ارائه مدل رفتارهای نوآورانه به عنوان مصنوعات فرهنگی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیک
مرتضی مرادی
1
,
رابعه زندی پاک
2
1 - عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور
2 - کارشناسی ارشد مدیریت MBA، دانشگاه پیام نور
کلید واژه: ارزش های حمایت کننده نوآوری, هنجارهای نوآوری, رفتارهای نوآورانه, چابکی شرکت, عملکرد شرکت, تلاطم فناوری, تلاطم بازار, مدل فرهنگ سازمانی شاین,
چکیده مقاله :
نوآوری کلید توسعه ی اقتصادی است؛ بنابراین، بررسی فرآیندها و سیاست هایی که از نوآوری پشتیبانی می کنند، می بایست مورد توجه باشد. هدف از پژوهش حاضر، بررسی سیاست ها، نگرش ها و رفتارهای نوآورانه، با توجه به تغییرات بازار و فناوری در شرکت های دانش بنیان، فناور و مراکز رشد است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ ماهیت و روش، توصیفی_ پیمایشی از نوع همبستگی است. برای تست فرضیات، از پرسش نامه 78 سوالی طبق طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، 600 نفر شاغل در بیش از 180 شرکت دانش بنیان، فناور و مراکز رشد خدماتی واقع در پارک علم وفناوری استان همدان است. حجم نمونه 234 نفر است که بر اساس جدول کرجسی و مورگان انتخاب شده است که از هر شرکت یک پرسشنامه تحلیل شده است. با استفاده از نرم افزار Spss، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و به منظور بررسی اعتبار سازه از نرم افزار Lisrel از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل یافته ها از مدل تحلیل مسیر و برای تحلیل متغیر میانجی از آزمون سوبل و برای تحلیل متغیر تعدیل گر از روش آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده استفاده گردید. نتایج نشان داد، ارزش های حمایت کننده نوآوری، رفتارهای نوآورانه و هنجارهای نوآوری می توانند بر چابکی و عملکرد شرکت به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر مثبت و معنی داری بگذارند. نتایج آزمون سبل (میانجی) و آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده (تعدیلگر) بیانگر آن بود که چابکی شرکت نقش متغیر میانجی و تلاطم فناوری و تلاطم بازار نقش متغیر تعدیل گر را در ارتباط بین متغیرهای دیگر ایفا می کنند.
Innovation is the key to economic development; Therefore, consideration of processes and policies that support innovation should be considered. The purpose of this study is to investigate innovative policies, attitudes and behaviors, considering the changes in the market and technology in knowledge-based companies, technology and growth centers. The research is applied in terms of purpose, descriptive-survey in terms of nature and method. To test the hypotheses, a 78-item questionnaire according to the 5-point Likert scale was used. The statistical population of the study is 600 people employed in more than 180 knowledge-based companies, technology and service growth centers located in the Science and Technology Park of Hamadan province. The sample size is 234 people who have been selected based on Krejcie and Morgan table and one questionnaire has been analyzed from each company. Using Spss software, Cronbach's alpha coefficient was calculated and confirmatory factor analysis was used to evaluate the validity of the structure using Lisrel software. In order to analyze the findings, the path analysis model was used and for the analysis of the mediating variable, the Sobel test was used and for the analysis of the moderator variable, the modified multiple regression test method was used. The results showed that the values supporting innovation, innovative behaviors and innovation norms can have a direct and indirect positive and significant effect on the agility and performance of the company. The results of the mustard test and the adjusted multiple regression test (moderator) indicated that the company's agility plays the role of the mediator variable and technology and market turbulence the role of the moderator variable in the relationship between other variables.
1. ایرجی¬راد، ارسلان، لطفی خاتون آباد، فاطمه (1398). نقش میانجی توانمندسازی در رابطه بین رفتار نوآورانه و خلاقیت کارکنان. مجله ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره نهم، شماره یک، صص 22-1.
2. آزاد، ناصر، ارشدِ، ایمان (1398). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری (موردکاوی شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران). مجله بررسی¬های بازرگانی، شماره 36. صص 38- 26.
3. بابائی¬میبدی، حمید، روستاپیشه، تینا (1396). بررسی نقش استراتژی¬های زنجیره تامین چابک بر بهبود عملکرد شرکت¬های صنایع غذایی و آشامیدنی شهرستان شیراز. بررسی¬های بازرگانی، شماره 84 و 85، صص 48-37.
4. پورعزت، علی اصغر، تصدیقی، سودابه، علوی، امیرعلی (1393). فرهنگ نوآوری برای کسب مزیت رقابتی در شرکت بنتون در ایران. مجله فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 27، شماره 3، صص 100-75.
5. ثابت مهارلوئی، عباس، داودی، علی، هاشمی، علیرضا، افتخاری، عابدین، رکنی، احسان (1394). ارائه¬ی مدل علی بررسی متغیرهای مرتبط با رفتار نوآورانه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز. مجله¬ی توسعه¬ی آموزش در علوم پزشکی، دوره 8، شماره 17، صص 11-1.
6. رجبی فرجاد، حاجیه، میرسپاسی، نیلوفر، حیدری، آزاده (1397). تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری. مجله مدیریت فرهنگی، سال یازدهم، شماره 41، صص 34-19.
7. شیرازی، حسین، هاشم¬زاده خوراسگانی، غلام¬رضا، رادفر، رضا، ترابی، تقی (1398). تاثیر قابلیت نوآوری بر عملکرد تجاری¬سازی فناوری شرکت¬های دانش¬بنیان با تاکید بر نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمان¬های دفاعی، سال دوم، شماره 5، صص 106-81.
8. صوابیه، شیوا (1394). بررسی و شناسایی عوامل موثر بر نوآوری خدمات. کنفرانس سالانه کسب¬وکار (مدیریت و اقتصاد)، 27 آذر ماه 94. صص 11- 1.
9. طوطیان اصفهانی، صدیقه، رجبیان فرجاد، حاجیه، علی¬نقی، فاطمه (1397). تاثیر فرهنگ نوآوری حمایت-کننده و عملکرد نوآوری سازمان بر امنیت مجموعه¬های اطلاعاتی. فصلنامه مطالعات حفاظت و امنیت انتظامی، سال سیزدهم، شماره چهل و نهم، صص 128-103.
10. فریاد، لعیا، خوراکیان، علیرضا، ناظمی، شمس¬الدین (1395). بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان. مجله مدیریت توسعه و تحول، شماره 25، صص 26- 17.
11. محمداسماعیلی، ندا (1395). شناسایی مکانیزم¬های توسعه فرهنگ نوآوری مورد مطالعه سه شرکت از گروه مپنا. مجله پژوهش¬های مدیریت عمومی، سال نهم، شماره سی و سوم، صص 250-223.
12. مرادی، مرتضی، زندی پاک، رابعه (1395). بررسی میزان تأثیر مشارکت یا عدم مشارکت شرکت¬ها در ایجاد خوشه صنعتی بر عملکرد نوآوری آن¬ها با نقش میانجی مدیریت دانش، مجله مدیریت نوآوری، سال پنجم، شماره 1، صص 28-1.
13. مرادی آیدیشه، شعبان، وثوقی نیری، عبداله، امیرمحسنی، شاپور، قزوهی، احمد (1391). تبیین و ارائه الگوی جامع فرهنگ نوآوری. فصلنامه علمی_ ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال اول، شماره سوم، صص 26-1.
14. نمامیان، فرشید، فض¬الهی، صادق (1394). تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری (مطالعه موردی: شهرک صنعتی ایلام). مجله فرهنگ ایلام، دوره شانزدهم، شماره 46 و 47، صص 174- 161.
15. نیکنامی، مصطفی، همت پور، مرحمت (1388). بررسی نقش فرهنگ سازمانی در نوآوری اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. مجله پژوهش¬های مدیریت، شماره 80، صص 116- 103.
16. ویسی، کوروش، کوزه¬چیان، هاشم، احسانی، محمد، کشتی¬دار، محمد (1395). ارائه مدل اثر چابکی سازمانی بر عملکرد سازمانی در شرکت¬های تولیدی ورزشی. مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 39، صص 36-17.
17. Alexiev, A.S. Volberda, H.w, Van den Bosch, F.A, (2015). Inter organizational collaboration and firm innovativeness: Unpacking the role of the organizational environment. Journal of Business Research.
18. Al-kalouti, J., Kumar, V., Kumar, N., Garza-Reyes, JA., Upadhyay, A., Zwiegelaar, JB. (2020). Investigating innovation capability and organizational performance in service firms. Strategic Change, 29:103–113.
19. Ashrafi, A., & Zare Ravasan, A. (2018). How market orientation contributes to innovation and market performance: The roles of business analytics and flexible IT infrastructure. Journal of Business & Industrial Marketing, 33(7), 970–983.
20. Ashrafi, A, Zare Ravasan, A., Peter Trkman, P., & Afshari, S. (2019). Theroleofbusinessanalyticscapabilitiesinbolsteringfirms’agilityandperformance, International Journal of Information Management, Vol 47, Pp 1-15.
21. Avlonitis, G. J., & Salavou, H. E. (2007). Entrepreneurial orientation of SMEs, product innovativeness, and performance. Journal of Business Research, 60, 566–575.
22. Bharadwaj, S., Varadarajan, P. R., & Fahy, J. (1993). Sustainable competitive advantage in service industries: A conceptual model and research propositions. Journal of Marketing, 57(4), 83–99.
23. Bhatt, G., Emdad, A., Roberts, N., & Grover, V. (2010). Building and leveraging information in dynamic environments: The role of IT infrastructure flexibility as enabler of organizational responsiveness and competitive advantage. Information & Management, 47(7), 341–349.
24. Caldwell, D. F., & O'Reilly, C. A., III (2003). The determinants of team-based innovation in organizations: The role of social influence. Small Group Research, 34, 497–517.
25. Cefis, E., & Marsili, O. (2006). Survivor: The role of innovation in firms' survival. Research Policy, 35(5), 626–641.
26. Chakravarty, A., Grewal, R., & Sambamurthy, V. (2013). Information technology competencies, organizational agility, and firm performance: Enabling and facilitating roles. Information Systems Research, 24(4), 976–997.
27. Chen, C.-J. (2018). Developing a model for supply chain agility and innovativeness to enhance firms’ competitive advantage. Management Decision.
28. Chen, C. J. (2009). Technology commercialization, incubator and venture capital, and new venture performance. Journal of Business Research, 62(1), 93–103.
29. Cheng, C., Zhong. H., & Cao, L., (2020). Facilitating speed of internationalization: The roles of business intelligence and organizational agility. Journal of Business Research 110, 95–103.
30. Corte-Real, N., Oliveira, T., & Ruivo, P. (2017). Assessing business value of Big Data Analytics in European firms. Journal of Business Research, 70(1), 379–390.
31. Dewett, T. (2004). Creativity and strategic management: Individual and group considerations concerning decision alternatives in the top management teams. Journal of Managerial Psychology, 19(2), 156–169.
32. Dove, R. (2001). Response ability: The language, structure, and culture of the agile enterprise. John Wiley & Sons.
33. Esterhuizen, D., Schutte, C., & Du Toit, A. (2012). Knowledge creation processes as critical enablers for innovation. International Journal of Information Management, 32(4), 354–364.
34. Ettlie, J. E., & Rosenthal, S. R. (2011). Service versus manufacturing innovation. Journal of Product Innovation Management, 28, 285–299.
35. Esterhuizen, D., Schutte, C., & Du Toit, A. (2012). Knowledge creation processes as critical enablers for innovation. International Journal of Information Management, 32(4), 354–364.
36. Khazanchi, S., Lewis, M. W., & Boyer, K. K. (2007). Innovation-supportive culture: The impact of organizational values on process innovation. Journal of Operations Management, 25, 871–884.
37. Ganguly, A., Nilchiani, R., & Farr, J. V. (2009). Evaluating agility in corporate enterprises. International Journal of Production Economics, 118(2), 410–423.
38. Garcia-Morales, V. J., Matías-Reche, F., & Verdu-Jover, A. J. (2011). Influence of internal communication on technological proactivity, organizational learning, and organizational innovation in the pharmaceutical sector. Journal of Communication, 61, 150–177.
39. Gligor, D. M., Esmark, C. L., & Holcomb, M. C. (2015). Performance outcomes of supply chain agility: When should you be agile? Journal of Operations Management, 33-34, 71–82.
40. Gregory, B. T., Harris, S. G., Armenakis, A. A., & Shook, C. L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62, 673–679.
41. Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62, 461–473.
42. Hitt, M. A., Keats, B. W., & DeMarie, S. M. (1998). Navigating in the new competitive landscape: Building strategic flexibility and competitive advantage in the 21st century. The Academy of Management Executive, 12(4), 22–42.
43. Hogan, S.J. & Coote, L.V. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model. Journal of Business Research 67 (2014) 1609–1621.
44. Hogan, S. J., Soutar, G. N.,McColl-Kennedy, J. R., & Sweeney, J. C. (2011). Reconceptualizing professional service firm innovation capability: Scale development. Industrial Marketing Management, 40(8), 1264–1273.
45. Homburg, C., & Pflesser, C. (2000). A multiple-layer model of market-oriented organizational culture: Measurement issues and performance outcomes. Journal of Marketing Research, 37(4), 449–462.
46. Hung, K.-P., & Chou, C. (2013). The impact of open innovation on firm performance: The moderating effects of internal R&D and environmental turbulence. Technovation, 33(10), 368–380.
47. Jaworski, B. J., & Kohli, A. K. (1993). Market orientation: Antecedents and consequences. The Journal of Marketing, 57(3), 53–70.
48. Krejcie, RV. Morgan, DW. (1970). Determiniing sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.
49. Lee, O.-K., Sambamurthy, V., Lim, K. H., & Wei, K. K. (2015). How does IT ambidexterity impact organizational agility? Information Systems Research, 26(2), 398–417.
50. Liu, Y., Wang , W., & Chen, D. (2019). Linking Ambidextrous Organizational Culture to Innovative Behavior: A Moderated Mediation Model of Psychological Empowerment and Transformational Leadership. Frontiers in Psychology, 10, 1-12.
51. Mazur, J., & Zaborek, P. (2016). Organizational Culture and Open Innovation Performance in Small and Medium-sized Enterprises (SMEs) in Poland. International Journal of Management and Economics, 51,104–137.
52. Morente, F., Ferràs, X., & Žižlavský, O. (2018). Innovation Cultural Models: Review and Proposal for Next Steps. Universidad & Empresa, 20(34), 53-82.
53. Mumford, M.D., Scott, G. M., Gaddis, B., & Strange, J. M. (2002). Leading creative people: Orchestrating expertise and relationships. Leadership Quarterly, 13(6), 705–750.
54. Naranjo-Valencia, J.C., iménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2016). Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies. Revista Latinoamericana de Psicologia, 48, 30-41.
55. OECD (2010). Launch of the OECD's innovation strategy. http://www.oecd.org/document/ 12/0,3343,en_2469_34273_45330700_1_1_1_1,00.html
56. Overby, E., Bharadwaj, A., & Sambamurthy, V. (2006). Enterprise agility and the enabling role of information technology. European Journal of Information Systems, 15(2), 120–131.
57. Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York: Free Press.
58. Rosenbusch, N., Brinckmann, J., & Bausch, A. (2011). Is innovation always beneficial? A meta-analysis of the relationship between innovation and performance in SMEs. Journal of Business Venturing, 26(4), 441–457.
59. Rud, O. P. (2009). Business intelligence success factors: Tools for aligning your business in the global economy. John Wiley & Sons.
60. Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass Inc.
61. Schuldt, K. S., & Gomes, G. (2020). Influence of organizational culture on the environments of innovation and organizational performance. Gestão & Produção, 27(3); 1-26.
62. Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, J. K. (2007). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37(5), 445–460.
63. Shin Hsu, M.; Lung Lai, Y. & Jhy Lin, F. (2014). The Impact of Industrial Clusters on Human Resource and Firms Performance. Journal of Modelling in Management, 9(2), pp. 141-159.
64. Song, M., & Swink, M. (2009). Marketing–manufacturing integration across stages of new product development: Effects on the success of high- and low-innovativeness products. IEEE Transactions on Engineering Management, 56(1), 31–44.
65. Storey, C., & Kahn, K. B. (2010). The role of knowledge management strategies and task knowledge in stimulating service innovation. Journal of Service Research, 13(4), 397–410.
66. Subramaniam, M., & Youndt, M.A. (2005). The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. Academy of Management Journal, 48(3), 450–463.
67. Taggar, S., & Ellis, R. (2007). The role of leaders in shaping formal team norms. The Leadership Quarterly, 18(2), 105–120.
68. Tallon, P. P., & Pinsonneault, A. (2011). Competing perspectives on the link between strategic information technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly, 35(2), 463–486.
69. Tan, F. T. C., Tan, B., Wang, W., & Sedera, D. (2017). IT-enabled operational agility: An interdependencies perspective. Information & Management, 54(3), 292–303.
70. Teece, D., Peteraf, M., & Leih, S. (2016). Dynamic capabilities and organizational agility. California Management Review, 58(4), 13–35.
71. Tellis, G. J., Prabhu, J. C., & Chandy, R. K. (2009). Radical innovation across nations: The preeminence of corporate culture. Journal of Marketing, 73(1), 3–23.
72. Trkman, P., Budler, M., Groznik, A., & Wagner, B. (2015). A business model approach to supply chain management. Supply Chain Management: An International Journal, 20(6), 587–602.
73. Trinh-Phuong, T., Molla, A., & Peszynski, K. (2012). Enterprise systems and organizational agility: A review of the literature and conceptual framework. Communications of the Association for Information Systems, 31(1), 167–192.
74. Van Oosterhout, M., Waarts, E., & van Hillegersberg, J. (2006). Change factors requiring agility and implications for IT. European Journal of Information Systems, 15(2), 132–145.
75. Wagner, H.-T., Beimborn, D., & Weitzel, T. (2014). How social capital among information technology and business units drives operational alignment and IT business value. Journal of Management Information Systems, 31(1), 241–272.
76. Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2004). The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis. European Journal of Innovation Management, 7(4), 303–313.
77. Weerawardena, J. (2003). The role of marketing capability in innovation-based competitive strategy. Journal of Strategic Marketing, 11, 15–35.
78. Yauch, C. A. (2011). Measuring agility as a performance outcome. Journal of Manufacturing Technology Management, 22(3), 384–404.
79. Yu, Y., Dong, X.-Y., Shen, K. N., Khalifa, M., & Hao, J.-X. (2013). Strategies, technologies, and organizational learning for developing organizational innovativeness in emerging economies. Journal of Business Research, 66(12), 2507–2514.
80. Yusuf, Y. Y., Gunasekaran, A., Musa, A., Dauda, M., El-Berishy, N. M., & Cang, S. (2014). A relational study of supply chain agility, competitiveness and business performance in the oil and gas industry. International Journal of Production Economics, 147, 531–543.
81. Zheng, W., Yang, B., & McLean, G. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledgemanagement. Journal of Business Research, 63, 763–771.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Provide a Model of Innovative Behaviors as Cultural Artifacts
Morteza Moradi1*
| Rabeah ZandiPak2 | HamidReza Jalilian3
1. Associate Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Payame Noor, Tehran, Iran. Morteza_moradi@pnu.ac.ir
2. MBA Management at Payame Noor University
3. Assistant Professor, Department of Public Administration, Faculty of Management, University of Payame Noor, Tehran, Iran
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received: 07 June 2021 Revised: 01 April 2023 Accepted: 28 May 2023
Keywords: Innovation, Supporting Values, Norms, Innovative Behaviors, Performance, Technology Turbulence, Market Turmoil
| Innovation is the key to economic development that should be considered in reviewing the processes and policies of organizations. The purpose of this study is to present a model of innovative behaviors, considering the changes in the market and technology in knowledge-based companies, technology and growth centers.The research is applied in terms of purpose, descriptive-survey in terms of nature and method. To test the hypotheses, a 78-item questionnaire according to Likert scale was used. The statistical population of the research is 224 knowledge-based companies, technology and service growth centers located in the Science and Technology Park of Hamedan province. The sample size was 141 companies based on Krejcie and Morgan table. Cronbach's alpha coefficient was calculated and confirmatory factor analysis was used to evaluate the validity of the structure using Lisrel software. In order to analyze the findings, the path analysis model, for the analysis of the mediating variable, the Sobel test, and for the analysis of the moderator variable, the modified multiple regression test method was used. The results showed that the values supporting innovation, innovative behaviors and innovation norms can have a direct and indirect positive and significant effect on the agility and performance of the company. The results of the mustard test and the adjusted multiple regression test (moderator) indicated that the company's agility plays the role of the mediator variable and technology and market turbulence the role of the moderator variable in the relationship between other variables.
|
Cite this article: Moradi, M., ZandiPak, R., & Jalilian, H. (2024). Provide a Model of Innovative Behaviors as Cultural Artifacts. Modiriat-e-Farda Journal, 74 (22), 1-20. DOI: 0000000000000000000
| |
ارائه مدل رفتارهای نوآورانه به عنوان مصنوعات فرهنگی
مرتضی مرادی*1| رابعه زندیپاک2| حمیدرضا جلیلیان3|
چکیده
نوآوری کلید توسعه اقتصادی است که باید در بررسی فرآیندها و سیاستهای سازمانها مورد توجه قرار بگیرد. هدف از پژوهش حاضر، ارائه مدل رفتارهای نوآورانه، با توجه به تغییرات بازار و فناوری در شرکتهای دانشبنیان، فناور و مراکز رشد است. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ ماهیت، توصیفی_ پیمایشی از نوع همبستگی است. برای تست فرضیات، از پرسشنامه طبق طیف لیکرت استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش 224 شرکت دانشبنیان، فناور و مراکز رشد خدماتی واقع در پارک علموفناوری استان همدان است. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 141 شرکت است با استفاده از نرمافزار Spss، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و به منظور بررسی اعتبار سازه از نرمافزار Lisrel از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل یافتهها از مدل تحلیل مسیر و برای تحلیل متغیر میانجی از آزمون سوبل و برای تحلیل متغیر تعدیلگر از روش آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده استفاده گردید. نتایج نشان داد، ارزشهای حمایتکننده نوآوری، رفتارهای نوآورانه و هنجارهای نوآوری میتوانند بر چابکی و عملکرد شرکت به طور مستقیم و غیرمستقیم تاثیر مثبت و معنیداری بگذارند. نتایج آزمون سبل (میانجی) و آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده (تعدیلگر) بیانگر آن بود که چابکی شرکت نقش متغیر میانجی و تلاطم فناوری و تلاطم بازار نقش متغیر تعدیلگر را در ارتباط بین متغیرهای دیگر، ایفا میکنند.
کلیدواژه‌ها: نوآوری، ارزشهای حمایتکننده، هنجارها، رفتارهای نوآورانه، چابکی، عملکرد، تلاطم فناوری، تلاطم بازار.
استناد: مرادی، مرتضی؛ زندیپاک، رابعه؛ و جلیلیان، حمیدرضا (1402). ارائه مدل رفتارهای نوآورانه به عنوان مصنوعات فرهنگی. مجله مدیریت فردا، دوره 22، شماره 74، صص
دریافت مقاله: 17/03/1400 پذیرش مقاله: 07/03/1402
1- مقدمه
نوآوری عامل اصلی توسعه اقتصادی است و نقش مهمی در رقابت در سطح ملی، ایفا میکند (Cefis & Marsili, 2006; Ashrafi et al., 2019). با توجه به شرایط پیچیده و پویایی که امروزه سازمانها در آن به رقابت میپردازند، نیاز به نوآوری، بیشتر از گذشته شده است (Cheng et al., 2020). پژوهشهای پیشین، ارتباط مثبتی بین نوآوری و عملکرد، به دست آوردهاند (Hogan & Coote, 2014; Garcia-Morales et al., 2011)؛ اما بیشتر این پژوهشها بر بنگاههای تولیدی متمرکز شدهاند؛ در حالی که موارد مستندی نیز از نوآوری در شرکتهای با خدماتِ «دارای ارزش افزوده» بالا وجود دارد، اگرچه تعداد آنها بسیار اندک است (Al-kalouti et al., 2020).
عوامل مختلفی در پرورش و حمایت از نوآوری اثرگذار هستند که یکی از آنها فرهنگ سازمانی است. با این حال، فرهنگ سازمان به عنوان یک عامل اصلی پرورش فرآیندهای نوآوری، به ویژه در شرکتهای خدماتی، همچنان در حد یک فرضیه باقی مانده است (Tellis et al., 2009; Khazanchi et al., 2007). فرهنگ سازمانی به ارزشها و اعتقاداتی اشاره دارد که هنجارهای رفتاری مورد انتظار را برای کارکنان، فراهم میکند (Hogan & Coote, 2014). شواهد تجربی نشان میدهد که فرهنگ سازمان، به طور قابل توجهی بر رفتارهای بازارمحور، عملکرد بازار و مالی (Homburg & Pflesser, 2000)، نگرش کارکنان و اثربخشی سازمان، تاثیرگذار است (Schuldt & Gomes, 2020) و سهم بیشتری در مدیریت دانش و اثربخشی سازمان نسبت به استراتژی و ساختار سازمان دارد (Zheng et al., 2010). فرهنگ سازمان به شدت بر رفتارهای کارکنان، حتی فراتر از سیستمهای کنترل رسمی، رویهها و اختیارات، تاثیر میگذارد (Schuldt & Gomes, 2020). بنابراین، فرهنگ سازمان ابزاری قدرتمند برای استخراج عملکرد سازمانی مطلوب است. با این وجود، علیرغم توجه بسیار به فرهنگ سازمانی، ادبیات موجود به اندازه کافی به مشخصاتی از فرهنگ سازمانی که از نوآوری حمایت میکند، نپرداخته است. به همین دلیل، پیشرفت ادبیات نیاز به توضیح واضحتری از لایههای خاص فرهنگ سازمانی حمایتکننده نوآوری دارد. فرهنگ سازمان بر اثربخشی شرکت، تأثیر میگذارد و این موضوعی است که به طور ضمنی توسط پژوهشگران فرضیه شده است؛ اما در عین حال، مطالعات تجربی اندکی توانستهاند در این رابطه، بینشی دقیق ارائه نمایند (Hogan & Coote, 2014). هدف اصلی پژوهش حاضر کمک به ادبیات موجود با ارائه درک صحیحتری از پیوند بین لایههای فرهنگ سازمان و رفتارهای نوآورانه است. به عبارتی، ارائه گزارش كاملتری از خصوصیات اصلی فرهنگی و فرآیندهایی است كه منجر به رفتارهای نوآورانه در درون یك زمینه دانشبنیان میشود.
از طرفی، رفتارهای نوآورانه، زمینه چابکی شرکت را، به عنوان توانایی واکنش به فرصتها و تهدیدها با سهولت، سرعت و مهارت، افزایش میدهد Ashrafi et al., 2019)). با این وجود، چابکی شرکت به خودی خود هدف نیست؛ بلکه ابزاری برای حفظ مزیت رقابتی در محیطهای متلاطم است Cheng et al., 2020)). بجز هدف ذکر شده، پژوهش حاضر رابطه بین چابکی و عملکرد شرکت را، تحت تأثیر تعدیلکننده تلاطم محیطی به دو صورت تلاطم فناوری و تلاطم بازار، بررسی میکند و به دنبال پاسخگویی به این سوال است که تلاطم محیطی (تلاطم فناوری و تلاطم بازار) چگونه بر پیوند بین چابکی و عملکرد شرکت، تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر، تمایز بین ابعاد ظریف، اما متمایز فرهنگی که زمینهساز رفتار هستند، میتواند تصویری دقیقتر و درک بهتری از روابط متقابل بین لایههای خاص فرهنگ سازمان را ایجاد کند که رفتارهای مطلوب را پیش ببرد. بنابراین، پژوهش حاضر برخی از رهنمودهای واضح را برای مدیرانی که به دنبال ایجاد فرهنگ نوآوری، به ویژه در شرکتهای دانشبنیان، فناور و مراکز رشد خدماتی واقع در پارک علموفناوری استان همدان هستند، ارائه میدهد.
در ادامه، جهت آشنایی بیشتر با موضوع پژوهش و مطالعات انجام شده در این زمینه، ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش مطرح میشود؛ سپس به روش انجام پژوهش اشاره خواهد شد و پس از آن، بر اساس تحلیل دادهها و نتایج استخراج شده از دادههای کمّی، فرضیههای پژوهش مورد تحلیل قرار خواهد گرفت و نتیجهگیری پژوهش ارائه خواهد شد.
2- مبانی نظری پژوهش
2- 1- مدل فرهنگ سازمانی شاین
فرهنگ سازمانی به طور کلی به ارزشهای سازمانی ارجاع شده از طریق هنجارها، مصنوعات و الگوهای رفتاری مشاهده شده، اشاره دارد (Homburg & Pflesser, 2000; Schein, 1992). ارزش ذاتی ارزشها این است که به عنوان اصول یا فلسفههای اجتماعی عمل کنند که رفتارها را هدایت میکنند و چارچوبی گسترده برای رویهها و عملکردهای سازمانی، تعیین میکنند (Schuldt & Gomes, 2020). به عنوان نمونه، ارزشهای منتقل شده توسط مدیریت ارشد با تعبیه رفتارهای مورد انتظار در فرهنگ سازمان، به روند نوآوری، کمک میکنند. بنابراین، ارزشها مکانیسم ظریفی را فراهم میآورند که از طریق آن مدیریت عمومی میتواند اثرگذار باشد (Mumford et al., 2002). با تأکید بر ارزشهای خاص و با ایجاد هنجارهای مربوطه برای رفتارهای مورد انتظار، مدیران میتوانند فرهنگ سازمانی را شروع کنند که تأثیر قدرتمند و قانع کنندهای بر رفتار کارکنان دارد .(Morente et al., 2018; Tellis et al., 2009)ارزشها و هنجارها میتوانند به نوبه خود در مصنوعات (به عنوان نمونه، تشریفات سازمانی، زبان، داستانها و تنظیمات فیزیکی) ظاهر شوند و منجر به نوآوری گردند. اگرچه پژوهشهای پیشین، فرهنگ سازمانی را، به عنوان ساختار واحد در نظر میگیرند؛ اما شاین (1992) اهمیت تجزیه و تحلیل و تمایز بین لایههای فرهنگ را، در نظر میگیرد (شکل 1). به علاوه، شاین (1992) پیچیدگی در تعاریف فرهنگ را ناشی از عدم تمایز در سطوح مختلف فرهنگ سازمانی میداند. همانطور که در شکل (1) نمایان است، ارزشها زیربنای هنجارها، مصنوعات و الگوهای رفتاری مشاهده شده را تعیین میکنند. هنجارها، رفتارهای مورد انتظار و قابل قبولی است که توسط اعضای سازمان اعمال میشوند و محرک تعهد اجتماعی هستند .(Hogan & Coote, 2014; Schein, 1992)به عنوان نمونه، رفتارهای نوآورانه میتواند ناشی از هنجارهایی باشد که از تبادل اطلاعات برای روشهای جدید انجام کار در داخل سازمان، پشتیبانی میکند (Liu et al., 2019). هنجارهای سازمانی از ارزشها ناشی میشوند و در مصنوعات خود را نشان میدهند. در حالی که ارزشها کمتر دیده میشوند، مصنوعات نمایانترین لایه فرهنگ سازمانی است و در نمادهای سازمانی، آیینها، زبان و تنظیمات فضای کار فیزیکی، مشهود هستند (Schein, 1992).
2- 2- نوآوری سازمانی
موضوع نوآوری در صنایع تولیدی و فناوری پیشرفته، روز بروز توسعه پیدا کرده است و ساختار نوآوری به طور کلی به عنوان فرآیندی گسسته یا متغیری دو وجهی تصور میشود. یعنی نوآوری غالباً ریشهای یا افزایشی، (Subramaniam & Youndt, 2005).، فنی یا اداری (Morente et al., 2018)؛ و یا محصول یا فرآیند تلقی میشود (Chen, 2009). در صنایع تولیدی، تولیدات نوآورانه ملموس هستند، مانند محصولات جدید که با استفاده از نوآوریهای فرآیند فناوری تولید میشوند و برای استفادههای بعدی ذخیره میشوند. توسعه ماشینآلات و تجهیزات جدید در فعالیتهای نوآورانه صنایع، نقش اساسی دارد. با این حال، این مفهومسازی همیشه در حوزه خدمات مناسب نیست؛ زیرا خدمات زودگذر و نامحسوس هستند و تعامل نزدیک بین تولیدکننده و مشتری در فرآیند ارائه خدمات، تمایز بین نوآوری محصول و فرآیند را دشوار میکند. در چارچوب خدمات، دانش و اطلاعاتی که ماهیت آنها ملموس نیست، اصلیترین نتایج هستند. خروجیها لزوماً جنبههای فیزیکی یا تکنولوژیکی نیستند. مدل سه نقطهای هوگان و همکاران (2011) یکی از مدلهایی است که از جنبه متفاوتی به بحث نوآوری پرداخته است .(Hogan et al., 2011) مولفههای سازه، رفتارهای نوآورانهای که به سوی توسعه فعالیتهای نوآوری مشتری، بازاریابی و فناوریمحور، حرکت میکنند را شامل میشود. این ساختار نوآوری، این مزیت را دارد که انواع رفتارهای نوآورانهای که در شرکتهای خدماتی امکانپذیر است را آماده میکند. این مدل در شکل شماره 1 نشان داده شده است.
شکل (1): لایههای فرهنگ سازمانی حمایتکننده نوآوری (Hogan & Coote, 2014)
2- 3- ارزشها و هنجارهای سازمانی
ارزشها از طریق تأثیرگذاری در زمینههای فرهنگی و اجتماعی، توسعه مییابند (Naranjo-Valencia et al., 2016; Hogan & Coote, 2014). ارزشهای مورد حمایت در محیط سازمانی به عنوان استانداردهای ارزیابی مربوط به محیط کار، توسط افرادی که تشخیص میدهند «درست» یا «غلط» چیست، تعریف میشوند .(Mazur & Zaborek, 2016) ارزشها در سازمان نقش مهمی دارند که هنجارهای خاص یا انتظارات رفتار را در سازمان هدایت میکنند. هومبرگ و فلسر (2000) لایههای مختلف فرهنگ سازمانی بازارگرا را در طیف وسیعی از صنایع در آلمان بررسی نمودند و نقش موثر ارزشها، هنجارها و مصنوعات در شکلگیری رفتارهای کارمندان که از یک بازارگرایی قوی پشتیبانی میکنند را نشان دادند (Homburg & Pflesser, 2000). برخی از ارزشها ممکن است رفتارهای ارزشمند دیگری (به عنوان نمونه، نمایشهای طرفدار اجتماعی)، به همراه داشته باشند .(Homburg & Pflesser, 2000) اگرچه ارزشها مستقیماً قابل مشاهده نیستند؛ اما نیروهای قدرتمندی بر هنجارها و رفتارها، به وجود میآورند .(Mazur & Zaborek, 2016; Naranjo-Valencia et al., 2016 هنجارها، انتظارات اجتماعی مبتنی بر زیرمجموعه ارزشهای سازمانیاند و بیانگر قوانین رفتاری هستند که اقدامات درون گروهها را هدایت و اغلب مجازاتهای دقیق را برای نقض این انتظارات، تعیین میکنند (Hogan & Coote, 2014). ارزشها پایه و اساس گستردهای برای فرهنگ سازمان فراهم میکنند؛ اما، هنجارها راهنمایی صریحی را برای رفتارهای مطلوب، ارائه میدهند. نظریه یادگیری اجتماعی نشان میدهد که افراد ارزشها، نگرشها، رفتارها و مهارتها را از طریق مشاهده دیگران، یاد میگیرند (Morente et al., 2018). با مشاهده دیگران، تقویت ارزشهای سازمانی و انتظارات بعدی از رفتار، رخ میدهد.با توجه به اینکه مجموعهای از ارزشهای سازمانی، مبنایی را برای پرورش مجموعهای از هنجارها یا انتظارات در جهت رفتارهای نوآورانه فراهم میکنند؛ میتوان فرضیه زیر را مطرح کرد:
فرضیه اول: ارزشهای حمایتکننده نوآوری به طور مثبت و معناداری بر هنجارهای نوآوری اثر میگذارند.
2- 4- هنجارها و رفتارهای نوآورانه
سیستمهای کنترل رسمی از طریق سنجش رفتارها یا پیامدهایی مانند بهرهوری یا اثربخشی، وظیف ارزیابی را انجام میدهند .(Al-kalouti et al., 2020) اما همه رفتارها از طریق سیستم رسمی قابل سنجش نیستند و سازمانها معمولاً از طریق ایجاد کنترلهای غیررسمی به دنبال ایجاد نگرشها و رفتارهای مناسب از کارمندان هستند .(Hogan & Coote, 2014) هنجارهای اجتماعی از کمنظیرترین و قدرتمندترین شیوههای کنترل اجتماعی بر عملکرد انسانها هستند.(Liu et al., 2019) فرهنگ سازمان از طریق هنجارها رشد میکند.(Schuldt & Gomes, 2020) هنجارها نظم و معنا را برای موقعیتهای مبهم یا نامشخص، فراهم میکنند؛ بنابراین، استانداردهایی را فراهم میکنند که افراد بتوانند مناسب بودن رفتار را ارزیابی کنند. به عنوان مکانیسمهای حاکمیتی، هنجارها برای محافظت در برابر رفتار فرصتطلبانه و تشویق رفتار «فعال و حامی اجتماعی»، به منصه ظهور میرسند. طبق نتایج پژوهشهای پیشین، هنجارهای مرتبط با افزایش خلاقیت (به عنوان نمونه، انتظارات و تشویق به خطر انداختن) و هنجارهای مرتبط با ارتقا اجرای پروژهها (به عنوان نمونه، انتظارات و تشویق کار تیمی، مانند هماهنگی و تبادل اطلاعات) به طور قابلتوجهی با نوآوری، مرتبط هستند (Hogan & Coote, 2014). وقتی این هنجارها وجود داشته باشد، افراد راهحلهای خلاقانهای را برای حل مشکلات، ارائه میدهند و عملیاتی کردن ایدههای خلاقانه، از طریق این هنجارها راحتتر است (Dewett, 2004; Caldwell & O'Reilly, 2003). پژوهشهای مختلفی نیز رابطه بین هنجارها و این رفتارها را مورد تأیید قرار دادهاند، .(Taggar & Ellis, 2007) بنابراین هنجارهای سازمانی میتوانند مسیری را برای رفتارهای نوآورانه، باز کنند. پس، فرضیه زیر مطرح میشود:
فرضیه دوم: هنجارهای نوآوری به طور مثبت و معناداری بر رفتارهای نوآورانه اثر میگذارد.
2- 5- رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت
نوآوری، به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی، تلقی میشود .(Al-kalouti et al., 2020; Weerawardena, 2003) این امر به دلایلی از جمله افزایش کیفیت محصول و خدمات، تحقق خواست مشتریان و بازارهای جدید و بهبود موقعیت بازار شرکت، رخ میدهد. ارتباط بین تولید محصولات جدید و نتایج عملکرد در شرکتهای تولیدی، مورد تأیید واقع شده است (Song & Swink, 2009; Avlonitis & Salavou, 2007). اما این ارتباط، کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. امّا تحقیقات نشان داده است که شرکتهایی که رفتارهای نوآورانهای مانند تولید محصولات جدید، خدمات و راهحلهای جدید را دنبال میکنند، میتوانند نتایج عملکرد مثبتی را به دست اورند. بر این اساس میتوان فرضیه زیر را مطرح کرد:
فرضیه سوم: رفتارهای نوآورانه به طور مثبتی بر عملکرد شرکت اثر میگذارد.
2- 6- رفتارهای نوآورانه و چابکی شرکت
راد (2009) معتقد است، نوآوری عامل اصلی سازگاری با فشار محیطی است؛ چرا که رفتارهای نوآورانه به عنوان تمایز اصلی برای حفظ مزیت رقابتی، شناخته میشود .(Rud, 2009) این قابلیت و رفتارهای داخلی زمینهای را فراهم میکنند که بنگاهها بتوانند به سرعت نوآوری را انجام دهند .(Yu et al., 2013) نتیجه تحقیق روزنباچ و همکاران (2011) نشان میدهد که رفتارهای نوآورانه، تنها راه دستیابی به سازگاری است .(Rosenbusch et al., 2011) همانطور که وان اوسترهوت و همکاران (2006) یادآور میشوند، برای دستیابی به چابکی، شرکتها باید بتوانند به موقع و نوآورانه به تغییرات، پاسخ دهند .(Van Oosterhout et al., 2006) بنابراین، بدیهی است که رفتارهای نوآورانه، پیششرط دستیابی به چابکی، است .(Esterhuizen et al., 2012) تان و همکاران (2017)نیز بیان کردند که استفاده از سیستمهای فناوری اطلاعات، نه تنها پتانسیل نوآوری مستمر را افزایش میدهد؛ بلکه، محیط حمایتی را نیز برای دستیابی به چابکی در سازمان، فراهم میسازد (Tan et al., 2017). بر این اساس میتوان این فرضیه را مطرح کرد که:
فرضیه چهارم: رفتارهای نوآورانه به طور مثبتی بر چابکی شرکت اثر میگذارد.
2- 7- چابکی شرکت و عملکرد شرکت
اگر سازمانها در ایجاد تغییر دارای مهارت باشند، احتمال سازگاری و موفقیت آنها با تغییرات غیرقابل پیشبینی به طور کارآمد و به موقع خواهد بود (Ganguly et al., 2009). این واکنش سریع، نوعی چابکی است؛ بنابراین، چابکی تأثیر عمدهای در موفقیت شرکتها دارد (Dove, 2001; Overby et al., 2006). به طوری که گاهی اوقات چابکی به عنوان نتیجه و عملکرد، به جای ویژگی ساختاری یا عملیاتی در نظر گرفته میشود (Yauch, 2011). پژوهشهای مختلفی، تأثیر چابکی و ویژگیهای مرتبط با آن را بر عملکرد تجاری اثبات کردهاند (Chakravarty et al., 2013; Corte-Real et al., 2017; Wagner et al., 2014; Yusuf et al., 2014) برای نمونه، تیس و همکاران (2016) در تحقیق خود استدلال کردند که بین تواناییهای پویا و عملکرد رقابتی سازمان، رابطه مثبتی وجود دارد (Teece et al., 2016). مطابق با شرهی و همکاران (2007) چابکی شرکت به خودی خود هدف نیست؛ بلکه راهحلی در مسیر رفتارهای نوآورانه در جهت بهبود عملکرد میتواند باشد (Sherehiy et al., 2007). بنابراین، بر اساس آنچه که گفته شد، فرضیههای زیر مطرح میشود:
فرضیه پنجم: چابکی شرکت به طور مثبتی بر عملکرد شرکت اثر میگذارد.
فرضیه ششم: چابکی شرکت نقش میانجیگری در رابطه بین رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت ایفا میکند.
2- 8- تلاطم فناوری و بازار، چابکی شرکت و عملکرد شرکت
برای مقابله با تلاطم، سازمانها برای تأمین ارزش برتر و اطمینان از خدمات بیوقفه به مشتریان، در زنجیرههای تأمین خود، به چابکی نیاز دارند .(Chen, 2018)تلاطم محیطی، دو دسته اصلی تلاطم فناوری و تلاطم بازار را شامل میشود (Ashrafi et al., 2019). تركمن و همکاران (2015) بیان کردند كه شركتها در بازار پايدار ممكن است با استراتژي يا ساختار ناقص به عملكرد متوسط برسند؛ در حالي كه بنگاههاي مشابه در محيط متلاطم با مشكلات قابلتوجهي روبهرو خواهند شد.(Trkman et al., 2015) در بسیاری از موارد، حذف کلیه منابع عدماطمینان در یک بازار خاص، غیرممکن است؛ به همین دلیل، شرکتها به دنبال راهکاری جدید برای مقابله موثر با آن هستند. هیت و همکاران (1998) معتقدند برای کار در محیطهای ناآرام، شرکتها باید مجموعه خاصی از تواناییهای خود را توسعه دهند و اگرچه این تواناییها، شرکتها را قادر میسازد تا اهداف استراتژیک خود را برآورده کنند؛ اما باید به طور مستمر در حال توسعه باشند.(Hitt et al., 1998) به عبارت دیگر، در محیط متلاطم، نیاز به پاسخ به تغییرات محیطی، بسیار مهم است. جاورسکی و کوهلی (1993) معتقد بودند که تنوع زیاد در ترجیحات مشتری، منسوخ شدن دانش گذشته در بازار را سرعت میبخشد (Jaworski & Kohli, 1993). بنابراین، بنگاههای اقتصادی در چنین بازارهای متلاطمی باید به سرعت به نیازهای نهفته مشتری، پاسخ دهند .(Lee et al., 2015; Hung & Chou, 2013; Trinh- Phuong et al., 2012) شرکتهایی که به کندی به تغییرات بازار، واکنش نشان میدهند؛ ممکن است فرصتها را از دست بدهند یا حتی از رقبا عقب بمانند (Bhatt et al., 2010). ترینفونگ و همکاران (2012) اظهار داشتند که سازمانهایی که در محیطهای متلاطم، فعالیت میکنند با عدماطمینان بیشتری روبهرواند و نیاز به پردازش سریعتر اطلاعات نسبت به سازمانهایی که در محیط با ثباتتر، فعالیت میکنند، دارند Trinh- Phuong et al., 2012)). بنابراین، چابکی میتواند ویژگی مناسبی از عملکرد به عنوان توانایی خاص در دستیابی به مزیت رقابتی در محیط متلاطم باشد. نتیجه تالن و پینسونلت (2011) نشان داد که چابکی تأثیر بیشتری بر عملکرد در محیط فرار و ناپایدار، نسبت به محیط پایدار دارد (Tallon & Pinsonneault, 2011). بنابراین، فرضیههای زیر مطرح میشود:
فرضیه هفتم: تلاطم فناوری نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند.
فرضیه هشتم: تلاطم بازار نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند.
3- پیشینه پژوهش
به طور کلی، در رابطه با موضوع فرآیندهای نوآوریساز و سایر متغیرهای پژوهش حاضر، چه در داخل و چه در خارج از کشور، پژوهشهای بسیار محدودی صورت گرفته است که در ادامه به این پژوهشها اشاره میشود.
شلدت و گمز (2020) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی در محیطهای نوآوری و عملکرد سازمانی»، به این نتیجه رسیدند که یکی از عواملی که میتواند گرایش به نوآوری را تحریک کند، فرهنگ سازمانی است .(Schuldt & Gomes, 2020)
ال_ کلوتی و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان «بررسی قابلیت نوآوری و عملکرد سازمانی در شرکتهای خدماتی»، به این نتیجه رسیدند که در شرکتهای خدماتی، قابلیت نوآوری بر عملکرد مالی و غیرمالی، تأثیر میگذارد .(Al-kalouti et al., 2020).
لیو و همکاران (2019) در پژوهشی با عنوان «پیوند فرهنگ سازمانی دوسو با رفتار نوآورانه: یک مدل میانجیگری تعدیل شده برای توانمندسازی روانشناختی و رهبری تحولآفرین»، به این نتیجه رسیدند که ادراک کارمندان از فرهنگ سازمانی تأثیر غیرمستقیم بر رفتار نوآورانه از طریق توانمندسازی روانشناختی دارد (Liu et al., 2019).
اشرفی و همکاران (2019) در پژوهشی با عنوان «نقش تجزیهوتحلیل کسبوکار در تقویت مهارت و عملکرد شرکتها»، به این نتیجه رسیدند که تجزیهوتحلیل تجارت با میانجیگری کیفیت اطلاعات و توانایی نوآورانه، بر چابکی شرکت، تأثیر میگذارد. همچنین تلاطم بازار و تلاطم فناوری، تأثیر چابکی بر عملکرد شرکت را، تعدیل میکنند (Ashrafi et al., 2019).
اشرفی و زارعرواسان (2018) در پژوهشی با عنوان «چگونه جهتگیری بازار به نوآوری و عملکرد بازار کمک میکند: نقش تحلیلهای تجاری و زیرساختهای انعطافپذیر فناوری اطلاعات»، به این نتیجه رسیدند که دنبال نمودن ایدهها و پرورش نوآوری، موجب بهبود عملکرد میشود (Ashrafi & Zare Ravasan, 2018).
مزنت و همکاران (2018) در پژوهشی با عنوان «مدلهای فرهنگی نوآوری: بررسی و پیشنهاد برای مراحل بعدی»، به این نتیجه رسیدند که پیوندی محکم در درون سازمان، بین فرهنگ و نوآوری برقرار است (Morente et al., 2018).
مازور و زابرک (2016) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی و عملکرد نوآوری باز در شرکتهای کوچک و متوسط (SME) در لهستان»، به این نتیجه رسیدند که نوع خاصی از فرهنگ سازمانی (اصطلاحاً فرهنگ نوآورانه)، که باعث ایجاد خلاقیت ، یادگیری و همکاری بین کارمندان میشود (Mazur & Zaborek, 2016).
نارانجو_ والنسیا و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان «مطالعه ارتباط بین فرهنگ سازمانی، نوآوری و عملکرد در شرکتهای اسپانیایی»، به این نتیجه رسیدند که فرهنگ بهترین پیشبینیکننده نوآوری و عملکرد است .(Naranjo-Valencia et al., 2016)
هوگان و کت (2014) پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی، نوآوری و عملکرد: آزمون مدل شاین»، انجام دادهاند. نتیجه حاکی از آن بود که لایههای فرهنگ سازمانی، به ویژه هنجارها، مصنوعات و رفتارهای بدیع، در تأثیرات ارزشهای حمایتکننده نوآوری بر معیارهای عملکرد شرکت، نقش واسطهگری ایفا میکنند (.(Hogan & Coote, 2014
ایرجیراد و لطفیخاتونآباد (1398) در پژوهشی با عنوان «نقش میانجی توانمندسازی در رابطه بین رفتار نوآورانه و خلاقیت کارکنان»، به این نتیجه رسیدند که اگر شرایط برای رفتارهای نوآورانه کارکنان مهیا نباشد، هر چند کارکنان توانمند باشند یا توانمند ساخته شوند، نميتوان رفتارهای خلّاق گونه آنها را، ارتقاء بخشید (ایرجیراد و لطفیخاتونآباد، 1398).
شیرازی و همکاران (1398) در پژوهشی با عنوان «تاثیر قابلیت نوآوری بر عملکرد تجاریسازی فناوری شرکتهای دانشبنیان با تاکید بر نقش میانجی نوآوری سازمانی»، به این نتیجه رسیدند که قابلیت نوآوری بر عملکرد تجاریسازی فناوری تاثیر معناداری دارد و نوآوری سازمانی در این رابطه نقش میانجیگری، ایفا میکند (شیرازی و همکاران، 1398).
طوطیاناصفهانی و همکاران (1397) پژوهشی با عنوان «تاثیر فرهنگ نوآوری حمایتکننده و عملکرد نوآوری سازمان بر امنیت مجموعههای اطلاعاتی»، انجام دادهاند. نتایج حاکی از تاثیر نوآوری فنی بر امنیت مجموعههای اطلاعاتی و تاثیر نوآوری اجرایی بر امنیت مجموعههای اطلاعاتی است (طوطیاناصفهانی و همکاران، 1397).
رجبیفرجاد و همکاران (1397) در پژوهشی با عنوان «تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری»، به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی با ميانجیگری نوآوری بر عملکرد، تأثير معناداری دارد (رجبیفرجاد و همکاران، 1397).
مرادی و زندیپاک (1395) پژوهشی با عنوان «بررسی میزان تاثیر مشارکت یا عدممشارکت شرکتها در ایجاد خوشه صنعتی بر عملکرد نوآوری آنها با نقش میانجی مدیریت دانش»، انجام دادهاند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که شرکتهای تشکیلدهنده خوشه نسبت به شرکتهایی که تشکیل خوشه ندادهاند از جنبه عملکرد نوآوری و مدیریت دانش از وضعیت بهتری برخوردارند (مرادی و زندیپاک، 1395).
فریاد و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان»، به این نتیجه رسیدند که توانمندسازي روانشناختی به واسطه اشتیاق شغلی، نتیجه مثبتی در افزایش رفتارهاي نوآورانه دارد (فریاد و همکاران، 1395).
محمداسماعیلی (1395) پژوهشی با عنوان «شناسایی مکانیزمهای توسعه فرهنگ نوآوری مورد مطالعه سه شرکت از گروه مپنا»، انجام داده است. درنهایت دو مکانیزم اصلی که خود شامل ابعاد مختلفی بودند به عنوان مکانیزمهاي توسعه فرهنگ نوآوري، شناسایی شد (محمداسماعیلی، 1395).
صوابیه (1394) در پژوهشی با عنوان «بررسی و شناسایی عوامل موثر بر نوآوری خدمات»، عواملی که در سازمانهای کشورهای توسعه یافته به عنوان عامل موثر به نوآوری تاکید شده را، بررسی و مدلی، ارائه نموده است (صوابیه، 1394).
نمامیان و فضالهی (1394) در پژوهشی با عنوان «تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری (مطالعه موردی: شهرک صنعتی ایلام)»، به این نتیجه رسیدند که فرهنگهای سازمانی به ویژه فرهنگ گروهی با نقش میانجی نوآوری بر عملکرد سازمان، تاثیرات مثبت و معناداری دارند (نمامیان و فضالهی، 1394).
ثابتمهارلوئی و همکاران (1394) در پژوهشی با عنوان «ارائهی مدل علی بررسی متغیرهای مرتبط با رفتار نوآورانه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز»، به این نتیجه رسیدند که عوامل روانشناختی بیشترین تاثیر را، بر رفتار نوآورانه و عوامل سازمانی، کمترین تاثیر را، بر رفتار نوآورانه اعضای هیات علمی دارند (ثابتمهارلوئی و همکاران، 1394).
پورعزت و همکاران (1393) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ نوآوری برای کسب مزیت رقابتی در شرکت بنتون در ایران»، به این نتیجه رسیدند که براي پويايي، وجود نوآوري در فرهنگ سازمان عاملي تعیینکننده است (پورعزت و همکاران، 1393).
مرادیآیدیشه و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان «تبیین و ارائه الگوی جامع فرهنگ نوآوری»، به ارائه شمایی از ارتباط مفهوم فرهنگ و نوآوري در ادغام با یکدیگر و تأثیر آنها در ایجاد مزیت رقابتی پایدار و درنهایت ارائه چارچوب جامعی است که ابعاد به وجودآورنده فرهنگ نوآوري را، پوشش میدهد (مرادیآیدیشه و همکاران، 1391).
آزاد و ارشدی (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری (موردکاوی شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران)»، به بررسی رابطه بين فرهنگ سازماني با افزايش نوآوري و تاثير منفي فشار كاري بر نوآوری، پرداختهاند (آزاد و ارشدی، 1388).
نیکنامی و همتپور (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش فرهنگ سازمانی در نوآوری اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه راهبردهای مناسب»، به این نتیجه رسیدند که برای تحقق نوآوری تحت تاثیر نیروهای تغییر باید در فرهنگ سازمانی، تحول را، به وجود آورند تا بتوانند پیشتازی خود را، در جهان حفظ نمایند (نیکنامی و همتپور، 1388).
4- مدل (الگوی) مفهومی و فرضیههای پژوهش
در پژوهش حاضر با استناد به مبانی نظری و پژوهشی ذکر شده، مدل مفهومی زیر، جهت بررسی ارتباط بین متغیرهای پژوهش در قالب شکل (2) ارائه شده است.
شکل (2): مدل (الگوی) مفهومی پژوهش
منبع: (محقق ساخته).
فرضیه اول: ارزشهای حمایتکننده نوآوری به طور مثبتی بر هنجارهای نوآوری اثر میگذارند.
فرضیه دوم: هنجارهای نوآوری به طور مثبتی بر رفتارهای نوآورانه اثر میگذارد.
فرضیه سوم: رفتارهای نوآورانه به طور مثبتی بر عملکرد شرکت اثر میگذارد.
فرضیه چهارم: رفتارهای نوآورانه به طور مثبتی بر چابکی شرکت اثر میگذارد.
فرضیه پنجم: چابکی شرکت به طور مثبتی بر عملکرد شرکت اثر میگذارد.
فرضیه ششم: چابکی شرکت نقش میانجیگری در رابطه بین رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت ایفا میکند.
فرضیه هفتم: تلاطم فناوری نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند.
فرضیه هشتم: تلاطم بازار نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند.
5- روش پژوهش
پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است.
5- 1- جامعه و نمونه آماری پژوهش
جامعه آماری پژوهش، 224 شرکت (واحد) دانشبنیان، فناور و مراکز رشد خدماتی واقع در پارک علموفناوری استان همدان است؛ که بر اساس جدول کرجسی و مورگان، حجم نمونه 141 شرکت تعیین شد (Krejcie & Morgan, 1970). با توجه به افت احتمالی نمونهها، تعداد 160 پرسشنامه توزیع گردید و درنهایت 152پرسشنامه برگشت داده شد (00/95 درصد آنها)؛ که از این تعداد، پرسشنامههای قابل تحلیل و حجم نمونه واقعی پژوهش حاضر 146 شرکت بود. نکته قابل ذکر آنکه به دلیل اینکه تحلیل در سطح شرکتها بود، بنابراین از هر شرکت یک پرسشنامه تحلیل شده است.
5- 2- ابزار پژوهش
اطلاعات مورد نیاز از طریق روش کتابخانهای، پایگاههای اینترنتی و میدانی جمعآوری شد. همچنین در روش میدانی از پرسشنامه بر اساس طیف 5 سطحی لیکرت استفاده شد که در جدول (1) ساختار پرسشنامه به نمایش گذاشته شده است. پرسشهای متغیر ارزشهای حمایتکننده نوآوری از پرسشنامه ارزشهای حمایتکننده نوآوری هوگان و کت (2014)، پرسشهای متغیر هنجارهای نوآوری از پرسشنامه هنجارهای نوآوری هوگان و کت (2014)، پرسشهای متغیر رفتارهای نوآورانه از پرسشنامه رفتار نوآورانه هوگان و همکاران (2011)، پرسشهای متغیر چابکی شرکت از پرسشنامه چابکی شرکت چنگ و همکاران (2020)، پرسشهای متغیر عملکرد شرکت از پرسشنامه عملکرد شرکت شینسو و همکاران (2014)، پرسشهای متغیر تلاطم فناوری از پرسشنامه تلاطم فناوری اشرفی و همکاران (2019) و درنهایت پرسشهای متغیر تلاطم بازار از پرسشنامه تلاطم بازار الکسیف و همکاران (2015) اقتباس شده است.
جدول (1): معرفی ساختار پرسشنامه
عنوان متغیر یا بعد | معرفی پرسشنامه اقتباس شده | تعداد گویهها | شماره گویهها | مقیاس | شکل پاسخ |
ارزشهای حمایتکننده نوآوری | ارزشهای حمایتکننده نوآوری هوگان و کت (2014) | 24 | 1 تا 24 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
هنجارهای نوآوری | هنجارهای نوآوری هوگان و کت (2014) | 24 | 25 تا 48 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
رفتارهای نوآورانه | رفتارهای نوآورانه هوگان و همکاران (2011) | 13 | 49 تا 61 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
چابکی شرکت | چابکی شرکت چنگ و همکاران (2020) | 5 | 62 تا 66 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
عملکرد شرکت | عملکرد شرکت شینسو و همکاران (2014) | 6 | 67 تا 72 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
تلاطم فناوری | تلاطم فناوری اشرفی و همکاران (2019) | 3 | 73 تا 75 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
تلاطم بازار | تلاطم بازار الکسیف و همکاران (2015) | 3 | 76 تا 78 | ترتیبی | طیف 5 سطحی لیکرت |
5- 3- پایایی و روایی
جهت بررسی پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد، که نتایج در جدول (2) نشان میدهد که پرسشنامه از پایایی مناسبی برخوردار بوده است. همچنین مبنای تعیین روايی، روايی محتوا (از نوع صوری) و روايی سازه بود که از طريق تحلیل عاملی تأيیدی سنجش شد.
جدول (2): مقدار آلفای کرونباخ برای هر یک از متغیرها و مجموع سوالات
ردیف | پرسشنامه | تعداد گویهها | ضریب آلفای کرونباخ |
1 | ارزشهای حمایتکننده نوآوری | 24 | 921/0 |
1-1 | ارزشهای اساسی موفقیت | 3 | 847/0 |
1-2 | گشودگی و انعطافپذیری | 3 | 910/0 |
1-3 | کیفیت ارتباطات داخلی | 3 | 822/0 |
1-4 | صلاحیت و حرفهای بودن | 3 | 879/0 |
1-5 | همکاری بین عملکرد | 3 | 958/0 |
1-6 | مسئولیت کارمندان | 3 | 853/0 |
1-7 | تقدیر از کارمندان | 3 | 941/0 |
1-8 | ریسکپذیری | 3 | 906/0 |
2 | هنجارهای نوآوری | 24 | 812/0 |
2-1 | موفقیت در نوآوری | 3 | 807/0 |
2-2 | گشودگی و انعطافپذیری برای نوآوری | 3 | 816/0 |
2-3 | ارتباطات داخلی حمایتکننده نوآوری | 3 | 825/0 |
2-4 | صلاحیت و حرفهای بودن حمایتکننده نوآوری | 3 | 956/0 |
2-5 | همکاری بین عملکردی حمایتکننده نوآوری | 3 | 921/0 |
2-6 | مسئولیت کارکنان در برابر نوآوری | 3 | 903/0 |
2-7 | تقدیر از کارکنان حمایتکننده نوآوری | 3 | 809/0 |
2-8 | ریسکپذیری برای نوآوری | 3 | 812/0 |
3 | رفتارهای نوآورانه | 13 | 952/0 |
3-1 | رفتارهای نوآورانه مشتریمحور | 5 | 985/0 |
3-2 | رفتارهای نوآورانه بازاریابیمحور | 4 | 976/0 |
3-3 | رفتارهای نوآورانه فناوریمحور | 4 | 936/0 |
4 | چابکی شرکت | 5 | 868/0 |
5 | عملکرد شرکت | 6 | 976/0 |
6 | تلاطم فناوری | 3 | 942/0 |
7 | تلاطم بازار | 3 | 830/0 |
8 | پرسشنامه | 78 | 962/0 |
6- یافتههای پژوهش
6- 1- تحلیل عاملی تأییدی جهت بررسی روایی سازه
برای بررسی روایی سازه یا میزان تبیینپذیری هر متغیر به وسیله پرسشها از مدل تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد؛ که با توجه به معناداری به دست آمده (بالای 96/1)، میتوان نتیجه گرفت که همه بارهای عاملی (ضرایب استاندارد) سطح معناداری لازم را دارند و تمامی سوالهای پرسشنامه، متغیرهای پژوهش را به خوبی تبیین میکنند (جدول 3).
جدول (3): نتایج تحلیل عاملی تاییدی
متغیر | مولفهها | گویه (سوالات) مربوطه | بار عاملی | واریانس | t-value |
ارزشهای حمایتکننده نوآوری | ارزشهای اساسی موفقیت | برای موفقیت در شرکت ارزش قائل هستیم. | 51/0 | 36/0 | 70/7 |
ما آرزو داریم بهترین شرکت در بازار خود باشیم | 59/0 | 49/0 | 75/8 | ||
ما به عملکرد خود بسیار اهمیت میدهیم | 60/0 | 50/0
| 82/8 | ||
گشودگی و انعطافپذیری | ما برای گشودگی و پاسخگویی در شرکت ارزش قائل هستیم | 68/0 | 58/0 | 31/10 | |
ما انعطافپذیر بودن در برخورد با مشکلات را بسیار مهم میدانیم | 62/0 | 52/0 | 25/9 | ||
تمایل به نشان دادن انعطافپذیری و گشودگی در شرکت ارزش دارد | 72/0 | 62/0
| 41/10
| ||
کیفیت ارتباطات داخلی | ارتباطات باز در این شرکت بسیار ارزشمند است | 60/0 | 50/0 | 63/9 | |
ما به ارتباطات داخلی عالی در شرکت اهمیت بسیاری میدهیم | 65/0 | 55/0 | 55/10 | ||
حفظ ارتباطات داخلی با کیفیت بالا در شرکت ارزش دارد | 70/0 | 60/0 | 68/11 | ||
صلاحیت و حرفهای بودن | ما به دانش و مهارتهای حرفهای اهمیت بسیاری میدهیم | 70/0 | 60/0 | 77/11 | |
ما سطح بالایی از شایستگی و حرفهای بودن را میخواهیم | 74/0 | 64/0 | 76/12 | ||
حمایت از بالاترین سطح حرفهای در شرکت ارزش دارد | 69/0 | 59/0 | 67/11 | ||
همکاری بین عملکردی | همکاری بین تیمهای مختلف کاری بسیار ارزشمند است. | 68/0 | 58/0 | 10/10 | |
شرکت ارزش ادغام و اشتراک بین تیمها را در سراسر شرکت ارزیابی میکند | 64/0 | 54/0 | 50/9 | ||
ما برای هماهنگی بین تیمهای مختلف کاری اهمیت بسیاری قائل هستیم | 79/0 | 69/0 | 21/13 | ||
مسئولیت کارمندان | ما برای کارمندی که در نقش خود فعال است ارزش زیادی قائل هستیم | 79/0 | 69/0 | 09/13 | |
شرکت کارمندان را با استفاده از ابتکار عملشان، ارزشمند میداند. | 59/0 | 49/0 | 75/8 | ||
ما برای کارمندانی که مسئولیت کارشان را برعهده میگیرند ارزش قائل هستیم | 74/0 | 64/0 | 76/12 | ||
تقدیر از کارمندان | ما برای شناخت و پاداش به دستاوردهای کارمندان ارزش بسیاری قائل هستیم | 69/0 | 59/0 | 67/11 | |
اختصاص زمان برای تجلیل از دستاوردهای کارمندان در شرکت ارزش دارد | 69/0 | 59/0 | 33/11 | ||
ما برای نشان دادن قدردانی از تلاش های کارمندان ارزش بسیاری قائل هستیم | 71/0 | 61/0 | 74/11 | ||
ریسکپذیری | شرکت تمایل به به چالش کشیدن وضع موجود را بسیار ارزشمند میداند | 74/0 | 64/0 | 80/10 | |
شرکت برای تمایل به آزمایش ایدههای جدید، ارزش قائل است | 60/0 | 50/0 | 75/9 | ||
ارزیابی ریسکپذیری به شرکت کمک کرد تا به جایگاه امروز برسد | 59/0 | 44/0 | 27/8 | ||
هنجارهای نوآوری | موفقیت در نوآوری | تلاش برای موفقیت با روشهای جدید انجام کارها در شرکت انتظار میرود | 51/0 | 41/0 | 10/9 |
ما تشویق میشویم که یکی از شرکتهای خلاق و نوآور در بازار باشیم | 59/0 | 49/0 | 34/10 | ||
تلاش برای موفقیت در تولید جدید در داخل شرکت انتظار میرود | 89/0 | 79/0 | 21/14 | ||
گشودگی و انعطافپذیری برای نوآوری | ما انتظار داریم کارمندان نسبت به ایدههای جدید منعطف و پاسخگو باشند | 78/0 | 68/0 | 00/13 | |
ما انتظار داریم کارمندان در برخورد با ایدههای جدید در حل مشکلات انعطافپذیر باشند | 50/0 | 35/0 | 65/7 | ||
تمایل به امتحان ایدههای جدید در شرکت تشویق میشود. | 57/0 | 47/0 | 73/8 | ||
ارتباطات داخلی حمایتکننده نوآوری | انتظار میرود ارتباط آزاد ایدهها و عملکردهای جدید در شرکت دومین امر باشد | 62/0 | 52/0
| 80/8 | |
انتظار میرود اطلاعات مربوط به ایدهها و روشهای جدید انجام کارها در سراسر شرکت منتقل شود | 58/0 | 48/0 | 31/9 | ||
انتظار داریم کیفیت ارتباطات داخلی مربوط به ایدهها و فرآیندهای جدید بالا باشد | 52/0 | 42/0 | 25/8 | ||
صلاحیت و حرفهای بودن حمایتکننده نوآوری | ما انتظار داریم که خلاقیت و نوآوری بخشی از مجموعه مهارتهای حرفهای کارکنان باشد | 52/0 | 42/0
| 31/8
| |
ما انتظار داریم که کارکنان از توانایی بالایی در توسعه و اجرای ایدههای جدید برخوردار باشند | 69/0 | 59/0 | 21/12 | ||
انتظار میرود سطح بالایی از دانش در حمایت از نوآوری در شرکت وجود داشته باشد | 50/0 | 35/0 | 33/8 | ||
همکاری بین عملکردی حمایتکننده نوآوری | ما انتظار داریم که افراد در کل شرکت برای اجرای فرآیندهای جدید با هم همکاری کنند | 51/0 | 36/0 | 73/7 | |
ما تیمهای سراسر شرکت را تشویق میکنیم تا به منظور توسعه ایدهها و روشهای جدید با هم کار کنند | 53/0 | 43/0 | 72/8 | ||
ما انتظار داریم که افراد درون شرکت به طور مشترک به منظور اجرای روشهای جدید انجام کارها همکاری کنند | 59/0 | 49/0 | 75/8 | ||
مسئولیت کارکنان در برابر نوآوری | ما کارکنان را تشویق میکنیم که مسئولیت روشهای جدید انجام کارها را به عهده بگیرند | 78/0 | 68/0 | 00/13 | |
ما انتظار داریم كه كارمندان از ابتكار خود در توسعه ایدهها و روشهای جدید برخورد با وظایف كاری استفاده كنند | 50/0 | 35/0 | 65/7 | ||
ما انتظار داریم که کارمندان در تلاش برای انجام کارهای جدید نقش فعالی داشته باشند | 57/0 | 47/0 | 73/8 | ||
تقدیر از کارکنان حمایتکننده نوآوری | شناخت و پاداش دادن به کارکنانی که ایدههای جدیدی را در شرکت اجرا میکنند امر عادی است | 62/0 | 52/0
| 80/8 | |
اختصاص وقت برای قدردانی از تلاشهای کارمندان هنگام حل مشکلات از راههای جدید در شرکت. | 58/0 | 48/0 | 31/9 | ||
قدردانی از زحمات کارکنان که اقدامات جدیدی را در شرکت ایجاد میکنند انتظار میرود | 52/0 | 42/0 | 25/8 | ||
ریسکپذیری برای نوآوری | ما انتظار داریم کارمندان برای دستیابی به ایدهها و روشهای جدید انجام کارها، وضع موجود را به چالش بکشند | 52/0 | 42/0
| 31/8
| |
ما کارکنان را تشویق میکنیم که ایدهها و روشهای جدید حل مشکلات را، تجربه کنند | 69/0 | 59/0 | 21/12 | ||
پذيرفتن ريسك محاسبه شده با استفاده از روشهای جدید در شركت تشويق ميشود. | 50/0 | 35/0 | 33/8 | ||
رفتارهای نوآورانه | رفتارهای نوآورانه مشتریمحور | ارائه محصولات/ خدمات منحصر به فرد و برتر از رقبا | 51/0 | 36/0 | 73/7 |
مشکلات مشتری را به روشهای بسیار نوآورانه حل کردن | 53/0 | 43/0 | 72/8 | ||
ارائه ایدهها و راهحلهای نوآورانه به مشتریان | 40/0 | 25/0 | 13/6 | ||
ارائه راهکارهای نوآورانه به مشتریان ما | 49/0 | 34/0 | 48/7 | ||
یافتن روشهای جدید برای حل مشکلات | 68/0 | 58/0 | 10/10 | ||
رفتارهای نوآورانه بازاریابیمحور | توسعه "انقلابی برای صنعت" در برنامههای بازاریابی برای خدمات/ محصولات | 64/0 | 54/0 | 50/9 | |
اتخاذ روشهای جدید برای بازاریابی | 79/0 | 69/0 | 21/13 | ||
نوآوری در برنامههای بازاریابی تا جلوتر از بازار بودن | 79/0 | 69/0 | 09/13 | ||
اجرای برنامههای نوآورانه بازاریابی | 51/0 | 36/0 | 70/7 | ||
رفتارهای نوآورانه فناوریمحور | نوآوری با نرمافزار جدید | 59/0 | 49/0 | 75/8 | |
نوآوری با فناوری جدید | 60/0 | 50/0
| 82/8 | ||
معرفی سیستمها و فناوریهای یکپارچه جدید | 68/0 | 58/0 | 31/10 | ||
استفاده از آخرین فناوریهای صنعت | 55/0 | 40/0 | 69/8 | ||
چابکی شرکت | ارائه خدمات بهتر، سریعتر و ارزان‌تر با استفاده از فناوریهای جدید | 53/0 | 39/0 | 14/8 | |
تغییر انواع خدمات موجود برای فروش | 60/0 | 50/0 | 63/9 | ||
وارد بازارهای جدید منطقه‌ای یا بین‌المللی شدن | 65/0 | 55/0 | 55/10 | ||
واکنش نشان دادن نسبت به راه‌اندازی سرویس جدید خدمات توسط رقبا | 70/0 | 60/0 | 68/11 | ||
پاسخ به تغییر در تقاضای کل مصرف‌کننده | 70/0 | 60/0 | 77/11 | ||
عملکرد شرکت | دستیابی به رضایت مشتری | 74/0 | 64/0 | 76/12 | |
تامین ارزش برای مشتریان | 69/0 | 59/0 | 67/11 | ||
نگه داشتن مشتریان فعلی | 68/0 | 58/0 | 10/10 | ||
جذب مشتری جدید | 64/0 | 54/0 | 50/9 | ||
دستیابی به رشد مطلوب | 69/0 | 59/0 | 00/12 | ||
تامین سهم دلخواه بازار | 79/0 | 69/0 | 09/13 | ||
تلاطم فناوری | تغییر به سرعت فناوری در این حوزه (خدمات) | 55/0 | 40/0 | 69/8 | |
فراهم شدن فرصت از پیشرفت‌های فنی در خدمات | 53/0 | 39/0 | 14/8 | ||
تقاضای مشتریان برای دریافت خدمات با فناوریهای جدید | 60/0 | 50/0 | 63/9 | ||
تلاطم بازار | تغییر ترجیحات خدمات مشتریان به مرور زمان در این نوع مشاغل | 72/0 | 62/0
| 41/10
| |
تغییر دائمی شیوههای بازاریابی در حوزه خدمات | 60/0 | 50/0 | 63/9 | ||
معرفی مکرر خدمات جدید در این بازار | 65/0 | 55/0 | 55/10 | ||
شاخصهای هر یک از مدلها نشان از برازش مناسب آنها داشت. همچنین شاخصهای به دست آمده برازش برای مدل تحلیل مسیر نیز، نشان از برازش مناسب مدل پژوهش دارد. این شاخصها در جدول (4) آمده است.
جدول (4): شاخصهای نیکویی برازش مدل تحلیل مسیر
شاخص برازش | معیار مقبولیت | آماره مربوط به مدل |
سطح معناداری (P-value) | مقادیر کم | 000/0 |
کای دو یا خی دو (χ 2) | - | 14/249 |
درجه آزادی (df) | - | 98 |
کای دو یا خی دو بر درجه آزادی (2/dfχ) | 00/3≤ 2/dfχ | 45/2 |
شاخص میانگین مجذور خطاهای مدل (RMSEA) | 08/0>RMSEA | 037/0 |
شاخص میانگین مجذور پسماندهها (RMR) | 05/0>RMR | 02/0 |
شاخص برازندگی فزاینده (IFI) | 90/0< IFI | 98/0 |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) | 90/0< CFI | 98/0 |
شاخص برازش هنجار شده (NFI) | 90/0< NFI | 95/0 |
شاخص نرم نشده برازندگی (NNFI) | 90/0< NNFI | 94/0 |
شاخص نيكويي برازش (GFI) | 90/0< GFI | 92/0 |
شاخص نيكويي برازش اصلاح شده (AGFI) | 85/0< AGFI | 91/0 |
همانطور که ملاحظه میکنید، نتایج تحلیل عاملی تأییدی در جدول (4) نشان میدهد که (df/x2) در مدل برابر با 45/2 که نشاندهنده برازش مناسب مدل است. ريشه خطاي ميانگين مجذورات (RMSEA) ميبايستي کمتر از 08/0 باشد که در مدل، اين مقدار برابر 037/0 است. شاخص میانگین مجذور پس ماندهها (RMR) نیز، ميبايستي کمتر از 05/0 باشد که در این مدل، این شرایط صدق میکند. دیگر شاخصها هم نشان میدهد که دادهها به خوبي با مدل منطبق هستند و شاخصهاي ارائه شده نشاندهنده برازش مناسب مدل هستند.
6- 2- آزمون فرضیههای پژوهش از طریق نتایج تحلیل مسیر
شکل (3): نتایج ضرایب استاندارد و اعداد معناداری
در ادامه بر اساس مدل تحلیل مسیر، فرضیههای پژوهش بررسی میشود. شکل (3) خلاصه شدهی مدل تحلیل مسیر در حالت تخمین استاندارد و همچنین در حالت اعداد معناداری را نشان میدهد. در ادامه برای نمایش بهتر، روابط و ضرایب پارامترهای مدل، جدول (5) ارائه شده است.
جدول (5): محاسبه آثار مستقیم، غیر مستقیم و آثار کل متغیرهای مستقل، میانجی و وابسته
فرضیهها | متغیر مستقل (از) | متغیر وابسته (به) | تاثیر مستقیم | تاثیر غیر مستقیم | تاثیر کل |
فرضیه 1 | ارزشهای حمایتکننده نوآوری | هنجارهای نوآوری | 81/0 | - | 81/0 |
فرضیه 2 | هنجارهای نوآوری | رفتارهای نوآورانه | 54/0 | - | 54/0 |
فرضیه 3 | رفتارهای نوآورانه | عملکرد شرکت | 71/0 | 41/0 | 12/1 |
فرضیه 4 | رفتارهای نوآورانه | چابکی شرکت | 60/0 | - | 60/0 |
فرضیه 5 | چابکی شرکت | عملکرد شرکت | 49/0 | - | 49/0 |
بر اساس شکل (3) به بررسی فرضیههای پژوهش پرداخته خواهد شد. ضرایب استاندارد، بیانگر تاثیر متغیرها بر یکدیگرند. ضرایب معناداری نیز، نشاندهندهی معناداری رابطه یا تاثیر است. نتایج مدل تحلیل مسیر در حالت ضرایب استاندارد و ضرایب معناداری و نتایج رد یا تایید فرضیهها، به طور خلاصه در جدول (6) آمده است.
جدول (6): نتایج ضرایب استاندارد و معناداری (تایید یا رد فرضیهها)
فرضیه | متغیر مستقل (از) | متغیر وابسته (به) | ضریب استاندارد (بار عاملی) | واریانس تبیین شده | ضریب معناداری (t-values) | تایید/ رد فرضیه |
H1 | ارزشهای حمایتکننده نوآوری | هنجارهای نوآوری | 81/0 | 62/0 | 78/9 | تایید |
H2 | هنجارهای نوآوری | رفتارهای نوآورانه | 54/0 | 30/0 | 44/5 | تایید |
H3 | رفتارهای نوآورانه | عملکرد شرکت | 71/0 | 55/0 | 10/9 | تایید |
H4 | رفتارهای نوآورانه | چابکی شرکت | 60/0 | 45/0 | 77/6 | تایید |
H5 | چابکی شرکت | عملکرد شرکت | 49/0 | 28/0 | 29/4 | تایید |
نتایج نشان داد که ارزشهای حمایتکننده نوآوری به میزان 81/0 بر هنجارهای نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد. هنجارهای نوآوری به میزان 54/0 بر رفتارهای نوآورانه تاثیر مثبت و معناداری دارد. رفتارهای نوآورانه به ترتیب به میزان 60/0 و 71/0 بر چابکی شرکت و عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دارد. چابکی شرکت به میزان 49/0 بر عملکرد شرکت تاثیر مثبت و معناداری دارد. همانطور که مشاهده میشود، ضرایب استاندارد برای پنج فرضیه پژوهش، اعداد معناداری لازم (بیشتر از 96/1) را دارد؛ بنابراین پنج فرضیه هم تایید میشوند.
6- 3- آزمون فرضیه ششم از طریق روش آزمون سبل1
برای بررسی فرضیة ششم و تحلیل میانجیگری متغیر چابکی شرکت در رابطة میان رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت از روش آزمون سُبِل استفاده شد. نتایج آزمون سبل در جدول (7) آمده است.
جدول (7): بررسی نقش متغیر میانجی به روش آزمون سُبِل
فرضیه | جهت مسیر | پارامتر | مقدارT | خطای استاندارد | آماره آزمون سبل | تاثیر غیر مستقیم | نتیجه | ||
استاندارد | غیر استاندارد | ||||||||
H6 | رفتارهای نوآورانه بر عملکرد شرکت از طریق چابکی شرکت | رفتارهای نوآورانه بر چابکی شرکت | 60/0 | 82/0 | 77/6 | 083/0 | 23/3 | 41/0 | تایید |
چابکی شرکت بر عملکرد شرکت | 49/0 | 41/0 | 29/4 | 11/0 | |||||
همانطور که از جدول (7) شخص است، میزان ضریب استاندارد ارتباطی بین رفتارهای نوآورانه بر چابکی شرکت برابر 60/0 با میزان آماره t برابر 77/6 و همچنین میزان ضریب استاندارد ارتباطی بین چابکی شرکت بر عملکرد شرکت برابر 49/0 با میزان آماره t برابر 29/4 به دست آمد. جهت بررسی اثرگذاری رفتارهای نوآورانه بر عملکرد شرکت از طریق چابکی شرکت با استفاده از آزمون سبل مقدار آماره سبل برابر 23/3 به دست آمد که نشاندهنده وجود ارتباط معنادار بین رفتارهای نوآورانه بر عملکرد شرکت از طریق چابکی شرکت است. همچنین میزان اثرگذاری غیرمستقیم برابر 41/0 و اثر کل 12/1 است. مقدار حاصل و میزان آماره سبل نشاندهنده این موضوع است که متغیر چابکی شرکت به طور کامل نقش میانجی را در بین ارتباطات رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت لحاظ مینماید.
6- 4- آزمون فرضیه هفتم و هشتم از طریق روش آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده2
جهت بررسی فرضیه هفتم و هشتم و تحلیل تعدیلگری متغیر تلاطم فناوری و تلاطم بازار در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت از روش آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده استفاده شد. نتایج آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده در جدول (8) آمده است.
جدول (8): بررسی نقش متغیر تعدیلگر به روش آزمون رگرسیون چندگانه تعدیل شده
فرضیه | مراتب (گامها) | متغیر | F | R | R2 | Beta | t | سطح معناداری |
H7 | مرتبه (گام) اول متغیر پیشبین | چابکی شرکت | 51/4 | 213/0 | 0453/0 | 125/0 | 54/2 | 008/0 |
مرتبه (گام) دوم افزودن متغیر تعدیلکننده | چابکی شرکت | 82/203 | 707/0 | 4998/0 | 28/0 | 27/2 | 023/0 | |
تلاطم فناوری | 711/0 | 18/20 | 000/0 | |||||
مرتبه (گام) سوم افزودن دو تعامل متغیرهای پیشبین و تعدیلکننده | چابکی شرکت | 023/138 | 711/0 | 5055/0 | 416/0 | 64/2 | 011/0 | |
تلاطم فناوری | 105/1 | 32/5 | 000/0 | |||||
چابکی شرکت * تلاطم فناوری | 66/0 | 23/4 | 005/0 | |||||
| ||||||||
H8 | مرتبه (گام) اول متغیر پیشبین | چابکی شرکت | 51/4 | 213/0 | 0453/0 | 125/0 | 54/2 | 008/0 |
مرتبه (گام) دوم افزودن متغیر تعدیلکننده | چابکی شرکت | 90/35 | 533/0 | 2840/0 | 158/0 | 65/2 | 000/0 | |
تلاطم بازار | 46/0 | 06/9 | 000/0 | |||||
مرتبه (گام) سوم افزودن دو تعامل متغیرهای پیشبین و تعدیلکننده | چابکی شرکت | 801/41 | 643/0 | 4134/0 | 311/0 | 72/3 | 001/0 | |
تلاطم بازار | 487/0 | 25/4 | 010/0 | |||||
چابکی شرکت * تلاطم بازار | 10/0 | 59/2 | 018/0 | |||||
همانطور که از جدول (8) مشخص است، در مرحله اول متغیر چابکی شرکت وارد شده است که میزان آماره F به میزان 51/4 و سطح معناداری خالص نشاندهنده این موضوع است که این متغیر میتواند میزان عملکرد شرکت را پیشبینی نماید. در مرحله دوم تلاطم فناوری نیز، اضافه گردید و مقدار آماره F برابر 82/203 و سطوح معناداری ضرایب اثرگذاری این متغیر بر عملکرد شرکت را نیز، اثبات نمود. در مرتبه سوم به منظور پی بردن به تاثیر تعدیل کنندگی تلاطم فناوری اثر متقابل متغیر پیشبین و تعدیل کننده که از طریق حاصل ضرب متغیر پیشبین و تعدیل کننده به دست آمد وارد مدل شد که مقدار آماره F برابر 023/138 و سطوح معناداری ضرایب اثرگذاری این دو متغیر بر عملکرد شرکت را نیز، اثبات نمود. نتایج حاصل از آنالیز واریانس رگرسیونی و همچنین سطح معناداری ضرایب نشاندهنده نقش تعدیلگری تلاطم فناوری در ارتباط بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت دارد.
در مرحله اول متغیر چابکی شرکت وارد شده است که میزان آماره F به میزان 51/4 و سطح معناداری خالص نشاندهنده این موضوع است که این متغیر میتواند میزان عملکرد شرکت را پیشبینی نماید. در مرحله دوم تلاطم بازار نیز، اضافه گردید و مقدار آماره F برابر 90/35 و سطوح معناداری ضرایب اثرگذاری این متغیر بر عملکرد شرکت را نیز، اثبات نمود. در مرتبه سوم به منظور پی بردن به تاثیر تعدیل کنندگی تلاطم بازار اثر متقابل متغیر پیشبین و تعدیل کننده که از طریق حاصل ضرب متغیر پیشبین و تعدیل کننده به دست آمد وارد مدل شد که مقدار آماره F برابر 801/41 و سطوح معناداری ضرایب اثرگذاری این دو متغیر بر عملکرد شرکت را نیز، اثبات نمود. نتایج حاصل از آنالیز واریانس رگرسیونی و همچنین سطح معناداری ضرایب نشاندهنده نقش تعدیلگری تلاطم بازار در ارتباط بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت دارد.
7- جمعبندی
با توجه به اهمیت مباحث نوآوری و رفتارهای نوآورانه در حوزه صنعت و تجارت، در پژوهش حاضر سعی شده است، تاثیرات آنها بر چابکی و عملکرد شرکت، مورد بررسی قرار گیرد. همان گونه که در بخش یافتهها بیان گردید؛ هر هشت فرضیه اصلی پژوهش، مورد تأیید قرار گرفت.
نتایج نشان داد، ارزشهای حمایتکننده نوآوری به طور مثبت و معناداری بر هنجارهای نوآوری اثر میگذارند (تأیید فرضیه اول). هنجارهای سازمانی به طور طبیعی از معیارهای ارزشها، دنبال میشود. برای هر ارزش سازمانی، یک هنجار سازمانی متناظر وجود دارد. بنابراین، ساختار هنجارهای سازمانی با ارزشها، موازی است. نتایج این قسمت با نتایج پژوهش روکچ (1973)، اریلی و همکاران (1991)، داس (1997) و هوگان و کت (2014) مطابقت دارد.
همچنین نتایج به دست آمده بیانگر آن است که هنجارهای نوآوری به طور مثبت و معناداری بر رفتارهای نوآورانه اثر میگذارد (تأیید فرضیه دوم). اقدامات مربوط به هنجارها، تمرکز ویژهای بر رفتارهای مورد انتظار یعنی رفتارهای نوآورانه دارند؛ در حالی که ارزشها، ماهیت کلیتری دارند. درواقع، در صورت وجود هنجارها، پرسنل راهکارهای نوآورانهای را، در جهت رفع مشکلات، پیشنهاد میدهند و اجرایی نمودن ایدههای نوآورانه، با سهولت بیشتری از این هنجارها است. نتایج این قسمت با نتایج پژوهش کولدول و ارایلی (2003)، دوت (2004)، تاگر و الیس (2007)، هوگان و کت (2014)، مازور و زابرک (2016)، نارانجو_ والنسیا و همکاران (2016)، مرنت و همکاران (2018)، لیو و همکاران (2019) و شلدت و گمز (2020) مطابقت دارد.
نتایج نشان داد، رفتارهای نوآورانه به طور مثبت و معناداری بر عملکرد شرکت اثر میگذارد (تأیید فرضیه سوم). درواقع بهبود عملکرد، خلق مزیت رقابتی و بقا شرکتهای دانشبنیان در گرو ارتقا پیوسته رفتارهای نوآورانه، فراهم کردن بستری جهت توسعه نوآوری سازمانی و تقویت تجاریسازی فناوری است. نتایج این قسمت با نتایج پژوهش اولونایتیس و سالووی (2007)، سنگ و سوینک (2009)، استوری و کاهن (2010)، اتلی و روسنتال (2011)، هوگان و کت (2014)، مازور و زابرک (2016)، نارانجو_ والنسیا و همکاران (2016)، اشرفی و زارعرواسان (2018)، شلدت و گمز (2020)، ال_ کلوتی و همکاران (2020) و شیرازی و همکاران (1398) مطابقت دارد.
در پژوهش حاضر به این نتیجه رسیدیم که رفتارهای نوآورانه به طور مثبت و معناداری بر چابکی شرکت اثر میگذارد (تأیید فرضیه چهارم). رفتارهای نوآورانه، شرکتها را قادر میسازند تا سریعتر به محیط متغیر، واکنش نشان دهند. رفتار نوآورانه نیروی محرکهای برای پیگیری اقدامات سریع و نوآورانه در بازار بیثبات است و دانش جدید را، در بخشهای تجاری تجمیع نموده و مدیران را، به منظور پاسخگویی به تغییرات بازار به دانش جدید، مجهز میکند. بنابراین، بنگاههایی که پتانسیل بالاتری برای نوآوری دارند، شانس بیشتری برای توسعه مداوم محصولات/ خدمات خود و پاسخ به تغییرات در تنظیمات مشتریان دارند. نتایج این قسمت نیز، با نتایج پژوهش واناسترهوت و همکاران (2006)، استرهایزن و همکاران (2012)، تان و همکاران (2017) و اشرفی و همکاران (2019) مطابقت دارد.
نتایج نشان داد، چابکی شرکت به طور مثبت و معناداری بر عملکرد شرکت اثر میگذارد (تأیید فرضیه پنجم). نتایج پژوهش حاضر نیز، نتایج مطالعات گذشته که حاکی از آن است که لازمه دستيابي به موفقیت آينده شرکتها و کسب مزيت رقابتي در محیط متغیر، چابکي است را، تایید میکند. درواقع شرکتی که استراتژی چابکی را به اجرا درمیآورد به افزایش انعطافپذیری و پاسخگویی به نیازهای درحال تغییر مشتریان، توجه ویژه خواهد داشت. نتایج این قسمت نیز، با نتایج پژوهش داو (2001)، اوربای و همکاران (2006)، شرهی و همکاران (2007)، یاش (2011)، چاکراورتی و همکاران (2013)، واگنر و همکاران (2014)، یوسف و همکاران (2014)، گلیگر و همکاران (2015)، تیس و همکاران (2016)، کرت_ رال و همکاران (2017)، اشرفی و همکاران (2019)، ویسی و همکاران (1395) و بابائیمیبدی و روستاپیشه (1396) مطابقت دارد.
رفتارهای نوآورانه علاوه بر تأثیر مثبت و معنیدار که بر عملکرد شرکت داشت؛ تأثیر غیرمستقیم و معنیداری هم از طریق چابکی شرکت بر عملکرد شرکت داشت. یعنی در فرضیه ششم چابکی شرکت به عنوان متغیر میانجی بین رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت مد نظر قرار گرفت. برای بررسی نقش متغیر میانجی از آزمون سبل استفاده شد، که نشاندهنده وجود ارتباط معنادار بین رفتارهای نوآورانه بر عملکرد شرکت از طریق چابکی شرکت بود. مقدار حاصل و میزان آماره آزمون سبل، نشاندهنده این موضوع است که چابکی شرکت به طور کامل نقش میانجی را، در ارتباطات بین رفتارهای نوآورانه و عملکرد شرکت، ایفا میکند. یعنی متغیر رفتارهای نوآورانه، علاوه بر اثر مستقیم، به صورت غیرمستقیم با حضور متغیر میانجی چابکی شرکت، عاملی تأثیرگذار بر عملکرد شرکت است. بنابراین، طبق یافتههای پژوهش حاضر، چابکی شرکت به عنوان یک متغیر زمینهای، شرایط بهبود عملکرد سازمانی را، فراهم میکند. درواقع، هر چه میزان چابکی در شرکتها افزایش یابد، میزان عملکرد شرکت نیز، افزایش خواهد یافت. خلق و پرورش رفتارهای نوآورانه به شرکتها كمك ميكند تا از طريق چابکی با تغييرات برخورد كنند و عملکرد خود را، افزایش دهند.
در پژوهش حاضر به این نتیجه رسیدیم که تلاطم فناوری نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند (تأیید فرضیه هفتم). به اين معنا که تلاطم فناوری موجب تسهیلگری در ارتباط بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت میشود. نتایج این قسمت با نتایج پژوهش اشرفی و همکاران (2019) مطابقت دارد. درنهایت در پژوهش حاضر به این نتیجه رسیدیم که تلاطم بازار نقش تعدیلگری در رابطه بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت ایفا میکند (تأیید فرضیه هشتم). به اين معنا که تلاطم فناوری موجب تسهیلگری در ارتباط بین چابکی شرکت و عملکرد شرکت میشود. نتایج این قسمت با نتایج پژوهش اشرفی و همکاران (2019) مطابقت دارد.
با توجه به نتایج پژوهش حاضر، نوآوری شرط موفقیت در بازارهای فزاینده پویا و رقابتی است. در اقتصاد خدمات قرن بیستوکم، شرکتها بر پایه راهکارها، استراتژیها، محصولات و ارائه خدمات با یکدیگر، رقابت میکنند. به طور خاص در شرکتهای خدماتی، فرهنگ نوآوری پیشدرآمد اساسی در انواع رفتارهای نوآورانه است که میتواند سازمانها را حفظ نموده و نوسازی سازمانی و چابکی را، تقویت کند. سازمانها از نظر ساختاری، اجتماعی و همچنین فیزیکی هستند و بنابراین درک فرهنگ سازمانی میتواند به شکلگیری روند نوآوری، چابکی و عملکرد شرکت، کمک نماید. مدل شاین چارچوبی برای تفکر در مورد فرهنگ سازمانی و پرورش فرهنگ نوآوری، فراهم میکند. با استفاده از این چارچوب، پژوهش حاضر مدلی تجربی ایجاد میکند که چگونه لایههای متمایز فرهنگ سازمانی میتوانند از انواع رفتارهای نوآورانه که برای عملکرد عالی بسیار مهم هستند، حمایت کنند. درواقع، لایههای متمایز فرهنگ سازمانی به وسیله ارزشهایی که از نوآوری پشتیبانی میکنند بر عملکرد و چابکی شرکت، تاثیر میگذارند. نتیجه پژوهش حاضر، با بررسی اثر تعدیل کننده تلاطم محیطی بر رابطه بین چابکی و عملکرد شرکت، دانش نظری بیشتری را، اضافه مینماید. بر اساس نتایج پژوهش حاضر، اثر مثبت چابکی بر عملکرد شرکت فقط در محیطهای بسیار متلاطم، مشهود است. وقتی بنگاهها از نظر جنبههای بازار یا فناوری با چندین مشکل مواجهاند و نیاز به پاسخ سریع دارند، چابکی حائز اهمیت میشود. نتایج حاکی از آن است که شرکتهایی که توانایی بالاتری در پاسخگویی به تغییرات محیطی دارند، عملکرد بالاتری نسبت به سایر شرکتها دارند. بنابراین، این یک نقطه تمایز بین شرکتهای دارای تلاطم محیطی است.
پژوهش حاضر از چند طریق مهم به توسعه تئوری فرهنگ سازمانی و نوآوری، کمک مینماید؛ گام اول، پژوهش حاضر به صورت تجربی مدل چندلایهای شاین (1992) را، آزمون میکند و با این کار، اهمیت فرآیند غیرمستقیم ارزشهای فرهنگی تا عملکرد شرکت را، برجسته میکند. نکته مهم پژوهش حاضر آن است که ارزشهای حمایتکننده نوآوری، به تنهایی منجر به افزایش عملکرد نمیشوند؛ بلکه این روند ارزشها تا نتایج عملکرد، تا حدی به هنجارهای نوآوری و رفتارهای نوآورانه، وابسته هستند. اگرچه ارزشهای سازمانی پایه و اساس گستردهای را، ارائه میدهند؛ اما، هنجارها عملکرد مهمی را، در هدایت رفتارهای خاص مورد انتظار در درون سازمانها یعنی رفتارهای نوآورانه، ایفا میکنند. هنجارها، یا انتظارات صریح از رفتارها در جهت نوآوری، در داستانها، معماری فیزیکی، آیینها و زبان حمایت از رفتارهای نوآورانه، ظاهر میشوند. غالباً، رفتارهای نوآورانه به هنجارها و ارزشهایی بستگی دارند که از چنین رفتارهایی پشتیبانی میکنند. گام دوم، مدیریت ممکن است ادعا کند که انتظار و ارزشی برای رفتارهای نوآورانه پرسنل قائل است؛ اما، رفتارهای نوآورانه بعید به نظر میرسد، مگر اینکه ارزشها و هنجارها در داستانها، چیدمان، آیینها و زبان سازمان، آشکار شود. به عنوان نمونه، رفتارهای نوآورانه ممکن است خاموش شود؛ مگر اینکه سازمانی رفتارهای مورد انتظار را، از طریق فراهم آوردن امکانات محیط کار، تسهیل کند و پرسنل این امکان را دهد که آزادانه تبادل نظر کنند، همچنین به کار خود بپردازند، فکر کنند و ایدههای خود را، بسازند. البته تشریفات برای تکرار این رفتارها و تقلید توسط سایر پرسنل، بسیار مهم است. به عنوان نمونه، مراسم اهدای جوایز، به ساخت چنین رفتارهای ارزندهای کمک میکند؛ زیرا، سیگنالهای واضح و شناخت عمومی از دستاوردهای پرسنل را، ارائه میدهد. با وجود کار قابل توجه در زمینههای فرهنگ سازمانی و نوآوری، پژوهشهای محدودی در زمینه شرکتهای خدماتی، وجود دارد. منابع انسانی تنها بازیگرانی هستند که فرآیندهای ارائه خدمات را، توصیف میکنند و همین ویژگی اصلی خدمات است که اهمیت مدیریت افراد و متخصصانی را که از شرکتهای نوآور پشتیبانی میکنند را، برجسته میکند. نتایج پژوهش حاضر اهمیت فرهنگ سازمانی را، با ابعادی مانند خطرپذیری و ریسک، تمایل به چالش کشیدن وضعیت موجود، قدردانی، تأیید موفقیتها و تلاشهای پرسنل، همکاری بین عملکردی، موفقیت، گشودگی و انعطافپذیری و ارتباطات داخلی، برجسته مینماید. بنابراین، این ابعاد فرهنگی، ارزشهای اساسی هستند که از هنجارهای نوآوری، پشتیبانی میکنند.
8- پیشنهادات کاربردی
نتایج پژوهش حاضر چندین پیشنهاد و پیامد مهم را، دربردارد. نتایج پژوهش حاضر با تاکید بر فرهنگ سازمانی، رویکردهای جدیدی را، برای پرداختن به نیازهای مشتریان، تشویق میکند و فرصتی را، برای شرکتهای خدماتی، ایجاد میکند تا فرآیندهای سازمانی، محصولات و خدمات خود را، از رقبا متمایز سازند. پژوهش حاضر به اهمیت ارزشهای اساسی سازمانی اشاره دارد که باعث ایجاد انگیزه و پرورش رفتارهای بدیع در بین کارکنان میشود. فرهنگ سازمانی شکل گرفته توسط مدیریت میتواند از طریق ارزشهای سازمانی، هنجارها و مصنوعات، رفتارهای نوآورانه را، تشویق و پشتیبانی کند. رفتارهای رهبری مانند احترام به کارمندان (به عنوان نمونه، با در نظر گرفتن نقش آنها در تصمیمگیریهایی که بر آنها، تأثیر میگذارد) و نشان دادن قدردانی از کارکنان (به عنوان نمونه، شناخت سهم کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی)، بسیار مهم است. رهبران سازمانی توانایی ترویج و هدایت نوآوری در درون سازمانها را، دارند. بنابراین، رهبران فرصتی برای فرهنگسازی دارند که در آن کارمندان میتوانند ایدهها و فرآیندهای جدید را، تولید، پیگیری و اجرا نمایند. نتایج پژوهش حاضر، به تعبیه ارزشها و هنجارها در رفتارهای نوآورانه و سطوح بالاتر نوآوری، کمک میکند. به این ترتیب، مدیران ارشد میتوانند استانداردها و رهنمودهای قابل سنجش برای رفتارهایی را، تعیین کنند که کارمندان میتوانند از آن، پیروی نمایند. همچنین، پیشنهاد میشود که آرایش فیزیکی سازمان میتواند با فراهم آوردن فرصتهایی برای کارمندان برای تبادل ایدههای جدید، اشتراک اطلاعات بین حوزههای عملکردی و هماهنگی و ادغام کار در گروهها و بخشهای سازمانی، از نوآوری پشتیبانی کند.
9- پژوهشهای آتی
یک پیشنهاد اساسی برای پژوهشهای آینده مربوط به نقش مدیران_ رهبران در ایجاد ارزشها و هنجارهایی است که از نوآوری حمایت میکنند؛ یعنی چگونه ابعاد خود را، در درون سازمانها تثبیت میکنند و چگونه سازمانها بر برخی ابعاد، تأکید دارند و نه برخی دیگر؟، مطمئناً رهبران و مدیران سهم مهمی در تسهیل نوآوری دارند؛ با این حال، درک بهتری از رفتارهای رهبر عملیاتی که نوآوری را، تقویت میکند، تنها از طریق انجام پژوهشی پایدار در این راستا، حاصل میشود. بنابراین، نقش رهبران در چارچوب مثبت ارزشها و هنجارها، حکم انجام پژوهش را میدهد. فرضیه اصلی پژوهش حاضر این است که ارزشها و هنجارها دارای یک چارچوب "مثبت" در جهت پرورش فرآیند نوآوری هستند؛ با این وجود، میتوان محیط سازمانی را، تصور نمود که در آن داستانهایی از تلاشهای ناموفق برای نوآوری، شیوع مییابد. پژوهشهای آینده میتوانند رفتارهای رهبر و شیوههای مدیریتی را، که بر توسعه و پذیرش ارزشها و هنجارهای حامی نوآوری تأثیر میگذارند، به طور کاملتری، کشف نمایند. پژوهش حاضر این مدل را، به عنوان نقطهای شروع در جهت پژوهشهای بیشتر، ارائه داده است و درنهایت ممکن است قابلیتها و راهکارهای دیگری وجود داشته باشد که میتواند منجر به عملکرد بالاتر شرکت شود.
نرخ بازگشت پرسشنامه و همکاری پاسخگویان را، میتوان از جمله محدودیتهای انجام پژوهش حاضر شمرد. در اکثر پژوهش‌هایی که از طریق پرسشنامه، اطلاعات مورد نیاز برای اثبات فرضیهها جمعآوری میکنند؛ مشکل برقراری ارتباط با پاسخدهندگان و ایجاد اعتماد بیشتر برای پاسخ دقیق و صحیح وجود دارد.
منابع
- ایرجیراد، ارسلان، لطفیخاتونآباد، فاطمه (1398). نقش میانجی توانمندسازی در رابطه بین رفتار نوآورانه و خلاقیت کارکنان. مجله ابتکاروخلاقیت در علومانسانی، دوره نهم، شماره یک، صص 22-1.
- آزاد، ناصر، ارشدِ، ایمان (1398). بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر درک حمایت از نوآوری (موردکاوی شرکت مادر تخصصی بازرگانی دولتی ایران). مجله بررسیهای بازرگانی، شماره 36. صص 38- 26.
- بابائیمیبدی، حمید، روستاپیشه، تینا (1396). بررسی نقش استراتژیهای زنجیره تامین چابک بر بهبود عملکرد شرکتهای صنایع غذایی و آشامیدنی شهرستان شیراز. بررسیهای بازرگانی، شماره 84 و 85، صص 48-37.
- پورعزت، علیاصغر، تصدیقی، سودابه، علوی، امیرعلی (1393). فرهنگ نوآوری برای کسب مزیت رقابتی در شرکت بنتون در ایران. مجله فرآیند مدیریتوتوسعه، دوره 27، شماره 3، صص 100-75.
- ثابتمهارلوئی، عباس، داودی، علی، هاشمی، علیرضا، افتخاری، عابدین، رکنی، احسان (1394). ارائهی مدل علی بررسی متغیرهای مرتبط با رفتار نوآورانه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز. مجلهی توسعهی آموزش در علوم پزشکی، دوره 8، شماره 17، صص 11-1.
- رجبیفرجاد، حاجیه، میرسپاسی، نیلوفر، حیدری، آزاده (1397). تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری. مجله مدیریت فرهنگی، سال یازدهم، شماره 41، صص 34-19.
- شیرازی، حسین، هاشمزاده خوراسگانی، غلامرضا، رادفر، رضا، ترابی، تقی (1398). تاثیر قابلیت نوآوری بر عملکرد تجاریسازی فناوری شرکتهای دانشبنیان با تاکید بر نقش میانجی نوآوری سازمانی. فصلنامه مدیریت نوآوری در سازمانهای دفاعی، سال دوم، شماره 5، صص 106-81.
- صوابیه، شیوا (1394). بررسی و شناسایی عوامل موثر بر نوآوری خدمات. کنفرانس سالانه کسبوکار (مدیریت و اقتصاد)، 27 آذر ماه 94. صص 11- 1.
- طوطیاناصفهانی، صدیقه، رجبیانفرجاد، حاجیه، علینقی، فاطمه (1397). تاثیر فرهنگ نوآوری حمایتکننده و عملکرد نوآوری سازمان بر امنیت مجموعههای اطلاعاتی. فصلنامه مطالعات حفاظت و امنیت انتظامی، سال سیزدهم، شماره چهل و نهم، صص 128-103.
- فریاد، لعیا، خوراکیان، علیرضا، ناظمی، شمسالدین (1395). بررسی اثر توانمندسازی روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان. مجله مدیریت توسعهوتحول، شماره 25، صص 26- 17.
- محمداسماعیلی، ندا (1395). شناسایی مکانیزمهای توسعه فرهنگ نوآوری مورد مطالعه سه شرکت از گروه مپنا. مجله پژوهشهای مدیریت عمومی، سال نهم، شماره سی و سوم، صص 250-223.
- مرادی، مرتضی، زندیپاک، رابعه (1395). بررسی میزان تأثیر مشارکت یا عدممشارکت شرکتها در ایجاد خوشه صنعتی بر عملکرد نوآوری آنها با نقش میانجی مدیریت دانش، مجله مدیریت نوآوری، سال پنجم، شماره 1، صص 28-1.
- مرادیآیدیشه، شعبان، وثوقینیری، عبداله، امیرمحسنی، شاپور، قزوهی، احمد (1391). تبیین و ارائه الگوی جامع فرهنگ نوآوری. فصلنامه علمی_ ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال اول، شماره سوم، صص 26-1.
- نمامیان، فرشید، فضالهی، صادق (1394). تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد سازمان با نقش میانجی نوآوری (مطالعه موردی: شهرک صنعتی ایلام). مجله فرهنگ ایلام، دوره شانزدهم، شماره 46 و 47، صص 174- 161.
- نیکنامی، مصطفی، همتپور، مرحمت (1388). بررسی نقش فرهنگ سازمانی در نوآوری اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. مجله پژوهشهای مدیریت، شماره 80، صص 116- 103.
- ویسی، کوروش، کوزهچیان، هاشم، احسانی، محمد، کشتیدار، محمد (1395). ارائه مدل اثر چابکی سازمانی بر عملکرد سازمانی در شرکتهای تولیدی ورزشی. مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 39، صص 36-17.
- Alexiev, A.S. Volberda, H.w, Van den Bosch, F.A, (2015). Inter organizational collaboration and firm innovativeness: Unpacking the role of the organizational environment. Journal of Business Research.
- Al-kalouti, J., Kumar, V., Kumar, N., Garza-Reyes, JA., Upadhyay, A., Zwiegelaar, JB. (2020). Investigating innovation capability and organizational performance in service firms. Strategic Change, 29:103–113.
- Ashrafi, A., & Zare Ravasan, A. (2018). How market orientation contributes to innovation and market performance: The roles of business analytics and flexible IT infrastructure. Journal of Business & Industrial Marketing, 33(7), 970–983.
- Ashrafi, A, Zare Ravasan, A., Peter Trkman, P., & Afshari, S. (2019). Theroleofbusinessanalyticscapabilitiesinbolsteringfirms’agilityandperformance, International Journal of Information Management, Vol 47, Pp 1-15.
- Avlonitis, G. J., & Salavou, H. E. (2007). Entrepreneurial orientation of SMEs, product innovativeness, and performance. Journal of Business Research, 60, 566–575.
- Bharadwaj, S., Varadarajan, P. R., & Fahy, J. (1993). Sustainable competitive advantage in service industries: A conceptual model and research propositions. Journal of Marketing, 57(4), 83–99.
- Bhatt, G., Emdad, A., Roberts, N., & Grover, V. (2010). Building and leveraging information in dynamic environments: The role of IT infrastructure flexibility as enabler of organizational responsiveness and competitive advantage. Information & Management, 47(7), 341–349.
- Caldwell, D. F., & O'Reilly, C. A., III (2003). The determinants of team-based innovation in organizations: The role of social influence. Small Group Research, 34, 497–517.
- Cefis, E., & Marsili, O. (2006). Survivor: The role of innovation in firms' survival. Research Policy, 35(5), 626–641.
- Chakravarty, A., Grewal, R., & Sambamurthy, V. (2013). Information technology competencies, organizational agility, and firm performance: Enabling and facilitating roles. Information Systems Research, 24(4), 976–997.
- Chen, C.-J. (2018). Developing a model for supply chain agility and innovativeness to enhance firms’ competitive advantage. Management Decision.
- Chen, C. J. (2009). Technology commercialization, incubator and venture capital, and new venture performance. Journal of Business Research, 62(1), 93–103.
- Cheng, C., Zhong. H., & Cao, L., (2020). Facilitating speed of internationalization: The roles of business intelligence and organizational agility. Journal of Business Research 110, 95–103.
- Corte-Real, N., Oliveira, T., & Ruivo, P. (2017). Assessing business value of Big Data Analytics in European firms. Journal of Business Research, 70(1), 379–390.
- Dewett, T. (2004). Creativity and strategic management: Individual and group considerations concerning decision alternatives in the top management teams. Journal of Managerial Psychology, 19(2), 156–169.
- Dove, R. (2001). Response ability: The language, structure, and culture of the agile enterprise. John Wiley & Sons.
- Esterhuizen, D., Schutte, C., & Du Toit, A. (2012). Knowledge creation processes as critical enablers for innovation. International Journal of Information Management, 32(4), 354–364.
- Ettlie, J. E., & Rosenthal, S. R. (2011). Service versus manufacturing innovation. Journal of Product Innovation Management, 28, 285–299.
- Esterhuizen, D., Schutte, C., & Du Toit, A. (2012). Knowledge creation processes as critical enablers for innovation. International Journal of Information Management, 32(4), 354–364.
- Khazanchi, S., Lewis, M. W., & Boyer, K. K. (2007). Innovation-supportive culture: The impact of organizational values on process innovation. Journal of Operations Management, 25, 871–884.
- Ganguly, A., Nilchiani, R., & Farr, J. V. (2009). Evaluating agility in corporate enterprises. International Journal of Production Economics, 118(2), 410–423.
- Garcia-Morales, V. J., Matías-Reche, F., & Verdu-Jover, A. J. (2011). Influence of internal communication on technological proactivity, organizational learning, and organizational innovation in the pharmaceutical sector. Journal of Communication, 61, 150–177.
- Gligor, D. M., Esmark, C. L., & Holcomb, M. C. (2015). Performance outcomes of supply chain agility: When should you be agile? Journal of Operations Management, 33-34, 71–82.
- Gregory, B. T., Harris, S. G., Armenakis, A. A., & Shook, C. L. (2009). Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes. Journal of Business Research, 62, 673–679.
- Hitt, M. A., Keats, B. W., & DeMarie, S. M. (1998). Navigating in the new competitive landscape: Building strategic flexibility and competitive advantage in the 21st century. The Academy of Management Executive, 12(4), 22–42.
- Hogan, S.J. & Coote, L.V. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein's model. Journal of Business Research 67 (2014) 1609–1621.
- Hogan, S. J., Soutar, G. N.,McColl-Kennedy, J. R., & Sweeney, J. C. (2011). Reconceptualizing professional service firm innovation capability: Scale development. Industrial Marketing Management, 40(8), 1264–1273.
- Homburg, C., & Pflesser, C. (2000). A multiple-layer model of market-oriented organizational culture: Measurement issues and performance outcomes. Journal of Marketing Research, 37(4), 449–462.
- Hung, K.-P., & Chou, C. (2013). The impact of open innovation on firm performance: The moderating effects of internal R&D and environmental turbulence. Technovation, 33(10), 368–380.
- Jaworski, B. J., & Kohli, A. K. (1993). Market orientation: Antecedents and consequences. The Journal of Marketing, 57(3), 53–70.
- Krejcie, RV. Morgan, DW. (1970). Determiniing sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.
- Lee, O.-K., Sambamurthy, V., Lim, K. H., & Wei, K. K. (2015). How does IT ambidexterity impact organizational agility? Information Systems Research, 26(2), 398–417.
- Liu, Y., Wang , W., & Chen, D. (2019). Linking Ambidextrous Organizational Culture to Innovative Behavior: A Moderated Mediation Model of Psychological Empowerment and Transformational Leadership. Frontiers in Psychology, 10, 1-12.
- Mazur, J., & Zaborek, P. (2016). Organizational Culture and Open Innovation Performance in Small and Medium-sized Enterprises (SMEs) in Poland. International Journal of Management and Economics, 51,104–137.
- Morente, F., Ferràs, X., & Žižlavský, O. (2018). Innovation Cultural Models: Review and Proposal for Next Steps. Universidad & Empresa, 20(34), 53-82.
- Mumford, M.D., Scott, G. M., Gaddis, B., & Strange, J. M. (2002). Leading creative people: Orchestrating expertise and relationships. Leadership Quarterly, 13(6), 705–750.
- Naranjo-Valencia, J.C., iménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2016). Studying the links between organizational culture, innovation, and performance in Spanish companies. Revista Latinoamericana de Psicologia, 48, 30-41.
- Overby, E., Bharadwaj, A., & Sambamurthy, V. (2006). Enterprise agility and the enabling role of information technology. European Journal of Information Systems, 15(2), 120–131.
- Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York: Free Press.
- Rosenbusch, N., Brinckmann, J., & Bausch, A. (2011). Is innovation always beneficial? A meta-analysis of the relationship between innovation and performance in SMEs. Journal of Business Venturing, 26(4), 441–457.
- Rud, O. P. (2009). Business intelligence success factors: Tools for aligning your business in the global economy. John Wiley & Sons.
- Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass Inc.
- Schuldt, K. S., & Gomes, G. (2020). Influence of organizational culture on the environments of innovation and organizational performance. Gestão & Produção, 27(3); 1-26.
- Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, J. K. (2007). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37(5), 445–460.
- Shin Hsu, M.; Lung Lai, Y. & Jhy Lin, F. (2014). The Impact of Industrial Clusters on Human Resource and Firms Performance. Journal of Modelling in Management, 9(2), pp. 141-159.
- Song, M., & Swink, M. (2009). Marketing–manufacturing integration across stages of new product development: Effects on the success of high- and low-innovativeness products. IEEE Transactions on Engineering Management, 56(1), 31–44.
- Storey, C., & Kahn, K. B. (2010). The role of knowledge management strategies and task knowledge in stimulating service innovation. Journal of Service Research, 13(4), 397–410.
- Subramaniam, M., & Youndt, M.A. (2005). The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. Academy of Management Journal, 48(3), 450–463.
- Taggar, S., & Ellis, R. (2007). The role of leaders in shaping formal team norms. The Leadership Quarterly, 18(2), 105–120.
- Tallon, P. P., & Pinsonneault, A. (2011). Competing perspectives on the link between strategic information technology alignment and organizational agility: Insights from a mediation model. MIS Quarterly, 35(2), 463–486.
- Tan, F. T. C., Tan, B., Wang, W., & Sedera, D. (2017). IT-enabled operational agility: An interdependencies perspective. Information & Management, 54(3), 292–303.
- Teece, D., Peteraf, M., & Leih, S. (2016). Dynamic capabilities and organizational agility. California Management Review, 58(4), 13–35.
- Tellis, G. J., Prabhu, J. C., & Chandy, R. K. (2009). Radical innovation across nations: The preeminence of corporate culture. Journal of Marketing, 73(1), 3–23.
- Trkman, P., Budler, M., Groznik, A., & Wagner, B. (2015). A business model approach to supply chain management. Supply Chain Management: An International Journal, 20(6), 587–602.
- Trinh-Phuong, T., Molla, A., & Peszynski, K. (2012). Enterprise systems and organizational agility: A review of the literature and conceptual framework. Communications of the Association for Information Systems, 31(1), 167–192.
- Van Oosterhout, M., Waarts, E., & van Hillegersberg, J. (2006). Change factors requiring agility and implications for IT. European Journal of Information Systems, 15(2), 132–145.
- Wagner, H.-T., Beimborn, D., & Weitzel, T. (2014). How social capital among information technology and business units drives operational alignment and IT business value. Journal of Management Information Systems, 31(1), 241–272.
- Wang, C. L., & Ahmed, P. K. (2004). The development and validation of the organizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis. European Journal of Innovation Management, 7(4), 303–313.
- Weerawardena, J. (2003). The role of marketing capability in innovation-based competitive strategy. Journal of Strategic Marketing, 11, 15–35.
- Yauch, C. A. (2011). Measuring agility as a performance outcome. Journal of Manufacturing Technology Management, 22(3), 384–404.
- Yu, Y., Dong, X.-Y., Shen, K. N., Khalifa, M., & Hao, J.-X. (2013). Strategies, technologies, and organizational learning for developing organizational innovativeness in emerging economies. Journal of Business Research, 66(12), 2507–2514.
- Yusuf, Y. Y., Gunasekaran, A., Musa, A., Dauda, M., El-Berishy, N. M., & Cang, S. (2014). A relational study of supply chain agility, competitiveness and business performance in the oil and gas industry. International Journal of Production Economics, 147, 531–543.
- Zheng, W., Yang, B., & McLean, G. (2010). Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledgemanagement. Journal of Business Research, 63, 763–771.
[1] . دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران. Morteza_moradi@pnu.ac.ir
[2] . دانشآموخته کارشناسی ارشد MBA دانشگاه پیامنور، تهران، ایران.
[3] . استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران
