تبیین مدیریت شهری کارآمد با ارائه الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران (مورد مطالعه: شهرداری تهران)
محورهای موضوعی :
1 -
کلید واژه: الگو توسعه پایدار شهری توسعه حرفه‌ای مدیران شهرداری تهران,
چکیده مقاله :
برای تحقق مدیریت شهری کارآمد باید دیدگاه و رویکرد سیستمی و کلی‌نگر به عوامل مدیریت شهری و برقراری ارتباط نظام‌یافته به عوامل توسعه شهری داشت که یکی از این عوامل خود مدیران سازمان‌های خدمات شهری هستند. توسعه حرفه‌ای مدیران، اقدامی است که عملکرد مدیریت را از طریق افزایش دانش یا مهارت‌های مدیر و با تغییر نگرش وی، بهبود می‌بخشد. در این راستا، پژوهش حاضر با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه عوامل مؤثر بر توسعه حرفه‌ای مدیران شهرداری تهران پرداخته است تا با توسعه مدیران شهری زمینه توسعه پایدار شهری نیز فراهم شود. به همین منظور با 23 نفر از مدیران عالی و ارشد شهرداری تهران، مصاحبه‌های عمیق به‌عمل آمد. برای تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها، از تحلیل تفسیری استفاده شد. روایی یافته‌های پژوهش از طریق بررسی توسط اعضا (مصاحبه‌شوندگان) تأیید گردید و برای محاسبه قابلیت اطمینان یا سازگاری کدگذاری‌های انجام‌شده، از روش پایایی بازآزمون و روش پایایی توافق بین دو کدگذار (توافق درون موضوعی) استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل مصاحبه‌ها نشان داد که توسعه حرفه‌ای مدیران، شامل توسعه در دو بُعد فردی و سازمانی می‌باشد. در بُعد توسعه فردی، سه سطح توسعه ویژگی‌های روان‌شناختی، توسعه دانش تخصصی و مدیریتی و توسعه اخلاقی مطرح می‌شود. در بُعد توسعه سازمانی، توسعه ویژگی‌های ساختاری و فرایندی سازمان باید صورت گیرد. در حوزه توسعه ویژگی‌های روان‌شناختی عواملی چون تفکر انتقادی، خلاقیت، هوش هیجانی، ریسک‌پذیری و خودتوسعه‌ای مدیران باید توسعه یابند. در حوزه دانش تخصصی و مدیریتی، نیازهای توسعه حرفه‌ای مدیران شهرداری، شامل توانایی‌های استفاده از تکنولوژی، تسلط بر اصول تصمیم‌گیری و حل مسئله، مدیریت استرس، توانایی تیم‌سازی، مدیریت تعارضات سازمانی، توانایی ارتباطات اثربخش و اصول و فنون مذاکره است. برای توسعه حرفه‌ای مدیران، توسعه ساختاری سازمانی اعم از توجه به مدیریت استعداد، حمایت سازمانی، مدیریت عملکرد، سازمان یادگیرنده، جو سازمانی، کارراهه شغلی و شبکه‌سازی و در حوزه توسعه فرایندهای آموزشی سازمان، عواملی چون مربیگری، یادگیری عملی، جانشین‌پروری و یادگیری سازمانی باید مدنظر قرار گیرند و توسعه یابند.
In order to realize efficient urban management, systemic and comprehensive approach should be applied to urban management and systematic communication to urban development factors. One of these factors is the managers of the municipal services themselves. Professional development of managers is an action that improves managerial performance by improving manager's knowledge or skills and changing his/her attitude. In this regard, the present study uses a qualitative research approach to study the factors affecting the professional development of Tehran municipality managers in order to provide sustainable urban development with the development of urban managers. For this purpose, deep interviews were conducted with 23 top officials and senior managers of Tehran municipality. Interpretative analysis was used to analyze data from interviews. The validity of the research findings was verified by the members (interviewees). To determine the reliability or compatibility of the coding, the retest reliability method and the agreement method between the two coders (intra-subject agreement) were used. The results of interviews showed that professional development of managers includes development in both individual and organizational dimensions. In the dimension of individual development, there are three levels of development of psychological characteristics, the development of specialized knowledge and management and moral development. In the area of organizational development, the development of structural and organizational features must take place. In the area of development of psychological characteristics, factors such as critical thinking, creativity, emotional intelligence, risk taking and self-development of managers must be developed. In the field of professional and managerial knowledge, the needs of professional development of municipal managers include the ability to use technology, mastery of decision making principles and problem solving, stress management, team building capabilities, management of organizational conflicts, the ability to communicate effectively, and the principles and techniques of negotiation. For professional development of managers, organizational structural development including attention to talent management, organizational support, performance management, learner organization, organizational climate, career path and networking and in the area of developing educational processes of the organization, such as coaching, practical learning, successor and organizational learning should be considered and developed.
1. ابیلی، خدایار (1394)، مدیریت منابع انسانی (با تأکید بر رویکردهای نوین). چاپ دوم، تهران: سازمان مدیریت صنعتی؛
2. اردلان، محمدرضا؛ بهشتی‌راد، رقیه (1395)، رابطه فضای اخلاقی سازمان با اخلاق آموزشی؛ نقش میانجی‌گری توسعه حرفه‌ای. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 11 (4)، 48-37؛
3. بیگی، وحید؛ قلی‌پور، آرین (1395)، توسعه منابع انساني با بهره‌گيري از طرح توسعه فردي در سازمان‌های پروژه‌محور. فصلنامه مدیریت دولتی، 8 (1)، 32-15؛
4. خواستار، حمزه (1388)، ارائه روشی برای محاسبه پایایی مرحله کدگذاری در مصاحبه‌های پژوهشی. فصلنامه روش‌شناسی علوم انسانی، 15(58)، 29-17؛
5. طاهري، مرتضي؛ عارفي، محبوبه؛ پرداختچي، محمدحسن؛ قهرماني، محمد (1392). کاوش فرايند توسعه حرفه‌اي معلمان در مراکز تربيت معلم: نظريه داده بنياد. فصلنامه نوآوری‌های آموزشی، 12 (45)، 176-149؛
6. فرهی بوزنجانی، برزو؛ صداقت، علی؛ بازرگانی، محمد؛ بهادری، محمدکریم؛ توفیقی، شهرام (1389)، طراحی الگوی توسعه مدیران حوزه بهداشت و درمان و آموزش پزشکی. مجله طب نظامی، 12 (3)، 122-117؛
7. قنبری، سیروس؛ محمدی، بهرام (1395)، ارائه الگوی توسعه حرفه‌ای مدیران مدارس دوره متوسطه: یک تحقیق کیفی. دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت مدرسه، 4 (2)، 143-123؛
8. کیامنش، علیرضا؛ دانایی طوس، مریم (1391)، طرح پژوهش: رویکردهای کیفی، کمی و ترکیبی. تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی واحد دانشگاه علامه طباطبایی؛
9. گال، مردیت؛ بورگ، والتر؛ گال، جویس (؟)، روش‌های تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روان‌شناسی. ترجمه احمد رضا نصر و همکاران (1386)، چاپ سوم، تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی؛
10. میرسپاسی، ناصر (1382)، توسعه منابع انسانی از مبانی و تقاضات فلسفی تا روش‌های اجرایی. اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی. تهران. سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، مؤسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی؛
11. ميركمالي، سيدمحمد؛ پوركريمي، جواد؛ حجري، اكرم (1394)، بررسي رابطه توسعه حرفه‌اي با نوآوري آموزشي اعضاي هيأت علمي دانشکده‌هاي روان‌شناسي و علوم تربيتي دانشگاه‌هاي دولتي شهر تهران. نشریه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، 5 (1)، 21-1؛
12. یونسی، جلیل؛ طاهری، مرتضی (1393)، ارزیابی 360 درجه عملکرد مدیران و فرماندهان ناجا: کاربرد روش تصمیم‌گیری چندمعیاره AHP، فصلنامه نظارت و بازرسی. 8 (29)، 13-42؛
13. Bacheler, M. (2015), Professional Development of Continuing Higher Education Unit Leaders: A Need for a Competency-Based Approach. The Journal of Continuing Higher Education, 63(3), 152-164;
14. Bayarystanova, E., Arenova, A., & Nurmuhametova, R. (2014), Education System Management and Professional Competence of Managers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 427-431;
15. Blau, G., Hill, T. L., Snell, C., Atwater, C., Halbert, T., & Zuckerman, M. M. (2016),Testing the relationship of gender and business major to professional development behaviors and expected employment. Journal of Education for Business, 91(5), 274-279;
16. Boudreaux, M. K. (2015), An Examination of Principals’ Perceptions of Professional Development in an Urban School District. Journal of Education & Social Policy. 2(4). 27-36;
17. Bradley McKibben, W., Webber, W. B., & Wahesh, E. (2017), Exploring CSI chapter leaders’ development toward leadership excellence. Journal of Counselor Leadership and Advocacy, 4(1), 52-65;
18. Bucur, I. (2013), Managerial core competencies as predictors of managerial performance, on different levels of management. Procedia-social and behavioral sciences, 78, 365-369;
19. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009), Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313;
20. Davies, B., & Davies, B. J. (2010), Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426;
21. Davis, S., Darling-Hammond, L., LaPointe, M., & Meyerson, D. (2005). Developing successful principals. Stanford Educational Leadership Institute, Ed.). Retrieved February, 20, 2009;
22. Galaviz, P. (2011), Principals' perceptions of their own professional development (Doctoral dissertation);
23. Hall, R. D., Hall, R. D., Rowland, C. A., & Rowland, C. A. (2016), Leadership development for managers in turbulent times. Journal of Management Development, 35(8), 942-955;
24. Haynes, R. K., & Ghosh, R. (2008), Mentoring and succession management: An evaluative approach to the strategic collaboration model. Review of Business, 28(2), 3;
25. Kennedy, M. R., & Krause, M. O. (2011), Self-regulated learning in a dynamic coaching model for supporting college students with traumatic brain injury: Two case reports. The Journal of head trauma rehabilitation, 26(3), 212-223;
26. Lee, Y. T. (2010), Exploring high-performers’ required competencies. Expert Systems with Applications, 37(1), 434-439;
27. Mack, H. G., Meng, N., Parsons, T., Schlenther, G., Murray, N., & Hart, R. (2017), Partnering to develop a continuing professional development program in a low-resource setting: Cambodia. Canadian Journal of Ophthalmology/Journal Canadien d'Ophtalmologie;
28. Megginson, D., & Whitaker, V. (2017), Continuing professional development. Kogan Page Publishers;
29. Nir, A. E., & Bogler, R. (2008), The antecedents of teacher satisfaction with professional development programs. Teaching and teacher education, 24(2), 377-386;
30. Pedler, M. (2010), Action learning for managers. Development and Learning in Organizations: An International Journal, 24(2);
31. Poell, R. F., & Van Der Krogt, F. J. (2014), The role of human resource development in organizational change: professional development strategies of employees, managers and HRD practitioners. In International handbook of research in professional and practice-based learning (pp. 1043-1070). Springer Netherlands;
32. Poortinga, Y. H. (2017), The organization of continued professional development. Roczniki Psychologiczne/Annals of Psychology, 18(2), 221-223;
33. Priest, A. W. (2001), an investigation into faculty development practices in graduate physical therapy education programs (Doctoral dissertation, Texas Tech University);
34. Puteh, F., Kaliannan, M., & Alam, N. (2015), learning for professional development via peers: a system theory approach. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 172, 88-95;
35. Radaelli, G., Currie, G., Frattini, F., & Lettieri, E. (2017), The Role of Managers in Enacting Two‐Step Institutional Work for Radical Innovation in Professional Organizations. Journal of Product Innovation Management;
36. Sweem, S. L. (2009), Leveraging employee engagement through a talent management strategy: optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study. Benedictine University;
37. Warrick, D. D. (2016), what leaders can learn about teamwork and developing high performance teams from organization development practitioners. Performance Improvement, 55(3), 13-21;
38. Wilson, A. (2012), Effective professional development for e‐learning: What do the managers think?. British Journal of Educational Technology, 43(6), 892-900.
