study: ansar bank employees). Journal of Research in Management and Accounting. 2016; 2: 3.
Kolivand P, Ali Sarlak, M. Factors of organizational trauma creation in private hospitals and solutions to decrease it case study. Shefaye Khatam. 2016; 4(1): 109-20.
Shelton, C.K. (2011).the quantum skills modelin Darling. John R, Management a new paradigm to enhance effective leadership.Leadership & Organization Development Journal, Vol22, No6.
Venugopal V. Understanding organizational trauma: a background review of types and causes. Journal of Business and Management. 2019; 18(10): 65-9.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047
|
The role of quantum management in emotional fatigue with an emphasis on mediating organizational trauma
1: Hamed Fazeli Kebria
Department of Public Management of Payame Noor University,Tehran , Iran.
2: Farshid Aslani
Department of Public Management of Payame Noor University,Tehran , Iran. Author
Article Info | ABSTRACT |
Keywords: Quantum management, emotional exhaustion, organizational trauma |
Today, organizations are exposed to numerous injuries and damages, which is referred to as organizational trauma, and the need to manage these shocks is at the forefront of the current affairs of organizations. In this study, the role of quantum management in emotional fatigue was monitored by emphasizing the mediation of organizational trauma in Sepah Bank in Chaharmahal and Bakhtiari province. This research is in the category of descriptive-correlational research in terms of applied purpose and in terms of data collection method. The statistical population of this study is all employees of Sepah Bank in all branches of Chaharmahal and Bakhtiari province, which according to the latest census is estimated at 214 people. The sample size was calculated using Cochran's formula, 138 people. The collection tool in this study is the standard. Structural equation modeling method (smart pls) was used to analyze the collected data. In general, the research hypotheses were confirmed and the results showed that quantum management has a positive and significant effect on emotional fatigue and organizational trauma and organizational trauma has a positive and significant effect on emotional fatigue and also organizational trauma has a mediating role.
|
, | |
نقش مدیریت کوانتومی در خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی
1- حامد فاضلی کبریا ) گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران(
Fazeli2233@pnu.ac.ir.
2- فرشید اصلانی) گروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران ، ایران. نویسنده مسئول (
چکیده
امروزه سازمان‌ها در معرض صدمات و آسیب‌های متعددی قرار دارند، که از آن به‌عنوان ترومای سازمانی یاد می‌شود و لزوم مدیریت این ضربات در صدر امور جاری سازمان‌ها قرار دارد. هدف این پژوهش پایش نقش مدیریت کوانتومی در خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها در زمره تحقیقات توصیفی – همبستگی قرار می‌گیرد. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان شاغل در بانک سپه کلیه شعب استان چهارمحال و بختیاری می باشد که طبق آخرین سرشماری 214 نفر برآورد گردیده است. که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 138 نفر محاسبه شد. ابزار گردآوری در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد بود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های جمع آوری شده از روش مدلسازی معادلات ساختاری 3 smart pls استفاده گردید.نتایج نشان داد که مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی و ترومای سازمانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد و ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین ترومای سازمانی نقش میانجی دارد.
کلید واژه ها: مدیریت کوانتومی، خستگی هیجانی، ترومای سازمانی.
مقدمه
سازمان‌های امروزی به لحاظ تحولات سریع و روز افزون سعی در پیشی گرفتن از رقبای خود می‌باشند. برای این کـه سازمان‌ها به این اهداف خود برسند باید عوامل زیادی را مـدنظر قـرار دهنـد. مسـأله ای کـه در حـال حاضـر بیشـتر توجـه سازمان‌ها را به خود جلب کرده است موضوع مدیریت منابع انسانی است که اساس سرمایه واقعی یک سـازمان را تشـکیل می‌دهند و به وسیله این عامل حیاتی، سازمان موجودیت پیدا می‌کند. امروزه یکی از مباحـــث جدیـــد مطـــرح در حوزة ســـازمان و مدیریــــت، نظریــــة ترومــــای ســازمانی یــا ضربــــات روحـی ســازمانی اســت. ایـن نظریــه بــه طــور سـاده بیان می‌کند: همانطـــور کـه در زندگـــی روزمـــره ضربه‌هـــا و آســـیب‌های مختلفـــی بـــه روان و جســـم افـــراد وارد می‌شــــود، ســــازمان‌ها نیــز در معــــرض آســــیب‌ها و ضربه‌هــــای مختلفــــی قــرار دارنــد (خان و همکاران، 2016). ســازمانهای ارائــه دهنـدة خدمـات مخصوصاً بانکها بـه دلیـل ماهیـت خـاص فعالیتشـان، یکـی از سـازمان‌های مسـتعد ابتـلا بـه ترومـای سـازمانی هسـتند. در ســازمان‌هایی کــه دچــار ترومــا می‌شــوند، جــو یــأس و ناامیــدی بــر ســازمان حاکــم می‌شــود و کارکنــان و مدیــران انگیزه‌هــای کاری خــود را از دســت داده و تمرکــز ســازمان بــر ارضــای نیازهــای مشــتریان کاهــش می‌یابــد، در نتیجــه بدبینــی ســازمانی رواج پیــدا می‌کند (ونیوگپال، 2019).
اصطلـاح ضربــة روحــی ســازمانی از علــم پزشــکی برگرفتــه شــده اســت و وارد علــم مدیریــت و ســازمان گردیــده اســت (کولیوند و همکاران، 1395). بــه طــور کلـی بـه هـر گونـه آسـیب، ضربـه، جراحـت، شـوک و حادثـة وارده بــر جســم ترومــا می‌گوینــد بــه شــرط آنکــه از درون بــدن نبــوده و منشأ خارجــی داشــته باشــد (سرلک و همکاران، 1395). ســازمان‌ها نیــز ماننــد افــراد در معــرض ترومــا قــرار می‌گیرنــد. ضربــات روحــی و ترومــا می‌تواند مســتقیم یــا غیرمســتقیم و یــا بــه صــورت تدریجــی یــا یکبــاره بــه وجــود آیــد (هوپر، 2013).
ترومــای ســازمانی را اختـلـال عملکــرد در الگوهــای رفتــاری ســطوح مختلــف ســازمان تعریــف می‌نماینــد. ســازمانهای ترومــا زا بــه ســازمان‌هایی اطـلـاق می‌شــوند کــه کارکنــان و مدیــران آنهــا بــه دلیــل ماهیــت خــاص فعالیــت ســازمان، در معــرض آســیب‌های مختلــف روحــی و جســمی قــرار دارنــد. ســازمان‌هایی ماننــد بانکها، باتوجه به ماهیت شغلی و کارکرد روزانه آنها از جملــه ســازمانهای ترومــا زا محســوب می‌شوند. ضربــة روحــی ســازمانی، پدیــده ای اســت کــه امــروزه در این سازمان‌ها رو بــه افزایــش اســت (هورمان، 2005). و ایــن در حالــی اســت کــه ایــن مفهــوم تاکنـون بـه طـور شایسـته مـورد بررسـی قـرار نگرفتـه اسـت. در نتیجـه ایـن بـه نوبـة خـود در صـورت نارضایتـی از شـغل خـود منجـر بـه بدبینـی کارکنـان نسـبت بـه این سازمان خـود می‌شـود. به علـاوه، اگـر کارکنـان، تصمیمــات ســازمانی و اقدمــات مدیریــت را متعصبانــه و ناعادالنـه درک کننـد، بـه احتمـال بیشـتری احسـاس رنجش، تخطـی و حتـی عصبانیـت می‌کنند کـه ایـن بـه نوبـة خـود باعـث ایجـاد تئـوری ترومـای سـازمانی شـده کـه در نتیجـه عواقـب بدبینـی و خستگی هیجانی را بـه بـار خواهـد آورد.
نکته‌ای که در منابع انسانی سـازمان بایـد به آن توجه کرد، مسأله چگونگی کاهش خستگی هیجانی و به تبع آن بالا بردن سازگاری شغلی و در کل عملکرد شغلی را به همراه داشته باشد. به طور کلی سه بعـد از فرسودگی وجود دارد: فرسودگی هیجانی، بدنی و و فرسودگی مربوط به شغل. خستگی هیجانی اشاره بـه هیجانـات منفـی و واکـنشهـای عاطفی دارد که به وسیله عوامل استرس زا ایجاد می‌شوند؛ مثل خشم، ناکامی، اضطراب و افسـردگی. فرسودگی‌های بدنی اشـاره بـه بیمـاری و مشـکلات قلب و عروق، گوارشی و عملکرد عضـلانی دارد و در آخــر فرســودگی مــرتبط بــا شــغل کــه از طریــق پاسخهای منفی کاری به عوامـل تـنش زا مشـخص می‌شود. این پاسخهـای منفـی کـاری شـامل عـدم رضایت، تعهد و انگیزه پایین و رفتارهای اجتنابی هستند (کارسن و همکاران، 2019). بـا ایـن کـه هـر 3 بعـد از فرسـودگی از اهمیـت زیادی برخوردار است ولی در سـالهـای اخیـر خستگی هیجانی به عنوان یک متغیر هسـته ای، بـرای درک فرآیند فرسودگی شغلی مطرح شده است. ایـن کـار به دو دلیل تجربی و مفهومی است. به لحاظ تجربی، برخی تحقیقات نشان داده اند که فرسودگی هیجانی رابطـه قوی‌تری بـا پیامـدهـای سـازمانی دارنـد (هالبسلبن و باکلی، 2018). به لحاظ مفهومی نیز، پاسخهای هیجانی اساسـی تـرین شـکل از پـردازش اطلاعات بشر می‌باشند پردازش هیجـانی، بـه عنـوان اولین نظام پاسخدهی، برای تعامل با محـیط بیـرون به کار گرفته می‌شود و بـه نوبه خـود می‌تواند پاسخهای شـناختی و رفتـاری مختلفـی را فعـال و هماهنگ کند. بنابراین فرسـودگی هیجـانی ممکـن است ابتدایی ترین شکل از فرسودگی شغلی باشـد و احتمالاً قبل از دیگر ابعاد فرسودگی بـروز می‌کند. علاوه بر ایـن، شـواهد تجربـی نشـان می‌دهد کـه فرسودگی هیجانی باعث فرسودگی مرتبط بـا شـغل می‌شود (لینکز و همکاران، 2017).
در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. بنابراین باید شیوه مدیریتی را اعمال کنند که بیشترین بازده را برای سازمان داشته باشد. اندیشمندان علم مدیریت معتقدند که مدیران در قرن 21 باید شیوه‌های جدید مدیریتی را بکار گیرند تا بتوانند توانمندی کارکنان را افزایش دهند. یکی از این نوع مدیریت‌ها، مدیریت کوانتوم است. کوانتوم به معنی این است که کل اجزای جهان و از جمله انسان‌ها موجوداتی پویا، آگاه، و مرتبط با هم هستند، و مدیریت کوانتومی توان افزایی در کارکنان است. مدیریت کوانتومی رویکردی در جهت ارتقای قابلیت‌ها، توانمندی‌ها و اثربخشی مدیران و به ویژه کارکنان است (شیلتون، 2019). مهارت‌های هفتگانه مدیریت کوانتومی شامل؛ نگاه کوانتومی، تفکر کوانتومی، احساس کوانتومی، شناخت کوانتومی، عمل کوانتومی، اعتماد کوانتومی و وجود کوانتومی می‌باشد که در پژوهش حاضر نیز هفت مهارت مذکور مبنای تهیه ابزار اندازه گیری مدیریت کوانتومی بوده است. هدف اصلی از مدیریت کوانتومی افزایش اثربخشی کارکنان سازمان است و این فرآیند نیازمند کاهش خستگی و فرسودگی هیجانی شغلی و ترومای سازمانی است. راهبردهایی که بدین منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می‌شود شامل تشکیل گروههای خودگردان، ارائه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری از اشتباهات هزینه بر برای سازمان می‌شود و همچنین افزایش میزان یادگیری در سازمان و تبدیل سازمان به یک سازمان پویا و سالم و حرکت بر اساس تغییرات فناوری و تکنولوژی دنیای جدید است. لذا باتوجه به موارد مشروح فوق الذکر این پژوهش درصدد پاسخ به این سؤال می‌باشد که آیا مدیریت کوانتومی برخستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری تأثیر دارد؟
با توجه به مبانی نظری و پیشینه فرضیه های پزوهش به صورت زیر در نظرگرفته شد.
فرضیه اصلی: مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری تأثیر معنی داری دارد.
1. مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری تأثیر معنی داری دارد.
2. مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری تأثیر معنی داری دارد.
3. ترومای سازمانی برخستگی هیجانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری تأثیر معنی داری دارد.
روش شناسی
پژوهش حاضر يك مطالعه توصیفي - پیمايشي است. جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه کارکنان شاغل در بانک سپه کلیه شعب استان چهارمحال و بختیاری بودند که طبق آخرین سرشماری 214 نفر برآورد گردید. در این پژوهش نمونه آماري با استفاده از جدول مورگان و گرجسی به تعداد 138 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
در اين پژوهش به منظور جمع آوري داده ها واطلاعات از روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده گردید. در روش کتابخانه‌ای مقاله‌های موجود در نشريات معتبر كه از سايت‌هاي علمي اينترنتي اخذ گرديده، به علاوه كتابهاي مرتبط با موضوع و پرسش از برخی افراد متخصص دراین زمینه درجهت بررسی مبانی نظری استفاده گردید. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه بود. سوالات پرسشنامه از نوع سوالات طیفی(درجه بندی) هستند.
برای این منظور از پرسشنامه استاندارد مدیریت کوانتومی (بابک عظیمی ثانوی و همکاران، 1393) از سوالات 21-1، پرسشنامه استاندارد خستگی هیجانی (الولا و همکاران ، 2019) از سوالات 26-22 و پرسشنامه استاندارد ترومای سازمانی (ویویان و هورمان، 2015) از سوالات 35-27 استفاده شد.
جهت تعیین پایایی از الفای کرونباخ استفاده شد. الفای کرونباخ بیشتر از 0.7 بیانگر پایایی مناسب ابزار است.الفای کرونباخ گویه های مدیریت کوانتومی برابر 0.848، خستگی هیجانی برابر 0.837 و ترومای سازمانی برابر 0.822 بدست آمد. جهت سنجش روایی، با اعمال نظر 10 نفر از صاحبنظران روایی تایید گردید.
یافته ها
از 138 پرسشنامه توزیع شده، 84 نفر معادل 60% از جامعه مورد مطالعه را آقایان و 54 نفر معادل 40% را بانوان تشکیل داده اند. 122 نفر (معادل 88% درصد) از افراد جامعه متاهل و 16 نفر (معادل 12%) مجرد هستند. 16 نفر با تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم (معادل 11%)، 78 نفر با تحصیلات لیسانس (معادل 56%)، و 44 نفر (معادل 33%) دارای مدرک فوق لیسانس و دکتری بوده اند. افراد حاضر در این پژوهش با اکثریت سابقه خدمتی 16 تا 20 سال بوده اند که 36 نفر معادل 26% از جامعه آماری را تشکیل داده اند.
بررسی ارتباط بین متغیرها، سؤالات پرسشنامه و مدل اندازه گیری انعکاسی و ترکیبی
جدول 1. ارتباط بین متغیرها، سؤالات و مدل اندازه گیری انعکاسی و ترکیبی
متغیرها | سؤالات | ترکیبی یا انعکاسی |
ترومای سازمانی | Q01 تا Q21 | انعکاسی |
خستگی هیجانی | Q22 تا Q26 | انعکاسی |
مدیریت کوانتومی | Q27 تا Q35 | انعکاسی |
در جدول 1، ارتباط میان متغیرها و سنجه‌های موجود درسوالات پرسشنامه نشان داده شده است.
مدل اندازه گیری انعکاسی در حالت تخمین ضرایب استاندارد
مدل اندازه گیری انعکاسی در حالت تخمین ضرایب استاندارد در شکل 1، نشان داده شده است.
مدل اندازه گیری انعکاسی در حالت تخمین معنی داری ضرایب
مدل اندازه گیری انعکاسی در حالت تخمین معنی داری ضرایب در شکل 2، نشان داده شده است.
شکل 2. مدل اندازه گیری انعکاسی در حالت تخمین معنی داری ضرایب
بارهای عاملی مدل اندازه گیری انعکاسی
جدول 2. بارهای عاملی مدل اندازه گیری انعکاسی
| ترومای سازمانی | خستگی هیجانی | مدیریت کوانتومی |
q01 |
|
| 0.897 |
q02 |
|
| 0.876 |
q03 |
|
| 0.884 |
q04 |
|
| 0.861 |
q05 |
|
| 0.852 |
q06 |
|
| 0.850 |
q07 |
|
| 0.834 |
q08 |
|
| 0.826 |
q09 |
|
| 0.841 |
q10 |
|
| 0.859 |
q11 |
|
| 0.853 |
q12 |
|
| 0.819 |
q13 |
|
| 0.803 |
q14 |
|
| 0.796 |
q15 |
|
| 0.793 |
q16 |
|
| 0.810 |
q17 |
|
| 0.795 |
q18 |
|
| 0.809 |
q19 |
|
| 0.803 |
q20 |
|
| 0.764 |
q21 |
|
| 0.810 |
q22 |
| 0.860 |
|
q23 |
| 0.895 |
|
q24 |
| 0.893 |
|
q25 |
| 0.891 |
|
q26 |
| 0.811 |
|
q27 | 0.835 |
|
|
q28 | 0.863 |
|
|
q29 | 0.880 |
|
|
q30 | 0.874 |
|
|
q31 | 0.868 |
|
|
q32 | 0.767 |
|
|
q33 | 0.854 |
|
|
q34 | 0.860 |
|
|
q35 | 0.863 |
|
|
در پژوهش حاضر همانگونه که در جدول 2 مشخص است تمامی ضرایب نشان از مناسب بودن این معیار دارد. که می‌توانیم ادعا کنیم که مدل پژوهش حاضر از نظر مدل اندازه گیری در سطح قابل قبولی قرار دارد.
آزمون پایایی آلفای کرونباخ
جدول 3. مقادیر آلفای کرونباخ
متغیر | آزمون پایایی آلفای کرونباخ |
ترومای سازمانی | 953/0 |
خستگی هیجانی | 920/0 |
مدیریت کوانتومی | 977/0 |
متغیرهای مورد نظر از پایه درونی لازم برخوردار هستند همانطور که در جدول 3 مشخص است مقدار پایایی آلفای کرونباخ برای تمام متغیرهای حاضر در مدل پژوهش پیش از 7/0 می‌باشد بنابراین متغیر از پایایی آلفای کرونباخ لازم برخوردار است.
پایایی دلوین گلدشتاین (پایایی ترکیبی)
جدول 4. مقادیر پایایی ترکیبی
متغیر | ضریب پایایی ترکیبی (CR)؛ CR >0.7 |
ترومای سازمانی | 960/0 |
خستگی هیجانی | 940/0 |
مدیریت کوانتومی | 979/0 |
جدول 4، مقادیر پایایی دلوین گلدشتاین را برای متغیرهای موردنظر نشان می دهد. همانطور که در جدول 4 مشخص است، مقدار پایه مرکب برای تمام متغیرهای پژوهش، بیش از 7/0 می‌باشد بنابراین متغیرها از پایایی مرکب لازم برخوردار می باشند
آزمون‌های روایی (روایی همگرا و روایی واگرا)
روایی همگرا
جدول 5. مقادیر میانگین واریانس استخراجی
متغیر | میانگین واریانس استخراجی (AVE) |
ترومای سازمانی | 726/0 |
خستگی هیجانی | 758/0 |
مدیریت کوانتومی | 690/0 |
برای روایی همگرا، از آزمون میانگین واریانس استخراجی (AVE) استفاده گردید. جدول 5، مقادیر AVE متغیرهای موردنظر را نشان می دهد. همانطور که در جدول 5 مشاهده می شود، مقدار AVE برای تمام متغیرهای پژوهش، بیش از 5/0 می‌باشد بنابراین متغیرها از میانگین واریانس استخراجی لازم برخوردار می باشند.
روایی واگرا
آزمون برای بررسی روایی واگرا، آزمون فورنل و لارکر است. این معیار ادعا می‌کند که یک متغیر باید در مقایسه با معرف‌های سایر متغیرهای مکنون پراکندگی بیشتری را در بین معرف های خودش داشته باشد از نظر آماری هر متغیر مکنون باید بیشتر از بالاترین توان دوم همبستگی آن متغیر با سایر متغیرهای مکنون باشد. جدول 6 مقادیر این آزمون را نشان می دهد.
جدول6. ماتریس همبستگی و بررسی روایی واگرا به روش فورنل و لارکر (1981)
| ترومای سازمانی | خستگی هیجانی | مدیریت کوانتومی | |
ترومای سازمانی |
|
|
| |
خستگی هیجانی | 836/0 |
|
| |
مدیریت کوانتومی | 731/0 | 787/0 |
|
| ترومای سازمانی | خستگی هیجانی | مدیریت کوانتومی |
ترومای سازمانی | 852/0 |
|
|
خستگی هیجانی | 836/0 | 871/0 |
|
مدیریت کوانتومی | 731/0 | 787/0 | 831/0 |
لازمه تأیید روایی واگرا بیشتر بودن مقدار ریشه دوم میانگین واریانس تبیین شده (AVE) از تمامی ضرایب همبستگی متغیر مربوط با باقی متغیرها است. همانطور که در جدول 7 مشخص است، مقدار ریشه دوم شاخص میانگین واریانس تبیین شده، برای تمامی متغیرها، از همبستگی آن متغیر با سایر متغیرها می‌باشد پایین قطر اصلی ضرایب همبستگی پیرسون نشان داده‌شده‌اند. تمامی ضرایب در سطح خطای کمتر از 01/0 معنادار شده‌اند. این امر در مورد تمام سازه‌های پژوهش صدق می‌کند و نشان از تأیید روایی واگرا دارد.
براساس مطالب عنوان‌شده و نتایج حاصل از خروجی نرم‌افزار Smart PLS در جداول فوق نشان‌دهنده این است که مدل‌های اندازه‌گیری از روایی (همگرا و واگرا) و پایایی (بارهای عاملی، ضریب پایایی ترکیبی و ضریب آلفبای کرونباخ) مناسب برخوردار می‌باشد.
آزمون سنجش کیفیت مدل
آزمون کیفیت مدل اندازه گیری
شاخص اشتراکی روایی متقاطع (Construct Crossvalidated Communality)
این آزمون توسط شاخص اشتراک یا روایی متقاطع محاسبه می‌شود. این شاخص در واقع توانایی مدل مسیر را در پیش بینی متغیرهای مشاهده‌پذیر از طریق مقادیر متغیر پنهان متناظرشان می‌سنجد. بر اساس نتایج این آزمون مقادیر مثبت بوده و نشان از کیفیت مدل اندازه گیری دارند.
جدول 8. شاخص اشتراکی روایی متقاطع
| SSO | SSE | Q² (=1-SSE/SSO) |
ترومای سازمانی | 000/920 | 582/346 | 623/0 |
خستگی هیجانی | 000/520 | 316/202 | 633/0 |
مدیریت کوانتومی | 000//1656 | 788/648 | 608/0 |
با توجه به سه مقدار 02/0، 15/0 و 35/0 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای کیفیت مدل ساختاری معرفی‌شده ، در مجموع مدل اندازه گیری ما از کیفیت بسیار قوی مناسبی برخودار است که نشان می‌دهد محقق شاخص‌های مناسبی را برای اندازه گیری متغیرها انتخاب کرده است.
مدل ساختاری
پس از بررسی برازش مدل‌های اندازه‌گیری نوبت به برازش مدل ساختاری پژوهش می‌رسد. بخش مدل ساختاری برخلاف مدل اندازه‌گیری، به سؤالات (متغیرهای آشکار) کاری ندارد و تنها متغیرهای پنهان و روابط میان آنها بررسی می‌شوند.
ضرایب معناداری z (مقادیر t-value)
معیار اول از بررسی برازش مدل ساختاری ضرایب معناداری z است که همانگونه که در شکل زیر ارائه شده است، از طریق فرمان بوت استراپینگ قابل دستیابی است.برای بررسی برازش مدل ساختاری پژوهش از چندین معیار استفاده می‌شود که اولین و اساسی‌ترین معیار ضرایب معناداری یا همان مقادیر T-value است (داوری و رضازاده،1392). برازش مدل ساختاری با استفاده از ضرایب T به این صورت است که این ضرایب باید از 96/1 بیشتر باشد تا بتوان در سطح اطمینان 95٪ معنادار بودن آنها را تأیید نمود.
شکل 3. مدل ساختاری درونی در حالت معناداری ضرایب
معیار ضریب مسیر یا R2
دومین معیار برای بررسی برازش مدل ساختاری در یک پژوهش ضرایب R2 مربوط به متغیرهای پنهان درون‌زای (وابسته) مدل است. R2 معیاری است که نشان از تأثیر متغیرهای برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا دارد و سه مقدار 19/0، 33/0 و 67/0 برای مقادیر ضعیف، متوسط و قوی در نظر گرفته می‌شود و درصورتی‌که در یک مدل، یک سازه درون‌زا توسط تنها یک یا دو سازه برون‌زا تحت تأثیر قرار گیرد، مقدار R2 از 33/0 به بالا نشان از قوت رابطه بین آن سازه و سازه درون‌زاست (داوری و رضازاده،1392).
شکل 4. مدل ساختاری درونی در حالت حالت تخمین ضرایب استاندارد
آزمون فرضیات
مدلسازی معادلات ساختاری یک ابزار پژوهشی رایج در علوم مدیریت، پزشکی و علوم اجتماعی در دو سه دهه اخیر بوده است. با توجه به مطالب بیان‌شده در این قسمت، با استفاده از SMART-PLS به بررسی اثرگذاری یا عدم اثرگذاری عوامل یادشده پرداخته می‌شود و در ادامه، شاخص‌های سنجش عوامل و ضریب تعیین عوامل موردبررسی قرار می‌گیرند.
قابل‌ذکر است که آماره T (T-value) معنی‌دار بودن اثر متغیرها را بر هم نشان می‌دهد. اگر مقدار T بیشتر از 96/1 باشد، یعنی اثر مثبت وجود دارد و معنی‌دار است. اگر بین 96/1+ و 96/1- باشد، اثر معنی‌داری وجود ندارد و اگر کوچک‌تر از 96/1- باشد، یعنی اثر منفی دارد ولی معنی‌دار است. همچنین ضرایب مسیر اگر بالای 6/0 باشد بدین معناست که ارتباطی قوی میان دو متغیر وجود دارد، اگر بین 3/0 تا 6/0 باشد، ارتباط متوسط و اگر زیر 3/0 باشد، ارتباط ضعیفی وجود دارد (داوری و همکاران، 1392). داده‌های به‌دست‌آمده از تحقیق میدانی در نرم‌افزار SMART-PLS اجرا گردید و نتایج زیر به دست آمد.
فرضیه | ضریب مسیر | آماره تی | نتیجه آزمون | |
1 | مدیریت کوانتومی ← خستگی هیجانی | 604/0 | 268/6 | تأیید فرضیه |
2 | مدیریت کوانتومی ← ترومای سازمانی | 931/0 | 574/4 | تأیید فرضیه |
3 | ترومای سازمانی ← خستگی هیجانی | 304/0 | 178/3 | تأیید فرضیه |
با توجه به آماره تی برابر با 268/6 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 604/0 است بنابراین مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی تأثیر قوی دارد.
با توجه به آماره تی برابر با 574/4 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 931/0 است بنابراین مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی تأثیر قوی دارد.
با توجه به آماره تی برابر با 178/3 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 365/0 است بنابراین ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی تأثیر متوسطی دارد.
آزمون مدل کلی
معیاری برای سنجش تمام مدل وجود ندارد. با این وجود یک معیار کلی برای نیکویی برازش بوسیله تنتهاوس و همکاران پیشنهاد شده است به نام شاخص GOF، که مدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازه‌گیری و ساختاری می‌شود و با تأیید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل می‌شود. برای بررسی برازش مدل کلی تنها کافی است یک معیار به نام GOF سنجیده شود:
میزان
از میانگین مقادیر اشتراکی که در جدول 10 آمده است، بدست می آید.
متغیرها | مقادیر اشتراکی |
|
ترومای سازمانی | 726/0 | 866/0 |
خستگی هیجانی | 758/0 | 798/0 |
مدیریت کوانتومی | 690/0 |
|
با توجه به مقادیر جدول فوق میزان میانگین مقادیر اشتراکی برابر است با 724/0.
ازآنجاکه دو متغیر پنهان درون‌زای مرتبه اول در این مدل وجود دارد لذا مقدار
برابر است با: 832/0
لذا مقدار معیار GOF برابر است با:
832/0 |
776/0 |
724/0 |
با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی‌شده است. حصول مقدار 776/0 برای این معیار نشان از برازش قوی مدل کلی تحقیق دارد.
با توجه به گفته رینگل در سال 2013 اگر مقدار 35/0 GOF> یعنی کیفیت مدل به 97% کوورایانس ها می‌رسد.
بحث و نتیجه گیری
مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی تأثیر معنی داری دارد.با توجه به آماره تی برابر با 268/6 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 604/0 است بنابراین مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی تأثیر دارد. یافته‌های حاصل از پژوهش قربانی و همکاران (1398) عظیمی و همکاران (1396) راچماواتی (2012) همراستا با نتایج پژوهش حاضر است.
مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی تأثیر معنی داری دارد.
با توجه به آماره تی برابر با 574/4 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 931/0 است بنابراین مدیریت کوانتومی بر ترومای سازمانی تأثیر قوی دارد. بنابر یافته‌های حاصل از میرزازاده و همکاران (1396) امیربیکی یزدی (1394) که همراستا با نتایج پژوهش حاضر است.
ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی تأثیر معنی داری دارد.
با توجه به آماره تی برابر با 178/3 که بیشتر از 1.96 است، نتیجه می‌گیریم ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی در سطح اطمینان 99 درصد معنادار شده بنابراین پیش بینی می‌شود در یک نمونه بزرگتر از همان جامعه اگر مدل تکرار شود فرضیه تأیید شود. با توجه به اینکه میزان ضریب استاندارد 365/0 است بنابراین ترومای سازمانی بر خستگی هیجانی تأثیر متوسطی دارد. بنابر یافته‌های حاصل از پژوهش ارستین، بیساسو و سعید (2017) پریلیا و سانگ یونگ (2015) رنزل (2008) که همراستا با نتایج پژوهش حاضر است
مدیریت کوانتومی بر خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومانی سازمانی تأثیر معنی دارد دارد
چون مقدار بدست آمده بیشتر است 96/1 باشد می‌توان اظهار داشت که در سطح اطمینان 95 درصد تأثیر میانجی در رابطه میان سازه مستقل و وابسته معنادار است و برای تعیین شدت از غیر مستقیم از طریق متغیر میانجی از آماره شاخص میزان تشریح واریانس باید استفاده شود تا نوع میانجی گری اعم از جزئی و کامل بودن آن مشخص گردد. بنابر یافته‌های حاصل از پژوهش آکمانسوی و کارتال (2014)، راچماواتی (2012) که همراستا با نتایج پژوهش حاضر است مطالعه حاضر با عنوان پایش (تعیین تأثیر) نقش مدیریت کوانتومی در خستگی هیجانی با تاکید بر میانجیگری ترومای سازمانی در بانک سپه استان چهارمحال و بختیاری می‌توان چنین نتیجه گرفت که تمام فرضیه‌های تحقیق مورد تأیید قرار گرفته است. یافته‌های این مطالعه می‌تواند از طریق ارائه بازخور، مورد استفاده مسؤولین و مدیران شرکت‌ها و بانکها و دانشگاه‌ها قرار گیرد و نیز می‌تواند بر غنای علمی و ادبی حیطه مورد مطالعه بیفزاید. در نهایت، محقق توانسته است ادعاهای مطرح شده در پژوهش را به نحو مطلوبی از طریق پژوهش و تجزیه و تحلیل داده‌های استخراجی مورد آزمون قرار دهد و به نتیجه‌ای مشخص در این خصوص نائل گردد. همچنین پیشنهاد می شود سازمان بر اقدامات خلاقانه، انرژی مثبت دادن به کارکنان، گرفتن تصمیمات منطقی و مشارکتی، برطرف کردن حس خستگی و فرسودگی،تقویت روابط درون سازمانی، کم رنگ کردن تصویر و ذهنیت بیرونی نسبت به سازمان، کم کردن استرس و اضطراب همکاران، دادن انگیزه و نشاط به کارمندان، برطرف کردن حس پرخاشگری و ترس های و تنش‌های روحی، تفویض اختیارات به کارکنان، دخالت نکردن در امور زندگی و شخصی و کاری دیگران تمرکز نماید.
تعارض منافع
هیچ گونه تعارض منافع توسط نویسنده بیان نشـده است.
تشکرو قدردانی
از تمامی عزیزانی که در انجام این پژوهش محقق را یاری رساندند، تشکر و قدردانی می گردد.
منابع
1. سرلک، محمدعلی و کولیوند، پیرحسین (1395) مدیریت ضربات روحی سازمانی، تهران: نشر میرماه
Hopper E. The theory of incohesion: aggregation/ massification as the fourth basic assumption in the unconscious life of groups and group-like social systems. Auestad L. Nationalism and the Body Politic. 1st ed. Trauma and Organizations. London: Karnac Books. 2013; p. 304.
Hormann S, Vivian P. Toward an understanding of traumatized organizations and how to intervene in them. Traumatology. 2005; 11(3): 159. doi. org/10.1177/153476560501100302.
Khah H, Behboodi Ganja M. The consequences of organizational pessimism (case study: ansar bank employees). Journal of Research in Management and Accounting. 2016; 2: 3.
Kolivand P, Ali Sarlak, M. Factors of organizational trauma creation in private hospitals and solutions to decrease it case study. Shefaye Khatam. 2016; 4(1): 109-20.
Shelton, C.K. (2011).the quantum skills modelin Darling. John R, Management a new paradigm to enhance effective leadership.Leadership & Organization Development Journal, Vol22, No6.
Venugopal V. Understanding organizational trauma: a background review of types and causes. Journal of Business and Management. 2019; 18(10): 65-9.
رایمگ
پیوندهای سایت
مراکز مرتبط
پشتیبانی
صفحات رسمی
حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات رایمگ است.
حق نشر © 1403-1396